績效考核方案(范例15篇)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案1
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內(nèi)考核的`方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個性化考核指標"進行績效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。
�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
績效考核方案2
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結果的應用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的`考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網(wǎng)管、企劃、設計。
銷售業(yè)務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行
2、考核將從結果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設定不同的分值權重�？己诵问椒株P鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)
(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評委會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表：
【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權進行必要的調(diào)整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結果的正確運用。
【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>
1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
【其它】
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
績效考核方案3
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
（3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應達指標：10人以上的'班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
�。�3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
績效考核方案4
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的`工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分
1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分
2 計劃能力5分
3 溝通協(xié)調(diào)5分
4 分析判斷5分
5 指導能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作習慣5分
9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分
10 團隊意識5分
11 敬業(yè)精神5分
12 服從性 5分
13 紀律（10） 上下班時間2分
14 工作時間內(nèi)5分
15 假日安排 3分
16 合計
績效考核方案5
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0。5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的.，一次扣5分
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
績效考核方案6
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的'因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。
B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
實用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術采用新材料或新技術研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
績效考核方案7
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的.依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
�。ㄒ唬┎块T考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法 （一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
績效考核方案8
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的`績效改進做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時間排定
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月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）
考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
客服部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
教學部
�。冀�(jīng)營業(yè)績(教學質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼，計算方式為：
�。▽嶋H續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：
08年夏季目標經(jīng)營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人，則市場部當季經(jīng)營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌霾考径瓤己斯�，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
市場部 年經(jīng)營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學部
年教學質(zhì)量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營業(yè)績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營業(yè)績：
本考核周期目標招生總數(shù)：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
績效考核方案9
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和職責。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、禮貌行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和保密權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時理解應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，用心參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用禮貌用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者保密，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室職責人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目務必填全填清，杜絕開假票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每一天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講禮貌、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，持續(xù)室內(nèi)外清潔。
2、用心維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并職責到人，各衛(wèi)生區(qū)域應持續(xù)潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室職責人的'當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，持續(xù)清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負職責。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案10
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的`專項公關費用。
（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅巍⒏敝魅谓M織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
績效考核方案11
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎護理服務質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。
三、考核測評內(nèi)容：
(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
�、跇I(yè)務能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
⑧團結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊諔B(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績效考核方案12
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的'考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則：
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標：
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱職分值為：80-87分
基本稱職分值為：70-79分
不稱職分值為：69分以下
考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改�？己私Y果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
七、本方案由績效考核辦負責解釋。
績效考核方案13
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
二、職能分工：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的.各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
績效考核方案14
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%；考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
②差錯率每提高1%扣x分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：
①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
�、诿拷档�1%扣除x分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。
3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮�(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；
�、趫蟊韮�(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣x分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的.檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務資料無缺失、無破損，得滿分100分；
�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣x分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：
①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣x分
�、诿窟`反一次公司規(guī)章制度，扣x分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績效考核方案15
1） 根據(jù)員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的.事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
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