【精華】績效考核方案范文合集六篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,時常需要預(yù)先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編整理的績效考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
薪資晉升考核公式:
指標(biāo): 教學(xué)考核分?jǐn)?shù)=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100
這里的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數(shù)值。
根據(jù)這個考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個老師的課酬,提供相應(yīng)的課酬的增加量。
具體操作方案:
1. 在考核周期中計算全校教師考核分,從高到低為AAA、AA、A、B、C五個檔次。
2. 在每次考核中,分?jǐn)?shù)從高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%,10%,25%,50%,10%。
3. 漲薪標(biāo)準(zhǔn):課酬調(diào)整按照下面標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行:
C級:不漲薪;B級:漲1級;
A級:漲2級;AA級:漲3級;
AAA級:漲4級。
機(jī)構(gòu)可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼n酬情況,按照晉升級別進(jìn)行晉升,漲相應(yīng)的工資。
機(jī)構(gòu)可以保證每期或者每兩期,做一個評級,評完級后,需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調(diào)整除遵循分級標(biāo)準(zhǔn)外,還需滿足以下條例:
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調(diào)整
但是為了防止部分老師升班率很低,滿班率也很低,卻抱著“我只要不當(dāng)后10%,那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進(jìn)行規(guī)定,不能低于某個程度,比如60%。大家不要覺得60%還可以了,60%已經(jīng)很低了,十個學(xué)員,走了4個,如果兩期來說,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人,到了秋季,留下的孩子都不到4個了。
(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個,兼職教師大于等于3個參與課酬調(diào)整。1年內(nèi)新老師除外。
(3)課時費≥xxx元/小時,如果滿班率低于75%;課時費≥xxx元,如果滿班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動力。
利潤導(dǎo)向方式:總?cè)藬?shù)+平均人數(shù)+升班率方式
考核周期:
一年四次,分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。
考核指標(biāo):
總?cè)藬?shù)、平均人數(shù)、升班率
總?cè)藬?shù):教師當(dāng)期學(xué)生總量
平均人數(shù):教師當(dāng)期學(xué)生總量÷帶班數(shù)
升班率:升班人數(shù)÷當(dāng)前(最終)報名人數(shù)×100%;
總?cè)藬?shù)決定課酬級別,平均人數(shù)和升班率決定課酬增加值
具體操作方案:
怎么考量老師的教學(xué)水平,讓老師有動力去帶學(xué)生?需要合理的安排績效。
這樣的制度激勵下,老師會從兩個方面考慮問題:首先,多帶學(xué)生多排課。其次,希望每個班學(xué)生多,也不希望排超級多的課,這樣能保證每個班平均人數(shù)高。這樣就可以使得校長得到很好的結(jié)果:每個班平均人數(shù)高,老師的收益也不會太差,這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。
每年的課酬,所有老師都重新計算,全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現(xiàn)象。
面對一些新開的課程和班級,學(xué)生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量,是否可以課酬乘以80%來代課,以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進(jìn)行相對應(yīng)的調(diào)整。
獎金方案
現(xiàn)場發(fā)獎金,給其他老師看到,激勵效果會比較好。
(1)升班獎金(續(xù)保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關(guān)懷(吃飯等)
績效考核方案 篇2
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:
1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。
4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。
5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。
6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時
(8元/節(jié)),按8元計算。
7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機(jī)動費用,若以上某項費用不足可在機(jī)動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇3
一、考核對象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間:
每月1號之前,內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé):
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容:
1、硬性指標(biāo):每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo):員工違紀(jì);員工流失率;
后勤部費用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo):
(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分:
。1)、相關(guān)部門費用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分
。ǘ④浶钥己酥笜(biāo)100分:
。1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
。2)、員工違紀(jì):部門員工的違規(guī)行為。50分
。ㄎ澹、考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資:
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當(dāng)月績效考核分值為80分,因而其當(dāng)月工資為:800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
。ㄒ唬、硬性指標(biāo)考核方法為:
1、部門費用控制:不超出各項費用指標(biāo)
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,良好率為98%。
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
績效考核方案 篇4
為進(jìn)一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機(jī)制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),切實加強我校教師隊伍建設(shè),規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機(jī)制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范,以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。
一、實施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考核方案:
1、教育教學(xué)過程獎:
。1)對在崗教職工出勤考核,實施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
。2)對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:
。1)對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵,實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
。2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達(dá)標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻(xiàn)獎勵,按人均每月20元計算。
。3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。
**中學(xué)
20xx年十月三十日
績效考核方案 篇5
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效,充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊協(xié)作精神,營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績效考核獎金,創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機(jī)制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管,參與績效考核與獎勵者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭,組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組,對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核,每月5日前需完成上一個月的績效考核工作,并將考核結(jié)果提交給財務(wù)部,為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。
四、考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)印刷主管的工作職責(zé),將從提高準(zhǔn)時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。
印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表
姓名所在部門生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值相關(guān)說明
提高準(zhǔn)時
交貨率準(zhǔn)時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準(zhǔn)時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級(含)客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴:生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理
2.加強人員技能培訓(xùn)
3.制定相應(yīng)制度,完善作業(yè)指導(dǎo)
4.做好統(tǒng)計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)
2.技術(shù)水平的培訓(xùn)
3.做好印刷三級簽樣的.工作
4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)
杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)
2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)
消防安全事故5%0次
五、績效考核結(jié)果及獎勵
1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級,針對不同的等級獎勵辦法不同,具體內(nèi)容如下表所示。
印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法
等級考核分?jǐn)?shù)獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元,并給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注:上述獎金由人力資源部根據(jù)實際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘,連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.獎金發(fā)放辦法。
。1)由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”,邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加,生產(chǎn)部全體員工參與,由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
。2)頒獎時間一般定于每月5日前,利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考核方案 篇6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。具體操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:
A項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人,對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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