員工績效考核實(shí)施細(xì)則（通用12篇）
細(xì)則也稱實(shí)施細(xì)則，是有關(guān)機(jī)關(guān)或部門為使下級(jí)機(jī)關(guān)或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例和規(guī)定，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)其所做的詳細(xì)的、具體的解釋和補(bǔ)充。下面是小編精心整理的員工績效考核實(shí)施細(xì)則，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 1
以設(shè)計(jì)師季度評(píng)級(jí)目標(biāo)產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵(lì)作用，促進(jìn)各部門設(shè)計(jì)師按時(shí)按質(zhì)完成公司制定的目標(biāo)，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設(shè)計(jì)分部設(shè)計(jì)師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進(jìn)行績效考核。
三、設(shè)計(jì)師薪酬結(jié)構(gòu)：
基礎(chǔ)績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設(shè)計(jì)費(fèi)）+獎(jiǎng)金
四、設(shè)計(jì)師月度考核目標(biāo)產(chǎn)值：
依據(jù)集團(tuán)下達(dá)給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿?wù)，結(jié)合分部的設(shè)計(jì)師人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定月度考核目標(biāo)產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)。
五、月度目標(biāo)產(chǎn)值考核指標(biāo)計(jì)算規(guī)則：
1、基礎(chǔ)工程以當(dāng)月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的增減項(xiàng)為準(zhǔn)。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實(shí)際銷售額加上月退補(bǔ)貨實(shí)際金額為準(zhǔn)，定金及預(yù)付款不計(jì)入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設(shè)計(jì)師工程績效工資按當(dāng)月完成比例發(fā)放，當(dāng)月未簽單的取消工程績效
工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個(gè)月基礎(chǔ)工程產(chǎn)值未達(dá)到80%的第二個(gè)月下調(diào)一級(jí)。連續(xù)二個(gè)月未簽單的視情況按停單學(xué)習(xí)處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個(gè)月無工資。主材績效工資按實(shí)際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個(gè)月未完成主材銷售指標(biāo)80%的按停單學(xué)習(xí)主材知識(shí)處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放，連續(xù)二個(gè)月工作質(zhì)量考核平均未達(dá)到80分的按停單學(xué)習(xí)相關(guān)制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。
2、基礎(chǔ)工程及主材提成的方案暫時(shí)不做調(diào)整。
3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規(guī)定辦理增減項(xiàng)變更單的罰款200元。
5、因設(shè)計(jì)變更未及時(shí)補(bǔ)充圖紙的.罰款50元。
6、因設(shè)計(jì)師圖紙、報(bào)價(jià)問題，后期服務(wù)不到位、不及時(shí)，沒有貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實(shí)后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)損失由設(shè)計(jì)師承擔(dān)，由設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的客戶退單按合同額的35%承擔(dān)公司損失。
8、各設(shè)計(jì)分部上報(bào)客戶表揚(yáng)時(shí)需同時(shí)上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實(shí)后視為有效表揚(yáng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
9、新入職設(shè)計(jì)師入職當(dāng)月不參與考核。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 2
一、目的
為有效推動(dòng)部門員工各項(xiàng)工作，通過績效管理讓員工有計(jì)劃、按規(guī)定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，部門可參照?qǐng)?zhí)行。
二、遵循原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀因素影響最終考核結(jié)果。
三、適用范圍
適用于各部門對(duì)主管及以下人員的考核四、考核內(nèi)容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容（詳見附一：績效考核表），通用考核內(nèi)容每月相對(duì)固定不變。
2、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計(jì)劃完成情況，對(duì)工作計(jì)劃中主要內(nèi)容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。
五、考核周期
部門考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。
七、考核方式
部門考核采用逐級(jí)考核的方式，如經(jīng)理對(duì)主管考核，主管對(duì)基礎(chǔ)員工考核。若無上級(jí)主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務(wù)考核操作流程
1、制定月度工作計(jì)劃。
部門一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計(jì)劃并提交給部門主管（無上級(jí)主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計(jì)劃是否全面完整并適當(dāng)修改。主管的工作計(jì)劃須提交經(jīng)理。
2、工作計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標(biāo)。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行定量或定性，并根據(jù)每
條計(jì)劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分?jǐn)?shù)，填寫評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，添加到《績效考核表》
3、考核目標(biāo)確定并備案
部門員工考核目標(biāo)確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執(zhí)行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績效考核表》內(nèi)容對(duì)員工上月表現(xiàn)進(jìn)行考核并評(píng)分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績效申訴
如被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導(dǎo)提出，直屬主管應(yīng)及時(shí)給予答復(fù)。若被考核人員對(duì)直屬主管的'答復(fù)仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予答復(fù)。6.考核公示
對(duì)本部門員工的得分情況
進(jìn)行公示7.績效面談
7.1部門針對(duì)績效考核業(yè)績不佳的人員應(yīng)進(jìn)行績效面談，面談?dòng)杀豢己巳藛T的直屬上級(jí)進(jìn)行，績效面談結(jié)果應(yīng)存入員工績效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
7.3部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為60分以下的人員編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行
8、考核存檔
考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復(fù)印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎(jiǎng)勵(lì)
部門員工的月度考核與年終獎(jiǎng)進(jìn)行掛鉤，個(gè)人年終考核成績?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當(dāng)年度所有月份考核分值總和/考核月份。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 3
為認(rèn)真落實(shí)《企業(yè)績效管理制度》，抓好績效管理，提高員工整體工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，制定本實(shí)施細(xì)則。
一、考核范圍
常州商業(yè)大廈所有員工都必須進(jìn)行考核，考核結(jié)果與個(gè)人績效工資掛鉤。
二、考核類別
所有員工考核均分為常規(guī)考核、績效考核兩部分。
1、常規(guī)考核
常規(guī)考核是對(duì)員工每月遵章守紀(jì)、文明辦公、工作作風(fēng)、辦事效率等情況的考核。凡因常規(guī)考核扣分或病事假等原因扣減工資，不受保底工資限制。（附《職能部門常規(guī)考核表》、《銷售部門常規(guī)考核表》）
2、績效考核
績效考核指對(duì)員工履行崗位工作職責(zé)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)情況的考核�？冃Э己朔衷露瓤己撕湍甓瓤己恕�
�。�1）月度考核：結(jié)合每月工作計(jì)劃進(jìn)行考核，結(jié)果與個(gè)人績效工資掛鉤。
�。�2）年度考核：結(jié)合崗位適應(yīng)性測評(píng)進(jìn)行考核，作為崗位變動(dòng)依據(jù)。
三、常規(guī)考核的組織實(shí)施
1、職能管理部門的常規(guī)考核，由人力資源部考核管理員負(fù)責(zé)制訂考核內(nèi)容，設(shè)
計(jì)考核程序，接受考核申訴，保存考核資料。各職能部門內(nèi)勤兼常規(guī)考核員對(duì)本部門員工進(jìn)行常規(guī)考核，并接受考核管理員的'考核和監(jiān)督指導(dǎo)。
職能管理部門包括：總經(jīng)理、行政總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、辦公室、人力資源部、市場開發(fā)部、企劃營銷部、系統(tǒng)管理部、后勤保障部、現(xiàn)場管理部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部。
2、銷售部門的常規(guī)考核，由現(xiàn)場管理部現(xiàn)場管理員負(fù)責(zé)制訂考核內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核程序，匯總分析考核結(jié)果，接受考核申訴，保存考核資料�？己私Y(jié)果次月5日前報(bào)人力資源部。各銷售部門助理兼常規(guī)考核員對(duì)本部門員工進(jìn)行常規(guī)考核，并接受現(xiàn)場管理員的考核和監(jiān)督指導(dǎo)。
銷售部門包括：鞋帽商場、首飾部、化妝部、女一部、女二部、男裝部、運(yùn)動(dòng)休閑部、文化部、家電總公司、鱷魚專賣店。依仕丹參照?qǐng)?zhí)行。
四、績效考核的組織實(shí)施
1、績效考核實(shí)行分層負(fù)責(zé)制，一般由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核。
2、員工與直接上級(jí)在充分溝通基礎(chǔ)上明確考核期間績效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部備案。
�。�1）企業(yè)績效指標(biāo)由董事會(huì)與總經(jīng)理討論決定，與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。
�。�2）總監(jiān)的績效指標(biāo)由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
（3）部門績效指標(biāo)由總經(jīng)理會(huì)同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
�。�4）各崗位績效指標(biāo)由部門經(jīng)理與工作人員討論決定，后勤人員績效指標(biāo)由班組長與后勤人員討論決定，營業(yè)員績效指標(biāo)由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前，各部門經(jīng)理按照部門工作職責(zé)和工作目標(biāo)，與分管總監(jiān)溝通確
定部門績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫《部門月度績效考核表》（附表三）；在此基礎(chǔ)上，各崗位人員根據(jù)崗位職責(zé)與直接上級(jí)溝通確定績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫《崗位月度績效考核表》（附表四），每月5日前報(bào)人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等，原則上同崗位績效指標(biāo)項(xiàng)目要素相一致。
五、績效溝通與反饋
1、每月末，各級(jí)主管與直接下級(jí)進(jìn)行績效溝通面談，在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評(píng)打分，經(jīng)考評(píng)者與被考評(píng)者簽字確認(rèn)后，將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部，作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通，直接上級(jí)有義務(wù)明確指出下屬的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行指導(dǎo)幫助。對(duì)員工反映需培訓(xùn)的知識(shí)技能，作為培訓(xùn)需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對(duì)常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議，可越級(jí)申訴或向人力資源部提出疑問并申請(qǐng)復(fù)議。
六、年度績效考核
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎(chǔ)上擬定年度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)。崗位人員在與直接上級(jí)溝通的基礎(chǔ)上擬定個(gè)人年度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)。計(jì)劃目標(biāo)每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評(píng)、直接上級(jí)與部門經(jīng)理評(píng)價(jià)組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評(píng)、部門經(jīng)理、人力資源部評(píng)價(jià)組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
七、其他
員工內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，必須由直接上級(jí)于員工調(diào)動(dòng)后10日內(nèi)按年度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行在崗期間績效綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部。銷售人員調(diào)動(dòng)，由直接上級(jí)按比例核算各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，部門經(jīng)理提出考核意見后報(bào)人力資源部。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 4
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)管理人員工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績效改進(jìn)。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評(píng)體系，更好地指引部門開展考評(píng)工作。第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指管理人員月（季)度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計(jì)劃或臨時(shí)工作計(jì)劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
日常工作是指每月(季)例行的'工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求
2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等；
3、加分項(xiàng)：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻(xiàn)等方面，符合公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分。如：通報(bào)表揚(yáng)、記小功、記大功。
4、減分項(xiàng)：違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。
此處“違反公司勞動(dòng)紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請(qǐng)假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達(dá)到員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定對(duì)照評(píng)分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內(nèi)容權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項(xiàng)工作兩項(xiàng)比例將根據(jù)各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)-減分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項(xiàng)—減分項(xiàng)
年度考核
年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績之總和。得分計(jì)算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績某12第五條考核方式
本部門考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)
3對(duì)照進(jìn)行逐項(xiàng)打分，采取三級(jí)考核的方式進(jìn)行評(píng)分：
1、部門經(jīng)理：先自評(píng)，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級(jí)考核成績（計(jì)算方法：二級(jí)得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個(gè)月的平均成績），再由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
2、部門副經(jīng)理：先自評(píng)，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評(píng)分作為二級(jí)考核成績，最后由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
3、一般管理人員：先自評(píng)，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分作為二級(jí)考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請(qǐng)見《管理人員績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》（附表4）。
第七條考核周期
根據(jù)公司《員工績效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn)，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的11月開始計(jì)，每3個(gè)月為一個(gè)季度。
為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。
第八條考核檔案管理。
考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財(cái)務(wù)核算績效工資及獎(jiǎng)金�？己藱n案的保存期為兩年。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 5
一、考核目的
為了全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，加強(qiáng)公司班組建設(shè)，加強(qiáng)一線員工管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別制定本方案。
二、考核對(duì)象
公司生產(chǎn)系統(tǒng)所有班組長(含試用期未轉(zhuǎn)正班組長)。
三、考核要素
工作態(tài)度、工作目標(biāo)達(dá)成程度、工作能力、工作業(yè)績。
四、考核原則
1. 公平公開原則
2. 定期化與制度化
五、管理職責(zé)
1. 直接上級(jí)管理
2. 公司綜合管理部
六、考核方式
(一) 評(píng)分方式
本公司采用組織車間上級(jí)直接評(píng)議和相關(guān)部門直接評(píng)定兩種方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
① 間領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)議和專職部門評(píng)議，每種方式均以100分為滿分，加權(quán)平均后，即為最終績效得分。
�、� 車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責(zé)，結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定。
③ 公司相關(guān)部門，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)、指數(shù)，按班組長崗位職責(zé)表逐一評(píng)分。
七、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表
車間主任對(duì)班組長的.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表示：
班組長評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表
等級(jí)/標(biāo)準(zhǔn) 賦分范圍 賦分標(biāo)準(zhǔn) 得分
優(yōu)秀 90-100
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，進(jìn)取心和責(zé)任心強(qiáng)，在本部門中表現(xiàn)突出，為其他員工之表率
良好 80-89
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有較強(qiáng)的進(jìn)取心和責(zé)任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)較優(yōu)秀
一般 70-79
有一定進(jìn)取心和責(zé)任心，對(duì)班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的各項(xiàng)工作要求
較差 60-69
工作態(tài)度一般，進(jìn)取心和責(zé)任心不強(qiáng)，工作任務(wù)勉強(qiáng)完成，班組管理工作較差
不合格 59及以下
工作態(tài)度惡劣，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不能按時(shí)完成工作任務(wù)，班組管理混亂
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 6
通過有效的`考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作質(zhì)量掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特?cái)M定此辦法。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、工資方案
每月基礎(chǔ)工資1100元+考核工資200元（炊事班長基礎(chǔ)
工資增加50元，在我校工作每滿一年者增加50元基礎(chǔ)工資）
三、考核方案
1.滿意率考核
學(xué)校每月對(duì)食堂職工進(jìn)行一次飯菜質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度調(diào)查，滿意率達(dá)60%為合格，低于合格每低于5%，扣考核工資10元。
2.衛(wèi)生考核
學(xué)校每月由總務(wù)處牽頭學(xué)校行政人員和學(xué)生會(huì)對(duì)食堂衛(wèi)生進(jìn)行一次定期檢查（月假當(dāng)日）和每周一次不定期檢查，發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生死角和明顯垃圾未處理現(xiàn)象，定為不合格，一次不合格扣相應(yīng)人員考核工資10元。對(duì)學(xué)生反映的因偷工省料造成飯菜問題，每次扣考核工資10元。
3.任務(wù)考核
食堂員工每學(xué)期開學(xué)前提前兩天上班，過好本學(xué)期食堂工作任務(wù)分工，食堂員工應(yīng)盡職盡責(zé)干好本職工作，同時(shí)又應(yīng)搞好合作，對(duì)因工作不負(fù)責(zé)任或因不能很好合作而造成不良影響現(xiàn)象，每次扣相關(guān)人員考核工資10元；能接受學(xué)校布置的其它相關(guān)任務(wù)，對(duì)拒不執(zhí)行的行為，每次扣考核工資20元。
4.節(jié)約考核
增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，不隨意浪費(fèi)，對(duì)浪費(fèi)現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次，扣相關(guān)人員考核工資10元。
四、任務(wù)分配（具體事務(wù)由炊事班長安排）
1.早點(diǎn)、煮飯、食品留樣、廚房地面衛(wèi)生；
2.炒菜、切菜、監(jiān)秤、入庫出庫登記、冰箱除冰整理；
3.炒菜、切菜、餐廳衛(wèi)生（抹布清洗）、剩飯?zhí)幚�；另外，女生公寓衛(wèi)生間輪流清掃，個(gè)人操作使用的器具由個(gè)人負(fù)責(zé)。
本方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 7
一、考核組織及執(zhí)行部門：
1、組織部門：人力資源部是績效考核工作的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核工作的組織、考核過程的監(jiān)督與檢查、考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析、考核申訴的處理、考核情況的通報(bào)等項(xiàng)工作。
2、執(zhí)行部門：項(xiàng)目公司各業(yè)務(wù)部門。
二、適應(yīng)范圍：
項(xiàng)目公司所有員工（項(xiàng)目總經(jīng)理/副總經(jīng)理除外）。
三、考核內(nèi)容：
1、20xx年主要工作完成情況；
2、20xx年工作業(yè)績和能力的評(píng)估；
3、20xx年工作表現(xiàn)的評(píng)估。
四、考核關(guān)系：
被考核人 第一評(píng)估人 第二評(píng)估人
部門經(jīng)理 項(xiàng)目公司總負(fù)責(zé)人 分管總監(jiān)
職員 部門經(jīng)理 項(xiàng)目公司總負(fù)責(zé)人
五、考核流程：
1、被考核人如實(shí)填寫《20xx年項(xiàng)目公司員工績效考核表》，并進(jìn)行自評(píng)；
2、第一評(píng)估人根據(jù)各有關(guān)工作信息和記錄，對(duì)照衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人的績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與打分，并確定考核等級(jí)；
3、考核面談。第一評(píng)估人與被考核人進(jìn)行考核面談，雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)被考核人的評(píng)定意見，并提出下一年度績效改進(jìn)重點(diǎn)。對(duì)于考核結(jié)果，經(jīng)雙方簽字予以確認(rèn)。簽字可以表示雙方意見不一致。第一評(píng)估人擁有成績?cè)u(píng)定的決定權(quán)，被考核人擁有向上級(jí)主管和人力資源部申訴的權(quán)利；
4、第一評(píng)估人將績效考核表交與第二評(píng)估人，由第二評(píng)估人對(duì)考核成績進(jìn)行審核，如存有異議，將意見反饋給第一評(píng)估人進(jìn)行重新評(píng)定，審核同意后，第二考核人在績效考核表上簽名。
六、考核分?jǐn)?shù)：
總評(píng)分滿分為100分，各項(xiàng)權(quán)重見考核表，考核得分僅作為評(píng)估等級(jí)的參照依據(jù)。
七、考核結(jié)果處理：
1、個(gè)人年度考核結(jié)果按照強(qiáng)制分布的原則，每個(gè)部門員工的評(píng)估結(jié)果分為A、B、C、D四個(gè)績效等級(jí)（對(duì)于人數(shù)少于5人的部門，不需要嚴(yán)格按照以上比例，但要大致符合）。
2、等級(jí)及比例：
等級(jí) 對(duì)應(yīng) 解釋 參考比例 考核結(jié)果的綜合影響
A優(yōu)良
1、圓滿完成本職工作,質(zhì)量和效率常常高于標(biāo)準(zhǔn)；
2、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能經(jīng)常啟發(fā)或指導(dǎo)同事；
3、責(zé)任感強(qiáng)，主動(dòng)性和積極性高。
25%
1、密切關(guān)注個(gè)人的`發(fā)展和培訓(xùn)需求，優(yōu)先予以滿足；
2、符合當(dāng)年度評(píng)優(yōu)條件；
3、與年終獎(jiǎng)金掛鉤；
4、可作為工資晉級(jí)的依據(jù)。
B合格
1、績效良好,工作質(zhì)量和效率有時(shí)高于標(biāo)準(zhǔn)；
2、專業(yè)知識(shí)較豐富；
3、總是自覺、順利地完成工作。
50%
1、關(guān)注個(gè)人的發(fā)展和培訓(xùn)需求；
2、符合當(dāng)年度評(píng)優(yōu)條件；
3、與年終獎(jiǎng)金掛鉤；
4、可作為工資晉級(jí)的依據(jù)。
C基本合格
1、基本能按計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)完成工作。
2、知識(shí)與能力符合職務(wù)要求。
3、偶爾需要監(jiān)督和督促。
25%
1、不獲參加當(dāng)年度評(píng)優(yōu)資格；
2、與年終獎(jiǎng)金掛鉤；
3、次年的薪酬原則上不獲晉級(jí)。
D不合格
1、不能按計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)完成工作。
2、知識(shí)與能力不符合職務(wù)要求。
3、經(jīng)常需要監(jiān)督和督促。
25%
1、與年終獎(jiǎng)金掛鉤；
2、建議勸退或辭退。
備注：
A、考核結(jié)果A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的確定，由評(píng)估人最后確定，不受考核分?jǐn)?shù)限制。
B、有以下情況者，年終考核等級(jí)不得列為A和B等：
在20xx年工作期間受記過處分者；
曠工達(dá)1天（含）以上。
八、考核時(shí)間安排：
內(nèi)容 說明 日期 執(zhí)行人
分發(fā)考評(píng)表20xx/12/15人力資源部
自評(píng)被考核者進(jìn)行自評(píng)并遞交自評(píng)后的考評(píng)表予第一評(píng)估人20xx/12/15---20xx/12/19被考核人
一級(jí)考核進(jìn)行一級(jí)考核20xx/12/19---20--/12/23第一評(píng)估人
二級(jí)考核進(jìn)行二級(jí)審核20xx/12/24--20xx/ 12/31第二評(píng)估人
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 8
為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評(píng)估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時(shí)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。（10分）
2、及時(shí)匯報(bào)并安排做好醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。（10分）
3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無誤，格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。（10分）
4、辦公經(jīng)費(fèi)、招待費(fèi)用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，無違規(guī)超標(biāo)。（10分）
5、及時(shí)會(huì)同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。（10分）
6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。（10分）
7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費(fèi)用。（10分）
8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。（10分）
9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。（10分）
10、醫(yī)院重大會(huì)議的籌備組織安排周到及時(shí)。（10分）
辦公室人員：
1、會(huì)議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報(bào)下發(fā)的文件、書面材料及時(shí)規(guī)范。（15分）
2、做好會(huì)議記錄，整理會(huì)議紀(jì)要資料具體詳細(xì)，督辦落實(shí)會(huì)議決定事項(xiàng)及時(shí)。（8分）
3、組織醫(yī)院日常會(huì)議和其他事務(wù)性會(huì)議的`準(zhǔn)備安排及時(shí)周到。（8分）
4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）
5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。（8分）
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無誤。（8分）
7、醫(yī)院報(bào)刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時(shí)。（8分）
8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準(zhǔn)確及時(shí)。（8分）
9、電話記錄、傳達(dá)、登記準(zhǔn)確及時(shí)無誤。（9分）
10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項(xiàng)工作。（10分）
11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。（8分）
注：每個(gè)崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進(jìn)行考核打分。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 9
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的'說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 10
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：
①銷售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
�、芨邘齑妗�
�、葚�(fù)庫存、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M(fèi)用、
�、嗳斯ふ急取�
�、崞渌杖�、
⑩服 務(wù)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）
(a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%
(b）、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫存:
負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費(fèi)用：
門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎(jiǎng)：
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的'12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
(a) 銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
(b) 對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。
(c) 其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。
(d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如xx月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù) 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 11
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的'10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則 12
1. 績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的'部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
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