色www,五月婷婷深爱五月,午夜国产一级片,色噜噜综合,国产大胸无码视频,清纯美女被操黄网站在线观看,波多野结衣av高清一区二区三区

績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-03-12 15:17:22 績(jī)效考核 我要投稿

有關(guān)績(jī)效考核方案錦集10篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?以下是小編精心整理的績(jī)效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

有關(guān)績(jī)效考核方案錦集10篇

績(jī)效考核方案 篇1

  第一章 總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對(duì)象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績(jī)

  工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。

  第三章 績(jī)效考核實(shí)施

  第6條、考核周期

  對(duì)員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的 5 ~10 日考核上月績(jī)效。

  第7條、考核實(shí)施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

  2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

  第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用

  第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)

  第11條、最終工資計(jì)算方法:

  當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資

  第12條、考核獎(jiǎng)懲

  連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請(qǐng)辭。

績(jī)效考核方案 篇2

  護(hù)理質(zhì)量

 。50分)1、崗位職責(zé)落實(shí)情況

 。10分)①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

  ②未及時(shí)巡視病房,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

 、蹠r(shí)間用藥漏用一次,及時(shí)補(bǔ)救,未造成不良影響,扣3分;造成不良后果者,扣10分

  ④上班在護(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分

  2、基礎(chǔ)護(hù)理情況

 。10分)①病人顏面臟、指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分

 、谖催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

  3、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量(10分)

 、袤w溫單漏記一項(xiàng),扣0.2分

 、谧o(hù)理記錄單涂改一處,扣0.5分

 、墼u(píng)估單、健康教育單少記錄一次,扣1分

 、茏o(hù)理記錄漏記一次,扣1分

 、萦涗浥c病情不相符,每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整,內(nèi)涵好獎(jiǎng)2分

  4、理論知識(shí)考核(10分)

 、倮碚撝R(shí)考核不及格,扣4分

 、诘诙慰荚嚥患案,扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎(jiǎng)3分

  5、技術(shù)考核(10分)

 、倜吭录夹g(shù)考核不及格,扣5分

 、诓粎⒓涌荚嚳10分科室考試優(yōu)秀獎(jiǎng)2分勞動(dòng)紀(jì)律(15分)

  1、按時(shí)到崗情況(5分)

 、倜窟t到一次扣0.5分

  ②上班私自脫崗者每次扣2分

 、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長(zhǎng)期提前半小時(shí)到崗者獎(jiǎng)2分

  2、請(qǐng)假情況(5分)①私自調(diào)班一次扣1分

 、跁绻尚r(shí)扣2分

 、壅(qǐng)事假超過(guò)三天扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

  3、院各種會(huì)議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5分)

 、龠t到一次扣1分

 、跓o(wú)故不參加扣2分

  思想品德

 。15分)1 工作責(zé)任心(5分)因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分;造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

  2.、儀表、行為、著裝規(guī)范(5分)

 、賰x表不整,長(zhǎng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

  ②上班玩手機(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

  3、服務(wù)態(tài)度(5分)病人對(duì)服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭(zhēng)吵,每次扣5分病人提出表?yè)P(yáng)每次獎(jiǎng)2分

  護(hù)理差錯(cuò)(10分)

 、僖话阕o(hù)理差錯(cuò)每次扣4分

 、趪(yán)重護(hù)理差錯(cuò)扣當(dāng)事人當(dāng)月獎(jiǎng)金

  績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

  項(xiàng)目分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎(jiǎng)分依據(jù)

  護(hù)理質(zhì)量(50分)

  1、崗位職責(zé)落實(shí)情況(10分)

  ①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

  ②未及時(shí)巡視病房,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

  ③時(shí)間用藥漏用一次,及時(shí)補(bǔ)救,未造成不良影響,扣3分;造成不良后果者,扣10分

 、苌习嘣谧o(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分

  健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分

  2、基礎(chǔ)護(hù)理情況(10分)

  ①病人顏面臟、指甲長(zhǎng),每人次扣0.5分

 、诳杀苊舛l(fā)生褥瘡不得分

 、畚催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

  3、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量(10分)

 、袤w溫單漏記一項(xiàng),扣0.2分

 、谧o(hù)理記錄單涂改一處,扣0.5分

 、墼u(píng)估單、健康教育單少記錄一次,扣1分

 、茏o(hù)理記錄漏記一次,扣1分

 、萦涗浥c病情不相符,每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整,內(nèi)涵好獎(jiǎng)2分

  4、理論知識(shí)考核(10分)

  ①理論知識(shí)考核不及格,扣4分

 、诘诙慰荚嚥患案瘢6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎(jiǎng)3分

  5、技術(shù)考核(10分)

  ①每月技術(shù)考核不及格,扣5分

 、诓粎⒓涌荚嚳10分科室考試優(yōu)秀獎(jiǎng)2分

  勞動(dòng)紀(jì)律(15分)

  1、按時(shí)到崗情況(5分)

 、倜窟t到一次扣0.5分

 、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰2分

 、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長(zhǎng)期提前半小時(shí)到崗者獎(jiǎng)2分

  2、請(qǐng)假情況(5分)

  ①私自調(diào)班一次扣1分

 、跁绻尚r(shí)扣2分

  ③請(qǐng)事假超過(guò)三天扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

  3、院各種會(huì)議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5分)

 、龠t到一次扣1分

 、跓o(wú)故不參加扣2分

  思想品德(15分)

  1 工作責(zé)任心(5分)因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分;造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

  2.、儀表、行為、著裝規(guī)范(5分)①儀表不整,長(zhǎng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

 、谏习嗤媸謾C(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

  3、服務(wù)態(tài)度(5分)病人對(duì)服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭(zhēng)吵,每次扣5分病人提出表?yè)P(yáng)每次獎(jiǎng)2分

  護(hù)理差錯(cuò)(10分)

 、僖话阕o(hù)理差錯(cuò)每次扣4分

  ②嚴(yán)重護(hù)理差錯(cuò)扣當(dāng)事人當(dāng)月獎(jiǎng)金

績(jī)效考核方案 篇3

  不管是咨詢顧問(wèn)給醫(yī)院做績(jī)效咨詢項(xiàng)目,還是醫(yī)院績(jī)效辦有關(guān)人員規(guī)劃醫(yī)院績(jī)效考核體系,在完成醫(yī)院績(jī)效考核方案初步設(shè)計(jì)后,聽(tīng)取了醫(yī)院有關(guān)各方的意見(jiàn),則需要對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)一步優(yōu)化。醫(yī)院績(jī)效考核方案的持續(xù)優(yōu)化一般主要從以下三個(gè)方面著手:

  一、 指標(biāo)目標(biāo)值

  在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核初步方案進(jìn)行評(píng)估時(shí),我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn),某些科室考核的分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離了正常的區(qū)間,時(shí)常超過(guò)130分,或低于70分。這時(shí),首先要做的第一件是,核實(shí)考核指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。只有在實(shí)際數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上,再做進(jìn)一步的優(yōu)化才是有意義的。對(duì)于考核分?jǐn)?shù)高分的情況,往往可能是指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置出現(xiàn)了問(wèn)題,需要進(jìn)行調(diào)整。在醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的階段,參考?xì)v史值設(shè)定的目標(biāo)值,與實(shí)際值相比往往都偏低,需要在對(duì)醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,來(lái)重新調(diào)整目標(biāo)值。對(duì)于考核分?jǐn)?shù)低分的情況,需要判斷周期上是否屬于個(gè)別月份,還是在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都是這種情況?如果屬于個(gè)別月份,則可不進(jìn)行調(diào)整指標(biāo)目標(biāo)值。

  如果屬于較長(zhǎng)時(shí)間的情況,需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的原因,是外部因素造成的,如疾病譜的變化,還是內(nèi)部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過(guò)縝密的分析后,判斷可是科室業(yè)務(wù)萎縮是外部原因造成的,可適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)值;判斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內(nèi)部原因造成的,可維持原指標(biāo)目標(biāo)不變。

  二、 指標(biāo)權(quán)重

  在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核初步方案進(jìn)行評(píng)估時(shí),有時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn),科室績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的大幅偏離,是由于個(gè)別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)異常造成的。個(gè)別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)異常的原因,排除指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置的合理性之后,很可能是由于指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理引起的。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)一般是根據(jù)醫(yī)院關(guān)注重點(diǎn),按照經(jīng)驗(yàn)或采取指標(biāo)對(duì)比法、層次分析法等方法來(lái)實(shí)施的。如果指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)結(jié)果在指標(biāo)間不均衡,很容易造成單個(gè)指標(biāo)對(duì)整體指標(biāo)考核結(jié)果影響較大的情況。在管理實(shí)踐中,對(duì)于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、可靠的指標(biāo),通?梢越o予較高的權(quán)重;對(duì)于數(shù)據(jù)波動(dòng)比較大、不太可靠的指標(biāo),通常可以給予較低的權(quán)重。

  三、績(jī)效工資基數(shù)

  判斷醫(yī)院績(jī)效考核方案科學(xué)性、合理性、具備可操作性的一個(gè)重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、員工的績(jī)效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預(yù)期?(jī)效工資發(fā)放額度常見(jiàn)的計(jì)算模式都是績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)乘以(百分制績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100分)。如果績(jī)效考核分?jǐn)?shù)能夠準(zhǔn)確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績(jī),那么調(diào)整績(jī)效工資基數(shù)肯定是勢(shì)在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績(jī)效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費(fèi)模式為主,那就需要對(duì)醫(yī)師費(fèi)提取費(fèi)率進(jìn)行重新測(cè)算了。如果醫(yī)院科室、員工的績(jī)效工資基數(shù)核算以崗位價(jià)值為主,那就需要對(duì)崗位價(jià)值的要素重新審視,必要時(shí)組織專家再次進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。

  醫(yī)院績(jī)效考核方案在上述三個(gè)方面完成優(yōu)化后,其科學(xué)性、合理性、可操作性將大大提高,完全可以在醫(yī)院大膽推行。

績(jī)效考核方案 篇4

  生技室***x年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作:

  1、變電站工作:新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造。110kv邊陽(yáng)變擴(kuò)建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程。35kv新店變?cè)鋈莞脑臁?5kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

  2、ttu安裝:一體式:960臺(tái)。

  分體式:197臺(tái)。

  無(wú)功補(bǔ)償:49臺(tái)。

  3、110kv以下的線路在這半年的時(shí)間里共辦理停電工作四十多條次。

  4、其他工作:培訓(xùn)中心道路改造工程。

  在這半年的時(shí)間里,生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下,在相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)配合下,團(tuán)結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項(xiàng)工作,為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行做出了自己的貢獻(xiàn)。

績(jī)效考核方案 篇5

  首先,我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。

  一、對(duì)考核的態(tài)度

  大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的,直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然,正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是:考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn),做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù),它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然,前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤,并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。

  馬斯洛認(rèn)為,人是有需求的,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后,就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后,必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求,這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求,隨之而來(lái)的,必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣,以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此,把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。

  其次,考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?己藢(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的,而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為,變消極為積極行為的一種有效的管理方法。

  而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面:

  a、懼怕考核的,主要是一些工作中表現(xiàn)不好的,甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。

  b、拒絕考核的,主要是一些工作中表現(xiàn)較好的,能很好的做好本職工作的,則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性,覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。

  則此時(shí),人云亦云。

  二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)

  我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著應(yīng)付式,也就是為形式而做形式,沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo)),非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo),與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系,更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的,給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事,不負(fù)責(zé)任,走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí),管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。

  那么,正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是:為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí),要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為,最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響,那么員工就會(huì)很樂(lè)意的去執(zhí)行。

  三、考核的過(guò)程

  進(jìn)行員工考核工作時(shí),必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,才能得出較公正的評(píng)價(jià),而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素,導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞,從而使考核效果大打折扣,造成員工的不滿。

  首先,必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤,都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。

  其次,員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。

  其實(shí),考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的,與員工達(dá)成共識(shí),是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

  四、執(zhí)行具體操作過(guò)程

  思維方式的不同,對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因,往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí),無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高,對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低,這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿。

  其次,對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同,將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí),再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如:各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一,造成結(jié)果不一。例如:有些管理者的要求過(guò)高,往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意,在考核時(shí),就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。

  因此,必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明,并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng),最好是有案例加以解釋。

  五、考核過(guò)程中的溝通面談

  有些時(shí)候,我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少,要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件,如果溝通效果不好,不但會(huì)引起糾紛,產(chǎn)生緊張和矛盾。

  但我認(rèn)為,考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談,是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié),因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的,只有雙方通過(guò)全方位的溝通,對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí),并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí),員工接受了考核結(jié)果,并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力,考核才真正有效。

  當(dāng)然,處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。

  以上是我這兩次考核的感悟,我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式,它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討,不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。

績(jī)效考核方案 篇6

  一、總則

 。ㄒ唬┠康暮妥谥

  為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

  績(jī)效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績(jī)效;

  2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

 。ǘ┻m用范圍

  本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

  (三)考核原則

  1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次,避免考核等級(jí)的平均化。

  2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

  3、公開(kāi)公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi),確?己私Y(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

  二、考核組織與責(zé)任

 。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

  副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

  2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

  各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

 。ǘ┛(jī)效管理責(zé)任

  1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

  三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

  績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

 。ㄒ唬┲贫ǹ(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

  1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

  部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門(mén)工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

  2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

 。1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

 。2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

 。3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個(gè);

 。4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

  3、部門(mén)內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的.績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

  (二)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

  各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

 。ㄈ┛(jī)效考核

  各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  四、考核評(píng)定

 。ㄒ唬┛己酥芷

  績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

  (二)主管及主管以下人員月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

 。ㄒ唬┰露瓤(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

  1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率

  2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

 。ǘ┰露瓤(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

  1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

  培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%。

  培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

  (一)考核結(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

 。ǘ┛己酥笜(biāo)和結(jié)果的修正

  績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

 。1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

 。2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

  (三)考核結(jié)果歸檔

  員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi),對(duì)其他人一律保密。

 。ㄋ模┛己松暝V

  被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

  七、附則

 。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

 。ǘ┍局贫茸**年4月21日起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案 篇7

  考核目標(biāo):

  為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

  一、考核小組:

  組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、辦公室

  成員:院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

  二、職責(zé):

  行政執(zhí)行:

  由院長(zhǎng)牽頭,會(huì)同副院長(zhǎng)、辦公室等部門(mén)科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:

  主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;

  財(cái)務(wù)指標(biāo):

  由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核,由財(cái)務(wù)部組織;

  科室管理:

  主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

  患者滿意度:

  主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:

  主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門(mén)科室考核,由醫(yī)務(wù)科組織。

  考核依據(jù):

  國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神;各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

績(jī)效考核方案 篇8

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容:

  1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀:

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

  十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

  (2)、請(qǐng)問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)、您好,一共是××元××角;

  (4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有××零錢(qián)嗎?

  (5)、找您××元,請(qǐng)核對(duì)一下;

  (6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!

  (7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

  (8)、請(qǐng)到××科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

績(jī)效考核方案 篇9

  一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)

  招商工作的基本內(nèi)容包括:市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)?(jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。

  1.市場(chǎng)調(diào)查

  市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài):一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的;另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng),商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”,以滿足未來(lái)消費(fèi)需求,因此,現(xiàn)時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn),在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性,以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

  2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃

  基于對(duì)未來(lái)判斷的不確定性,商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過(guò)高于、或過(guò)低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)未來(lái)的判斷是客觀、準(zhǔn)確的,則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn),在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問(wèn)題,以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體智慧容量和思維高度,績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本,次要管控質(zhì)量。

  3.項(xiàng)目推廣與招商

  項(xiàng)目推廣與招商包括:前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽,以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶,全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平高低和能力強(qiáng)弱,是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn),實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量,如:某項(xiàng)目由于定位過(guò)高,在超過(guò)預(yù)定的招商周期后,仍出現(xiàn)大量空?qǐng)、填?chǎng)情況,導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓,直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn),是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核,確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

  4.進(jìn)場(chǎng)管理

  進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括:租賃及裝修合同的簽訂,裝修工作跟進(jìn),客戶進(jìn)場(chǎng)安排,向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等。績(jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理,尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率,績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。

  二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系

  招商工作“項(xiàng)目”特性明顯,績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度,分別設(shè)立目標(biāo)考核?己酥芷诎ǎ喉(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核。考核指標(biāo)分為兩類:時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?己藢(duì)象分為:對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核,和對(duì)招商人員(團(tuán)隊(duì)成員)的績(jī)效考核,團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

  1.項(xiàng)目計(jì)劃

  一個(gè)清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括:

 、 進(jìn)行工作任務(wù)分解,羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

  ② 從眾多任務(wù)當(dāng)中,根據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷,確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路,即“關(guān)鍵路徑”。

  ③ 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。

 、 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況,制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

  ⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

  ⑥ 形成項(xiàng)目計(jì)劃。

  以某二線城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購(gòu)物中心為例,招商計(jì)劃制定過(guò)程如下:

 、 項(xiàng)目分析資料

 、 項(xiàng)目計(jì)劃

  2.績(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

  制定項(xiàng)目計(jì)劃之后,可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)。考核指標(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉,并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言,時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu),為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性,往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重,但實(shí)際上,任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成,都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。

  如:某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目,自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商,至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié),招商效果不能達(dá)到預(yù)期,導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故,對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

  由于招商工作周期較為漫長(zhǎng),僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核,不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,以便跟進(jìn)、解決,因此,除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核,還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例:

 、 招商績(jī)效考核總表

 、 招商-市調(diào)階段績(jī)效考核表

 、 招商-推廣階段績(jī)效考核表

  ④ 招商-招商階段績(jī)效考核表

 、 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表

  三、招商人員的績(jī)效考核

  前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件,對(duì)招商人員的考核,應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來(lái),既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo),又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間,體現(xiàn)個(gè)人成果。

  1.認(rèn)識(shí)誤區(qū)

  避免以下不正確認(rèn)識(shí),有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策,也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對(duì)考核,完成任務(wù),實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

 、 招商“萬(wàn)能”論。

  這種觀點(diǎn)認(rèn)為:對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言,招商是唯一的勝負(fù)決定因素,其他因素都可以忽略不計(jì),因此,所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致,其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為:這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面認(rèn)識(shí)的一種無(wú)知的體現(xiàn),或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言,沒(méi)有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo),這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。

 、 沒(méi)有目標(biāo),或目標(biāo)不實(shí)際。

  介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任,卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個(gè)可行的計(jì)劃,卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是:請(qǐng)來(lái)專業(yè)人士,總是給他“不可能完成的任務(wù)”,以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的,那么規(guī)則對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也就應(yīng)該是無(wú)效的。而后一種情形,主要出現(xiàn)在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解非常有限,卻又自認(rèn)為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面,在他們眼里,合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人,幾乎是鳳毛麟角。

 、 唯資源論。

  這種觀點(diǎn)認(rèn)為:在國(guó)內(nèi),商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”,以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn),這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)就不一致,隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展,信息不對(duì)稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò)工具所打破,等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r(shí),我們還可以憑借些什么來(lái)完成項(xiàng)目呢?

  2.借鑒經(jīng)驗(yàn)

  在招商工作中,借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論,結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng),將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識(shí)誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

 、 招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先,制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。

 、 招商工作的展開(kāi)應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃,而非“逮到什么做什么”。

 、 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是:策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

 、 招商人員中,并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的,個(gè)人素質(zhì)很重要。

  3.招商人員的績(jī)效考核

  招商人員考核內(nèi)容的組成包括:團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作計(jì)劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分,分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解,與個(gè)人績(jī)效掛鉤,可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成;個(gè)人工作計(jì)劃的設(shè)定,能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jī)效;而定期的能力態(tài)度考核,則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外,對(duì)工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評(píng)估。

  以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容:

  招商專員績(jī)效考核表(招商階段)

  對(duì)招商人員的績(jī)效考核,應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)(包括:工作思路和命題能力)、談判能力(包括:工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn),這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的重要先決條件。

  四、招商績(jī)效管理過(guò)程

  開(kāi)展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括:建立、健全績(jī)效管理制度;績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集;績(jī)效溝通與改進(jìn);績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。

  1.建立、健全績(jī)效管理制度

  招商績(jī)效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括:完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

  完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下:

  ① 目的與適用范圍

  說(shuō)明對(duì)招商工作開(kāi)展績(jī)效管理的目的,以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。

 、 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)

  招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施,一般慣例是:由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

 、 考核對(duì)象

  考核對(duì)象分為:對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核,在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中,團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成,這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里,團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  ④ 考核周期

  考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征,其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開(kāi)始-結(jié)束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。

  ⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

  招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求,考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成,構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo),作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的考核體系中,考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

 、 績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集

  績(jī)效管理部門(mén)根據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo),定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?己私Y(jié)果應(yīng)用于:績(jī)效改進(jìn);獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

  ⑦ 績(jī)效申訴

  對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。

 、 績(jī)效溝通與改進(jìn)

  對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問(wèn)題,管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進(jìn)不足,提升績(jī)效。

  ⑨ 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

  為起到激勵(lì)作用,針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所采取的,對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。

  績(jī)效管理所需流程包括:

 、 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

  訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo),報(bào)送審批的工作流程。

 、 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

  收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù),計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。

  ③ 績(jī)效申訴流程

  被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。

 、 績(jī)效溝通與改進(jìn)流程

  管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果,共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

 、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程

  根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。

  某公司績(jī)效申訴流程(示例)

  績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括:

 、 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

  ② 績(jī)效考核表——說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)

 、 績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說(shuō)明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

 、 績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)

  ⑤ 績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值

 、 工作計(jì)劃評(píng)分表——記錄月度工作計(jì)劃的考核分值

  ⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評(píng)分分值

 、 績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用,結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)

  ⑨ 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——用于績(jī)效改進(jìn)

 、 績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴

  某公司能力態(tài)度考核表(示例)

  2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集

  為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效,績(jī)效管理部門(mén)根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)。績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時(shí)和準(zhǔn)確。

  所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時(shí),就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布,以達(dá)到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的;所謂準(zhǔn)確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績(jī)效水平,無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,都建立在此前提之上。

  招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時(shí)間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通,促進(jìn)被考核人改善績(jī)效,達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時(shí)收集。

  某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)

  3.績(jī)效溝通與改進(jìn)

  績(jī)效溝通與改進(jìn),是構(gòu)成績(jī)效管理體系的有機(jī)組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果,及時(shí)鼓勵(lì),并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通,尋找解決辦法?(jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束,績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級(jí)進(jìn)行。

  招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題,包括:因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo);因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無(wú)法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候,上級(jí)根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的情況,有針對(duì)性的給于指導(dǎo),對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。

  某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程(示例)

  利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例

  4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

  應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是:及時(shí)、適度激勵(lì)被考核人,通過(guò)獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有很多,這里僅簡(jiǎn)單介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。

 、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金

  設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí),為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo),可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成,并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo),則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低,因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

 、 績(jī)效獎(jiǎng)金

  在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分,就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”,因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的激勵(lì)措施:當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí),因?yàn)閭(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí),對(duì)被考核人來(lái)說(shuō),就是一種懲罰了。

 、 職位等級(jí)升降

  項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù),未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當(dāng)?shù)穆毼簧,?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。

  通常,績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必須運(yùn)用得當(dāng),才能起到激勵(lì)作用。

  商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征,顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性,這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過(guò)程,也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊(duì),也關(guān)注個(gè)人。

  從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的成功,主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個(gè)充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理,無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,從而促進(jìn)招商工作效率的提升,和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力和意識(shí)的整體進(jìn)步。

  這,也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。

績(jī)效考核方案 篇10

  第一章 總則

  第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革,促進(jìn)中小學(xué)校長(zhǎng)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展,結(jié)合本市實(shí)際情況,制定本辦法。

  第二條 本辦法所稱校長(zhǎng)職級(jí)制,是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨(dú)立的校長(zhǎng)職級(jí)序列,建立獨(dú)立的校長(zhǎng)職務(wù)通道和專業(yè)的職級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)符合資格條件的校長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定、分級(jí)聘任的校長(zhǎng)管理制度。

  第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長(zhǎng),是指市、區(qū)教育行政部門(mén)(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長(zhǎng)。

  第四條 市、區(qū)教育行政部門(mén)按管理權(quán)限,負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)制的實(shí)施。市、區(qū)人事主管部門(mén)對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)制的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

  第二章 職級(jí)設(shè)置

  第五條 校長(zhǎng)職級(jí)制分別設(shè)置正校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)5個(gè)等級(jí),自上而下分別為特級(jí)正校長(zhǎng)、一級(jí)正校長(zhǎng)、二級(jí)正校長(zhǎng)、三級(jí)正校長(zhǎng)、四級(jí)正校長(zhǎng);副校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)4個(gè)等級(jí),自上而下分別為一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)、三級(jí)副校長(zhǎng)、四級(jí)副校長(zhǎng)。

  第六條 二級(jí)以上正、副校長(zhǎng)實(shí)行職數(shù)控制。特級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的5%,一級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的10%,二級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的15%。一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)分別不超過(guò)副校長(zhǎng)總崗位數(shù)的20%。

  第三章 選拔聘任

  第七條 中小學(xué)正、副校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限,由市、區(qū)組織人事部門(mén)、教育行政部門(mén)選拔產(chǎn)生,其后納入職級(jí)制管理。

  第八條 受聘校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件:

  (一)受聘正校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在副校長(zhǎng)崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長(zhǎng)的其他條件。

  (二)受聘小學(xué)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在一級(jí)教師(中級(jí))專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(zhǎng)的其他條件。

  受聘校長(zhǎng)的其他條件,由市教育行政部門(mén)另行制定。

  第九條 中小學(xué)校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任,每一聘期為4年。

  第四章 職級(jí)評(píng)定

  第十條 市、區(qū)教育行政部門(mén)分別成立中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“評(píng)定委員會(huì)”),負(fù)責(zé)對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定委員會(huì)由教育專家、名校長(zhǎng)、名教師組成,人數(shù)不少于11人。評(píng)定委員會(huì)開(kāi)展職級(jí)評(píng)定時(shí),評(píng)定委員會(huì)成員是參評(píng)校長(zhǎng)的近親屬或者與參評(píng)校長(zhǎng)有其他關(guān)系、可能影響公正評(píng)定的,應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的,取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,取消與其有具有回避情形的參評(píng)校長(zhǎng)的評(píng)定結(jié)果。各區(qū)評(píng)定委員會(huì)成員組成應(yīng)報(bào)市教育行政部門(mén)備案。

  第十一條 市評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定全市二級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)和市教育行政部門(mén)直屬學(xué)校校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定本區(qū)三級(jí)及以下正、副校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)評(píng)定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi),報(bào)市教育行政部門(mén)備案。

  第十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定,應(yīng)具備以下基本條件:

  (一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書(shū)。

  (二)任職年限條件。特級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任一級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,一級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任正校長(zhǎng)兩年及以上。一級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任副校長(zhǎng)兩年及以上。

  第十三條 市教育行政部門(mén)根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長(zhǎng)工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素,制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定辦法和評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系。

  第十四條 中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)原則上每2年評(píng)定一次。評(píng)定委員會(huì)根據(jù)職級(jí)數(shù)量空缺情況,在核定的職級(jí)數(shù)量范圍內(nèi)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定。特殊情況下,市、區(qū)教育行政部門(mén)可臨時(shí)召集評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。

  第十五條 首次受聘為校長(zhǎng)職務(wù)的,原則上均從該職務(wù)最低職級(jí)起任,其中正校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)正校長(zhǎng),副校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)副校長(zhǎng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(zhǎng)或者從本市其他單位聘任校長(zhǎng)的,可由市、區(qū)評(píng)定委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況評(píng)定職級(jí)。

  第五章 考核、交流和轉(zhuǎn)聘

  第十六條 市、區(qū)教育行政部門(mén)制定完善中小學(xué)校長(zhǎng)考核辦法,由聘任機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

  第十七條 三級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)年度考核為基本合格的,降低一個(gè)職級(jí)。四級(jí)正、副校長(zhǎng)在一個(gè)聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。

  中小學(xué)校長(zhǎng)年度考核為不合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。

  第十八條 市教育行政部門(mén)制定中小學(xué)校長(zhǎng)交流辦法,鼓勵(lì)優(yōu)秀校長(zhǎng)向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流,提升教育質(zhì)量。

  第十九條 中小學(xué)校長(zhǎng)不再擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)的,可以根據(jù)職級(jí)工資執(zhí)行情況,在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長(zhǎng)前崗位等級(jí)的崗位,但被市、區(qū)教育行政部門(mén)解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位的,按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第六章 職級(jí)工資

  第二十條 市人力資源保障、教育、財(cái)政等部門(mén),結(jié)合校長(zhǎng)職級(jí)制改革,完善校長(zhǎng)工資分配辦法。

  第七章 紀(jì)律與監(jiān)督

  第二十一條 為確保職級(jí)評(píng)定的公開(kāi)、公平、公正,市教育行政部門(mén)應(yīng)建立申訴委員會(huì),受理實(shí)施中的投訴與申訴,對(duì)職級(jí)評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督。申訴委員會(huì)由教育專家或者社會(huì)知名人士3人,與市教育、人力資源保障部門(mén)負(fù)責(zé)人各1人組成。

  參評(píng)校長(zhǎng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)評(píng)定委員會(huì)成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形,或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的,可自知曉上述情形之日起15日內(nèi),向申訴委員會(huì)書(shū)面提出異議。申訴委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。

  第二十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)成員在評(píng)定過(guò)程中,出現(xiàn)失職失責(zé)情況的,由市教育行政部門(mén)予以通報(bào),取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,并依法依規(guī)進(jìn)行處理。

  第二十三條 參評(píng)校長(zhǎng)存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實(shí)施不誠(chéng)信行為的,由市、區(qū)教育行政部門(mén)按管理權(quán)限取消聘任,并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。

  第八章 附則

  第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施,有效期5年。

  第二十五條 中小學(xué)校長(zhǎng)首次實(shí)施校長(zhǎng)職級(jí)制的定級(jí)辦法由市教育行政部門(mén)另行制定。

【有關(guān)績(jī)效考核方案錦集10篇】相關(guān)文章:

有關(guān)績(jī)效考核方案模板錦集8篇07-22

有關(guān)績(jī)效考核方案模板錦集6篇06-25

有關(guān)績(jī)效考核方案模板錦集八篇05-06

有關(guān)績(jī)效考核方案模板錦集5篇05-02

績(jī)效考核方案錦集7篇07-29

績(jī)效考核方案錦集5篇07-27

關(guān)于績(jī)效考核方案錦集8篇07-28

精選績(jī)效考核方案錦集9篇07-26

精選績(jī)效考核方案錦集7篇07-22

精選績(jī)效考核方案錦集八篇05-19