行政崗位績效考核方案（通用5篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的行政崗位績效考核方案（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）1
第一條 績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規(guī)范運行與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則
1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2.考核以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考核始至終以公正為原則。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：
1.入職時間不滿6個月者；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 績效考核種類
分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。
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本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或
改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提交試用期間心得報告。
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季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。
員工自評通過員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時參考。
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考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。
年終考核由本所管理委員會執(zhí)行。
第五條 考核內(nèi)容及標準
參照本所《行政人員工作職責規(guī)定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項進行綜合評定。
滿分100分。
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。
�。ǘ┗A能力（20分，每項4分）精通職務內(nèi)容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則。在既定的時間內(nèi)完成工作。
�。ㄈI(yè)務水平（20分，每項4分）
11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。
�。ㄋ模┴熑胃校�20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。預測過錯的可預防性，并想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。
（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。
�。┳晕覇l(fā)（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。
26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。
第六條 對考核者的要求
為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。
（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
�。�3）考核者應根據(jù)自己做出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的`溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第七條 考核結(jié)果
按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個層極： 90分以上，優(yōu)秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考核結(jié)果的運用
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
在考慮外出培訓時，將考核的結(jié)果作為參考資料。
2.調(diào)動調(diào)配。
在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時考慮考核結(jié)果。
3.晉升。
在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。
5.獎勵。
參照業(yè)績考核結(jié)果進行年終獎勵分配。
第九條 考核結(jié)果的反饋
行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負責考核的計劃和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發(fā)布之日起實施。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）2
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
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說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的.相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）3
公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營目標；如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是公司進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·
第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；
第三：臨時性工作任務多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關(guān)注；
第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成為公司加強內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度；
第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作；工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至部門的業(yè)績；因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者；
一。如何對行政人員進行績效考核總結(jié)一下，應從以下幾個方面進行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標
對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標分解法結(jié)合實際工作制定該崗位的績效目標；
2、確定行政人員的績效指標及考核實施人員
在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量；其次，對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
�、�、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的'質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進行考核；
�、�、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考核人員的主管領(lǐng)導進行考核；
�、�、設置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價；
�、堋⒅苓吙冃е笜擞杀豢己巳藛T的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核；根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點；通常，工作任務考核指標的權(quán)重應占到40%；
3、行政人員績效考核方法
①、自我評估法；所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價；
�、�、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法；由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果；
�、�、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價；由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調(diào)查；
4、確定行政人員績效考核周期一般為季考
考核周期設置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短；如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；
5、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；
二、薪資現(xiàn)狀及建議表：
三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點來細分
考核的內(nèi)容分一下幾個部分：
1、績效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；
2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；
3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；
四、考核的程序：
1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執(zhí)行考核程序；
2、直接上級一般為該員工的考核負責人；
3、考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；
4、具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規(guī)定；
行政崗位績效考核方案（通用5篇）4
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動學�？傮w戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、考評分類及考評內(nèi)容：
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。同時每月對各部門進行考評。
1、一般行政人員考評：
（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
�。�3）考評內(nèi)容
1）工作業(yè)績（40%）
工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。
4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。
1）工作能力（30%）
計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）應變力（5%）：針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
3）改善創(chuàng)新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。
4）職能技能（5%）：對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作的'熟練程度。
5）6）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
1）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
4）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
�。�1）考評范圍： 中層行政人員主要是部門負責人員。
�。�2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。
（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
�。�4）考評內(nèi)容 工作業(yè)績（占績效考評總成績的70%）
�、俨块T工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領(lǐng)導下屬對學校安排的計劃完成情況。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。
6）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
9）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績效考評事項
1、總經(jīng)理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。
2、各部門員工的綜合平均分數(shù)不得超過部門負責人得分。
3、考評重點以月度工作業(yè)務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。
4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。
五、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）5
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的'業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
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