招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點與眾不同之處：

　　首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重;

　　其次，有明確而統(tǒng)一的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變;

　　第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談;

　　第四，選拔結(jié)束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓發(fā)展的參考依據(jù)。

　　在整個招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。

　　相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權(quán)，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了。

　　此外，多數(shù)企業(yè)主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應聘者與公司的適合度。

　　大量的研究和實踐證明，單憑應聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應當全面考察應聘者的“資質(zhì)”資質(zhì)的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效水平的個人特征。資質(zhì)既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的因素。

　　許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、案例分析之外，還有公文筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術(shù)，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。

　　此外，據(jù)調(diào)查，應屆大學生在選擇第一份工作時，最在意的是未來雇主提供的培訓和發(fā)展機會。比如說，寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓和發(fā)展的機會。寶潔公司按照公司的資質(zhì)模型設計了各種培訓課程，使每個崗位、每個級別的人員都有適合參與的培訓。