精選績效考核方案匯總九篇
為保障事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的績效考核方案9篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級劃分
以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。
（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。
四、績效工資設(shè)定：
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實施細則
績效考核方案 篇2
根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：
（一）中層領(lǐng)導
�。ǘ┲袑W教師
（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績效考核方案 篇3
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導、各中心負責人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領(lǐng)導評分，員工自評占30%，領(lǐng)導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
七、考核時間
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現(xiàn)。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。
依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;
配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營管理指標達成考核
3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監(jiān)月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標：按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
績效考核方案 篇5
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設(shè)計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。
3、績效考核內(nèi)容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。
4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設(shè)置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。
對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關(guān)負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設(shè)定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓服務(wù)，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
績效考核方案 篇6
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的.公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
績效考核方案 篇7
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計劃考核辦
績效考核方案 篇8
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調(diào)人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考核方案 篇9
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
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