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員工績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-10-23 20:14:22 績(jī)效考核 我要投稿

員工績(jī)效考核方案范文合集6篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?以下是小編幫大家整理的員工績(jī)效考核方案6篇,希望能夠幫助到大家。

員工績(jī)效考核方案范文合集6篇

員工績(jī)效考核方案 篇1

  通過有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。

 一、 考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、 主要考核指標(biāo)

  對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》(附件)。

  三、 考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,按績(jī)效工資的100%發(fā)放;

  2、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,按績(jī)效工資的80%發(fā)放;

  3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,按績(jī)效工資的60%發(fā)放;

  4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,不發(fā)績(jī)效工資;

  四、績(jī)效工資設(shè)定

  崗位 崗位工資 績(jī)效工資 工資結(jié)構(gòu) 備注

  炊事

  班長(zhǎng) 1300元 200元/月 崗位工資+績(jī)效工資+

  廚師 1200元 200元/月

  幫廚 1000元 200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

  衛(wèi)民中學(xué)總務(wù)處

  20xx年9月17日

員工績(jī)效考核方案 篇2

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對(duì)象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、 兼職、特約人員

  五、各類考核時(shí)間排定表

  考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、 年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對(duì)象 初評(píng)(員工自評(píng)后) 匯總部門 復(fù)核

  分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  考核對(duì)象 初評(píng)(員工自評(píng)后) 匯總部門 復(fù)核

  職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

  技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

  注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

  業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%

  能力考核 約占15% 30% 30%

  態(tài)度考核 約占15% 20% 30%

  員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表,各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評(píng)價(jià)

  1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:

  等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

  考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

  2、 考核等級(jí)比例控制:

  為減少考核的.主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  3、 間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  補(bǔ)充建議:

  當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

  1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

  2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明情況

  3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

  1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

  2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

  十一、考核申訴

  1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十二、考核與獎(jiǎng)懲

  1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整。

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

  ② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

  ③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

  ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

  ② 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

  ③ 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

  3、本制度生效時(shí)間為**年1月10日。

員工績(jī)效考核方案 篇3

  第一條目的

  (一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績(jī)效考核辦法,車間員工績(jī)效考核制度。

  (二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

  第二條適用范圍

  (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

  (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

  第三條職責(zé)

  (一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

  (二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

  (三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

  第四條考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上,車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。

  第五條考核內(nèi)容及辦法

  (一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

  (二)考核辦法

  1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

  (3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

  (4)曠工:扣5分/次。

  (5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

  (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

  (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

  2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

  (3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

員工績(jī)效考核方案 篇4

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對(duì)象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時(shí)間排定表

  考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

員工績(jī)效考核方案 篇5

  1.0目的

  規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作,確保公平、公正、公開考評(píng)員工。

  2.0適用范圍

  適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。

  3.0職責(zé)

  3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作;

  3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作;

  3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總,提出績(jī)效考核建議;

  3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核情況;

  3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開性并審批績(jī)效考核建議。

  4.0程序

  4.1 績(jī)效考核的原則

  1)公正客觀的原則;

  2)全面的原則;

  3)準(zhǔn)確的原則;

  4)及時(shí)的原則;

  5)節(jié)約的原則;

  6)便于操作的原則。

  4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

  1)工作行為;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作態(tài)度。

  4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成

  4.3.1績(jī)效考評(píng)體系

  1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù);

  2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤;

  3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤;

  4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤;

  5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

  4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成

  績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

  4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

  4.4.1工資構(gòu)成

  工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

  說明:

  員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

  高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

  4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

  4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

  采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

  考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

  4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

  在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

  4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

  考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

  ≥95 100%

  60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%

  考評(píng)分﹤60 0

  4.5考核指標(biāo)體系

  附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)

  4.6考評(píng)辦法

  4.6.1考評(píng)關(guān)系

  公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

  部門經(jīng)理 主管 員工

  4.62、周檢、月檢

  考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分,并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

  4.6.3抽檢

  公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí),無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

  4.7統(tǒng)計(jì)辦法

  4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核,再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

  4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

  4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

  4.8考評(píng)流程

  4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資;

  4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金,并于年底發(fā)放。

  4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

  4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

  4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

  4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評(píng)分,只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討,意見不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說明。

  4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分,嚴(yán)禁隨意評(píng)分。

  4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。

  4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。

  5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

員工績(jī)效考核方案 篇6

  一、績(jī)效考核目的

  建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個(gè)人,獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

  二、績(jī)效考核原則與要求

  1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實(shí)說話,用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo),要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評(píng)估行為。

  2、考核對(duì)象:一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3、考核方式:對(duì)于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長(zhǎng))考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式;對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任(上級(jí))、一般研發(fā)人員(下級(jí))、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長(zhǎng))及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

  4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

  三、績(jī)效考核流程

  1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過程):

  分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

  1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

  2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

  3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

  2、績(jī)效評(píng)價(jià)

  基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況,提前評(píng)估好,其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分,考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分,及時(shí)公布考核結(jié)果。

  評(píng)分權(quán)重見下表:(見附表1)

  3、績(jī)效反饋與溝通

  在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績(jī),指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

  3)在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo);

  4、績(jī)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

  考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績(jī)效目標(biāo),但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。

  績(jī)效考核流程圖:(見附圖1)

  四、績(jī)效考核周期

  對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng),根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

  五、考核結(jié)果評(píng)定

  按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù),并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

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