不同類(lèi)型的老板在管理工作中表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)共同特點(diǎn)，就是都非常重視高層人才的選拔、激勵(lì)和考評(píng)。換言之，他們對(duì)于高層人才的招聘和考評(píng)一般都是親力親為，而且愿意與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高層人才的管理工作中，人力資源部門(mén)要做的主要工作，是招聘人選、考評(píng)方案以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平方案推薦。這一要求對(duì)于各個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是相同的。
當(dāng)然，不同類(lèi)型的老板在管理工作中的差異也是非常明顯的。
國(guó)內(nèi)不少企業(yè)員工流動(dòng)率高、勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁、管理效益低下，其中一個(gè)不可忽視的原因，就是在這類(lèi)企業(yè)中，很多老板都是銷(xiāo)售管理型或技術(shù)管理型領(lǐng)導(dǎo)(這些企業(yè)不一定都是銷(xiāo)售型企業(yè)或高科技企業(yè))。
這兩類(lèi)老板對(duì)客戶或者專(zhuān)利技術(shù)的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員以及基層員工面子、利益和感受的關(guān)注。因此，他們忽略了這一點(diǎn)：在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺失，容易導(dǎo)致各級(jí)員工士氣低落、軍心渙散。
更為嚴(yán)重的，是銷(xiāo)售管理型和技術(shù)管理型的老板比較喜歡拋開(kāi)制度越權(quán)指揮，也喜歡暗示甚至鼓勵(lì)下級(jí)越級(jí)匯報(bào) ——這種管理行為嚴(yán)重?fù)p害了中層管理團(tuán)隊(duì)的權(quán)威、降低了中層管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任意識(shí)，使中層管理團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成了等、靠、要等消極被動(dòng)的工作作風(fēng)，進(jìn)而降低了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率和效果，甚至惡化了整個(gè)企業(yè)的管理文化和工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理“政治化”，使企業(yè)陷入嚴(yán)重的人際沖突和自我內(nèi)耗!
另兩種類(lèi)型的老板，相對(duì)比較重視原則和規(guī)范，一般不會(huì)越權(quán)指揮，也不提倡下級(jí)越權(quán)匯報(bào)(越權(quán)申訴除外)。但他們是否能夠真正落實(shí)對(duì)各級(jí)員工人文關(guān)懷，正確地引導(dǎo)和激勵(lì)中層管理團(tuán)隊(duì)為企業(yè)的最高目標(biāo)而努力，還要看每個(gè)老板個(gè)人的智慧、眼界和心胸了。
對(duì)于人力資源管理者而言，在管理工作中遵守原則/規(guī)范/標(biāo)準(zhǔn)、重視人文關(guān)懷的老板會(huì)產(chǎn)生很大的支持和鼓舞，反之則會(huì)給人力資源管理者帶來(lái)巨大的額外壓力，使之不得不拿出更多的時(shí)間與精力，就“游戲規(guī)則”的維護(hù)以及“和諧氛圍”的打造與老板進(jìn)行漫長(zhǎng)、艱苦的交流溝通。
現(xiàn)代企業(yè)中，幾乎所有類(lèi)型的老板都非常重視人力資源管理的意義和價(jià)值、對(duì)人力資源管理工作寄予厚望。目前，很多企業(yè)的人力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”，最重要的原因，還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對(duì)老板的針對(duì)性服務(wù)不到位，未能實(shí)現(xiàn)老板對(duì)于人力資源管理成效的心理預(yù)期。
在人力資源管理工作中，老板首先關(guān)注的是核心人才招聘——這是企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理者首先要通過(guò)各種有效的方法和途徑，努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。
老板對(duì)人力資源管理的第二個(gè)需求，就是管理團(tuán)隊(duì)的考評(píng) ——這是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)成功落實(shí)的關(guān)鍵。
老板對(duì)人力資源管理的第三個(gè)需求，是核心團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)與發(fā)展——這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。
最后，才是科學(xué)、適用的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的建立與完善。
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