崗位評價是企業(yè)人力資源管理部門進行薪酬設計的前提基礎性工作之一，是實現對內公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科學合理的崗位評價之上而設計的。在筆者看來，HR要想做好薪酬設計，必須基于崗位價值評估，公司需確定崗位在公司價值鏈中的位置，根據實際計算崗位價值，評估崗位的重要性，依次排名。

　　可以說，崗位評價是基于企業(yè)中各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。那么到底該如何進行崗位評價工作呢?

　　1、崗位評價，評什么?

　　首先是“貢獻”，公司的一切經營活動都是戰(zhàn)略結果導向的，因此首要評價因素是崗位對組織的貢獻;貢獻又分為經濟性貢獻和非經濟性貢獻，比重可以是6：4，如銷售崗位的貢獻是可衡量的經濟性貢獻，如銷售額或利潤，職能崗位是難于衡量的非經濟性貢獻，如流程優(yōu)化或工作改善;每個貢獻又分較大、大、一般、小、較小等五個等級來進行區(qū)分。

　　其次是“責任”，比較完貢獻，再來看崗位本身所承擔的責任大小。根據各崗位承擔責任的不同我們將其細分為操作責任、經濟責任、風險責任、管理責任、創(chuàng)新責任等五類。如基礎生產性崗位只有操作責任或少量的經濟責任，而越往高級別崗位其經濟責任、風險責任和管理責任就越高，而管理類和研發(fā)類崗位其創(chuàng)新責任的要求就相對較高。

　　最后是“任職資格”，公司對各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識和技能(經驗)，其中知識比重為1，技能比重為2。同樣的，每個知識或技能都有對應的要求高低之分。

　　2、崗位評價，怎么評?

　　首先，對公司各崗位進行分類，分為銷售、研發(fā)、生產、客服、綜合等五大系統(tǒng)，組建公司級評價小組，確定各系統(tǒng)崗位間總的評價系統(tǒng)比重，經過分析和討論，確定各系統(tǒng)的評價系數。

　　其次，組建系統(tǒng)級崗位評價小組， 公司在創(chuàng)建人力資源薪酬管理方案時，在參考周邊企業(yè)薪酬水平、公司人力資本承受能力，做好年度人力資源初步規(guī)劃的前提下，對公司各職位體力、智力、能力、創(chuàng)新、難度等方面進行評價打分，定出全公司不同職位分數，就可以綜合進行各職位的薪酬設計了。

　　然后，依據經驗法，召集公司部門領導、公司領導等開會討論，對如此理論數據再進行調整，得到公司第一版的薪酬管理方案。召集評估小組，準備1-2天內集中完成，過程中保證評估不受干擾，評估過程保密，由總經理負責監(jiān)督完成，評估結果提交總經理審核后公開。

　　最后，對回收的數據進行統(tǒng)計匯總，計算差異系數，若差異系數超過±15%，需要重新對此崗位進行評估。最后形成評估結果，對所有崗位的價值分數從高到底進行排序，繪制崗位價值曲線，通過崗位價值曲線與薪酬調查報告中的崗位薪資水平的對比，確定不同層級崗位的薪酬水平。

　　崗位評價不可千篇一律的套用模式，我想每個企業(yè)都對崗位因素有不同的權重和打分方法，這個不是某一個HR能單獨完成的，得根據實際情況，形成評審小組共同完成，是個系統(tǒng)的工程，一定要結合企業(yè)自身的特點，進行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業(yè)的戰(zhàn)略和文化重點傾向是什么，我們的評價重心就是什么，這點非常重要，是根本。