工資績效考核方案范文
為了確定工作或事情順利開展，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的工資績效考核方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工資績效考核方案范文1
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績效工資制才能解決這個(gè)問題。
一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用
(一)內(nèi)涵
績效工資是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制,同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會(huì)到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業(yè)和員工所帶來的.經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。
(二)作用
績效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用,而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績效密切相關(guān),而績效工資又與工作績效密切相關(guān)。因此績效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實(shí)施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。
而績效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績效考核體系的建立。績效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評(píng)價(jià)的重要手段,其目的是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團(tuán)隊(duì)力量等。
二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟
(一)內(nèi)涵
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日�？己酥�,更主要的是將當(dāng)年煙葉收購量(擔(dān)數(shù))作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔(dān)數(shù)來定績效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績效高�？傊�,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí),更要注重?zé)熑~質(zhì)量。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔(dān)數(shù)來計(jì)發(fā)的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購等各個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。
(二)實(shí)施步驟
1.成立機(jī)構(gòu)
各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。
2.調(diào)查分析
任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。
3.制定草案
公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。
4.征求意見
草案出臺(tái)后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。
5.制定方案
根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實(shí)施方案。
6.組織學(xué)習(xí)
為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。
工資績效考核方案范文2
縣級(jí)婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標(biāo)，以婦女保健、兒童保健、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù)，同時(shí)承擔(dān)指導(dǎo)基層的重點(diǎn)保健與臨床的業(yè)務(wù)，肩負(fù)著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)測任務(wù)。
為此，績效管理和配套實(shí)施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的管理工具非常重要。為真實(shí)了解縣級(jí)婦幼保健院績效工資的實(shí)施現(xiàn)狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評(píng)方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級(jí)婦幼保健院作為樣本，對(duì)在職員工隨機(jī)開展相關(guān)問卷調(diào)查，并進(jìn)行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達(dá)90.30%。
一、績效工資分配體系和實(shí)施方案過程與效果
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計(jì)劃制定和參與
有28.19%的被調(diào)查者認(rèn)為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認(rèn)為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認(rèn)為沒有制定績效工資計(jì)劃。僅3.02%的'人認(rèn)為系管理者與員工共同商定。由此可見，當(dāng)前縣級(jí)婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。
�。ǘ┛冃ЧべY分配方案實(shí)施過程
僅1/3的被調(diào)查者了解績效工資計(jì)算公式與方法；76.17%不清楚目前實(shí)施績效工資與提高工作績效的目標(biāo)是否一致；64.77%者認(rèn)為績效工資計(jì)算方式過于復(fù)雜不明白；51.34%者認(rèn)為績效考評(píng)過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認(rèn)為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當(dāng)前績效工資實(shí)施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實(shí)施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，績效工資的考核過程無明確、科學(xué)而合理的考核方法，從而導(dǎo)致績效工資的考核過程流于形式，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。同時(shí)發(fā)放也不盡合理，超過一半者對(duì)當(dāng)前的績效工資發(fā)放表示不滿意。
�。ㄈ┛冃ЧべY分配方案實(shí)施效果
極少數(shù)員工（8.39%）認(rèn)為實(shí)施績效工資有助于提高工作質(zhì)量；四成者認(rèn)為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認(rèn)為實(shí)施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認(rèn)為績效工資考核有較強(qiáng)的激勵(lì)作用和讓員工更加重視個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)�？梢娍冃ЧべY實(shí)施效果并未達(dá)到有效的激勵(lì)作用，員工對(duì)個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的重視程度無顯著增強(qiáng)。
�。ㄋ模┛冃ЧべY考評(píng)對(duì)象與內(nèi)容
大多數(shù)人認(rèn)可績效工資考評(píng)對(duì)象是面向全體員工，但近100%被調(diào)查者認(rèn)為考評(píng)計(jì)劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認(rèn)為能夠定時(shí)接收有關(guān)工作考核的反饋信息，反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認(rèn)為績效工資不能準(zhǔn)確客觀的反映真實(shí)情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認(rèn)為績效工資考評(píng)計(jì)劃存在疏漏，執(zhí)行時(shí)又沒有同員工進(jìn)行充分交流，員工不了解考核計(jì)劃內(nèi)容，從而使得計(jì)劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實(shí)反映實(shí)際工作情況，如此影響到考核的最終結(jié)果，導(dǎo)致績效工資方案的實(shí)施效果并不明顯。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY考評(píng)過程環(huán)節(jié)改進(jìn)情況
76.17%的認(rèn)為需加強(qiáng)績效考核的公正性；88.93%被調(diào)查者認(rèn)為績效工資考評(píng)過程公開透明程度需要改進(jìn)； 54.03%認(rèn)為需改進(jìn)績效工資方法與考核結(jié)果的一致性（表4）�？冃ЧべY考評(píng)過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認(rèn)可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進(jìn)。考核過程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進(jìn)一步加強(qiáng)與完善。
�。┛冃ЧべY的決定關(guān)鍵因素
大部分被調(diào)查者認(rèn)為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個(gè)人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級(jí)別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個(gè)人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。
（七）績效考評(píng)體系作用的發(fā)揮
目前，多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為績效工資考評(píng)體系中，考評(píng)結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績效工資決策，以及將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效結(jié)合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內(nèi)容。
二、結(jié)束語
建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求，對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級(jí)階段，面臨著對(duì)績效考核與績效工資改革認(rèn)識(shí)不到位、考核指標(biāo)難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點(diǎn)。本調(diào)查結(jié)果對(duì)不斷完善績效工資分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)構(gòu)建等，提供了參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
工資績效考核方案范文3
一、改革的背景
20xx年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。20xx年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從20xx年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、20xx年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績效工資的實(shí)施是對(duì)20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。
二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成
目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分�；A(chǔ)性績效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放�；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、公立醫(yī)院績效工資實(shí)施過程中的存在問題
1.對(duì)績效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。
2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。
3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。
四、對(duì)公立醫(yī)院績效工資的實(shí)施與管理的'建議
1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定�？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強(qiáng)化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。
3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個(gè)績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。
工資績效考核方案范文4
一、績效考核對(duì)象：
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核。考核結(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號(hào)）完成。
三、績效考核指標(biāo)及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜�(biāo)分值100分：
（1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
（二）軟性考核指標(biāo)：
�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜�(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
�。�2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報(bào)的.印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷售率
�。ㄋ模┸浶灾笜�(biāo)分值：
（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次
�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。
DM促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（2）軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
工資績效考核方案范文5
計(jì)劃生育是項(xiàng)基本國策，計(jì)劃生育工作的重心在村級(jí)，要把村級(jí)計(jì)劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好，關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級(jí)計(jì)生隊(duì)伍建設(shè)，在這方面，配齊配強(qiáng)村級(jí)計(jì)生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強(qiáng)責(zé)任、是女性”的原則，對(duì)計(jì)生中心戶長進(jìn)行了調(diào)整，為充分調(diào)動(dòng)中心戶長的積極性，更好地履行其職責(zé)，把村級(jí)計(jì)生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責(zé)要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查
通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對(duì)象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實(shí)到位（10分）。未送達(dá)及未及時(shí)送達(dá)每人每次扣0.5分，扣完為止。
2、把計(jì)生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面）宣傳到每個(gè)育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面掌握程度為準(zhǔn)，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、 計(jì)生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達(dá)95%以上記10分，達(dá)60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的`新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收、利益導(dǎo)向機(jī)制享受、流動(dòng)人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時(shí)參加村級(jí)計(jì)生例會(huì)，并能提供計(jì)生準(zhǔn)確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯(cuò)一個(gè)信息扣1分，直至扣完為止，不提供計(jì)生信息者得0分。
6、每月走訪重點(diǎn)管理對(duì)象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項(xiàng)計(jì)劃生育活動(dòng)（包括會(huì)議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
工資績效考核方案范文6
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的.四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
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