【精選】績效考核方案范文集合九篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
�、破渌�(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
�、拧⑻貏e重要性工作（a級(jí)）為60分；
�、�、較重要性工作（b級(jí)）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級(jí)）為40分；
⑷、一般性工作（d級(jí)）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
績效考核方案 篇2
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
績效考評(píng)主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評(píng)
(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2)一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。
(3)考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
(4)品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。
(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)
①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊�(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)
(1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)
(2)機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。
(3)考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
(4)品行考評(píng)(占績效考評(píng)成績的25%)
�、傩袨槠犯�(5%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的75%)
�、贅I(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)
�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)
�、芄ぷ髀氊�(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))
�、莨ぷ饔�(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。
3、管理人員績效考評(píng)
(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。
(2)考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。
(3)考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。
(4)品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)
u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
u銷售經(jīng)營部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
u市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等
考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)
①部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、诓块T工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))
③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)
�、懿块T臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績考評(píng))
⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。
�、吒黜�(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘�(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評(píng)具體執(zhí)行步驟
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日常考評(píng)記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評(píng)總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評(píng)成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù))，
注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評(píng)綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日�？荚u(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評(píng)總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績效考評(píng)成績，綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績。
10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
l宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
l為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
l組織實(shí)施職能部室的績效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;
l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
l針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
l收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
l整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋�(gè)普通員工的績效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部;
l為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評(píng)等各方面的意見和建議。
(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、績效考評(píng)結(jié)果處理
1.考評(píng)成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對象。
3.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、附則(待定)
十、各種附表(待定)
品行考評(píng)所用各種量表：
1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評(píng)議表》——考評(píng)期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評(píng)所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試成績統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用，如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)
其他量表：
1、《績效考評(píng)反饋信息表》——績效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。
2、《績效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼贰冃Э荚u(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評(píng)收集員工意見和建議，對績效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1、人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2、考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
kpi績效考核方案中心學(xué)校團(tuán)書記考核方案鎮(zhèn)社會(huì)管理綜治工作考核方案
績效考核方案 篇4
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
�。�1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
縣村級(jí)計(jì)生績效考核辦法酒店餐飲廚師績效考核標(biāo)準(zhǔn)鞋廠績效考核基本方案
績效考核方案 篇5
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 （工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）
（四）考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分
新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20
設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10
項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5
設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15
設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10
設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10
設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10
設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計(jì) 100% 100
特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評(píng)：
績效改進(jìn)意見：
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評(píng)者對被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績效考核方案 篇6
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的'計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2 銷售人員晉級(jí).
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——特級(jí)銷售工程師;
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績效考核方案 篇7
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績效考核方案 篇8
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正原則。
②體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結(jié)果公開原則。
�、軐�(shí)行分級(jí)考核、逐級(jí)落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_始后進(jìn)入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結(jié)果運(yùn)用階段。
�。ㄒ唬�(zhǔn)備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級(jí)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工、下級(jí)員工、專家與被考核人。當(dāng)同級(jí)員工和下級(jí)員工作為考核主體時(shí)，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機(jī)
為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，對考核時(shí)機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機(jī)要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
�、诳己藭r(shí)間不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。
�、劢咏甑�，年終評(píng)比、成果鑒定、各項(xiàng)激勵(lì)應(yīng)結(jié)合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評(píng)估指標(biāo)見下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
考核內(nèi)容權(quán)重（%）評(píng)估指標(biāo)
配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率
30%緊急訂單響應(yīng)率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯(cuò)率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績效評(píng)估得分，并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1.績效考核說明
配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.績效考核指導(dǎo)
在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。
3.自我績效評(píng)價(jià)
配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對照績效目標(biāo)進(jìn)行自我績效評(píng)價(jià)。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評(píng)價(jià)后上交考核表，由配送部主管對照績效目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級(jí)（如下表所示）。
評(píng)分等級(jí)表
考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評(píng)分等級(jí)ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評(píng)分結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進(jìn)措施。
�。ㄋ模┛己私Y(jié)果運(yùn)用階段
1.月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績效評(píng)估得分、等級(jí)確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績效工資發(fā)放比例
績效評(píng)分等級(jí)ABCDE
績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金發(fā)放。見下表所示。
年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
年平均績效評(píng)分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎(jiǎng)金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓(xùn)
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級(jí)為A級(jí)和B級(jí)的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)。考核等級(jí)為C級(jí)與D級(jí)的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)部門主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加。考核等級(jí)為E級(jí)的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、附則
績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級(jí)同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇9
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；（kpi）
2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入對美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（kpi）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的指標(biāo)不超過___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門主管考評(píng))
考評(píng)說明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
（略……）
�。�2）美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：員工互評(píng)、被服務(wù)者)
考評(píng)說明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
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