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論人力資源管理戰(zhàn)略的重要性
引導語： 隨著知識經濟時代的到來, 人力資源管理的重要性日益增強并被提到了戰(zhàn)略的高度。下面是yjbys小編為你帶來的論人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，希望對大家有所幫助。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎
戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源實踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的過程。主要包括以下3個部分的內容: 一是戰(zhàn)略人力資源管理實踐系統(tǒng),包括員工隊伍建設、培訓、報酬、評價、工作設計等內容;二是人力資本存量, 包括組織戰(zhàn)略要求的知識、技能和能力等;三是組織成員關系的行為,包括心理契約、工作所需要的行為、自覺行為、組織公民身份等。戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎包括資源基礎理論、 角色行為理論、戰(zhàn)略管理過程理論人力資本理論、制度理論、控制理論、一般系統(tǒng)理論以及交易和代理理論等等, 而資源基礎理論成為戰(zhàn)略人力資源管理的基礎性理論。下面主要對資源基礎理論進行闡述。資源基礎理論強調組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內部的一些關鍵性資源。這些資源必須具備價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性四個特性。這四個特性成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準。20世紀 90年代中期開始,資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理研究相結合,為戰(zhàn)略人力資源管理的研究和發(fā)展提供了重要的理論支持。基于資源基礎理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的觀點是將人力資源看成是一個系統(tǒng),認為它是一種戰(zhàn)略資產, 具有稀缺性、獨特性、難以模仿性和不可替代性等特性,為企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。我們都知道隨著經濟全球化的深入發(fā)展,企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅在于企業(yè)能否獲得所需的資金、設備、原材料等物質資源,更重要的是企業(yè)是否能夠獲取合適的人力資源以及如何對人力資源進行合理的開發(fā)管理與配置, 使之成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。實施以資源基礎理論為基礎的戰(zhàn)略人力資源管理可以使企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)遠景目標, 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)在人力資源管理中存在的問題及對策
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題
在人類社會各項經濟活動中，企業(yè)是為創(chuàng)造社會財富的基本單位，是社會財富的主要來源，揮著不可取代的作用。而在企業(yè)運作中，其管理因素也是在其重要的一筆。企業(yè)整個管理活動中對人的管理即人力資源的管理是最基本、最重要的基本管理。在企業(yè)管理中，其主要的因素是人與物質。但是只有管理者才可以運用集合起來所有資源發(fā)揮作用。因此管理歸根結底就是對人及人的行為的管理。隨著社會的發(fā)展，從“工業(yè)革命時代”進入“知識經濟時代”，管理者已成為了各企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在這其中是人力資源管理發(fā)揮著重要作用。人才，是每個企業(yè)成功發(fā)展的要素，以人為本才是企業(yè)管理的核心。 然而，事實也是不容樂觀。因此對于如何科學的管理人，以充分調動人的生產、工作積極性的問題，做到人盡其才尚缺少足夠的認識和有效的措施。
1. 尚未形成“以人為本”的思想
在我國早期的計劃經濟體制下的人才培養(yǎng)制度下，企業(yè)不會輕易的炒一個人的魷魚，員工也不會輕易離開企業(yè)。這種造成了聽從安排的模式，忽視了人的主動性和個體性。在人事管理上喪失了主動權，只是執(zhí)行上級下達人事調配命令。在管理過程中，忽視人而過分強調事，盡管有著一些選拔、獎懲和培訓等活動，但是并未造成職工與企業(yè)形成唇齒相依的關系，無法形成職工無私奉獻的行為。這樣員工也不會在意企業(yè)的興衰。
2. 企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)
目前，大多企業(yè)可能注意到了人力資源管理這一方面，卻沒有提及人力資源開發(fā)問題。在企業(yè)里，招聘方把需要的人才招納回來后就沒有注重員工的進一步深造和繼續(xù)教育。主要的問題是還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經濟時代最主要的基本建設。在大部分的企業(yè)中的人才培訓沒有與員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體體系去統(tǒng)籌考慮。這樣員工的創(chuàng)新動力不足，造成人才大量流失。
3. 企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴重
缺乏科學的人力資源管理，觀念陳舊，缺乏人才激勵機制忽視制度管,這種不平衡阻礙了企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的結果是企業(yè)在經營過程中的人才流失。
4. 企業(yè)的人力資源激勵機制存在問題
首先，企業(yè)忽視激勵機制在人力資源管理的作用，或者激勵形式單一，主要采取經濟性的激勵，針對性不強，忽視了員工的真正需要。其次，即使有的企業(yè)采取了激勵措施，但是激勵措施沒有差別，反而忽視了各個員工的真正需要，抑或激勵機制不公平，要么平均主義要么獎勵措施差距很大。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中存在問題的解決對策
1.立“以人為本”的觀念
在企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證就是“人”。企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立以人為本的重要思想。只有這樣，企業(yè)才能創(chuàng)造一個好的文化氛圍，有利于員工身心發(fā)展的環(huán)境，才能讓每個員工充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。在當前企業(yè)的發(fā)展不僅要看企業(yè)還要看員工的目標是否實現(xiàn)，這樣才能是共同發(fā)展的標示。在實施“以人為本”的思想時，應重視企業(yè)的人力資源的開發(fā)管理工作，以培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才為一體系，建立好科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系、激勵體系以及靈活機動的人與事相適應的管理政策。使之在企業(yè)中，形成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風氣。
2.要完善薪酬管理制度
在市場經濟條件下的企業(yè)運作上，要特別注重薪酬管理制度。在新環(huán)境下，新的分配制度下不能如以前的大鍋飯一樣分配薪酬制度。應建立以崗位工資為基礎，其他方式為輔助的措施。在關鍵管理、科研技術崗位以及企業(yè)主體生產崗位上，應做到突出重視，與其他崗位拉開差距。同時還要明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變，薪變。在企業(yè)的普通操作崗位工人的工資還可以按崗位和技能要求劃定，根據企業(yè)員工技能水平不同適度拉開同一崗位職工間收入差距，才能充分調動員工學技術、學專業(yè)技能的積極性。在員工有突出表現(xiàn)的時候給予及時的表揚和鼓勵，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個實現(xiàn)自我價值的機會;在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這樣整個企業(yè)內部的工資體系則是以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵企業(yè)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。
3.加大對員工培訓力度
員工的后續(xù)培訓是有效地提高企業(yè)勞動生產率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。加大對員工培訓力度，使企業(yè)的培訓和工作需要結合起來，因人而異，因材施教，并將培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。不僅上層管理人員要培訓，一線的普通員工也要參與培訓。只有這樣才能真正滿足企業(yè)生產經營持續(xù)發(fā)展的需要。
4.建立多重激勵機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性
人的需要是多方面、多層次的。建立多重激勵機制，才能吸引人才、留住人才。企業(yè)可以做好薪酬激勵、事業(yè)激勵以及學習激勵制度。實施有計劃、有針對性的培訓方案，只有這樣才能使培訓效益得到有效的提高。
三、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義
人力資源是企業(yè)的一項重要資源，其對企業(yè)經營來講是必需的，而不是可有可無的。與其他資源相比，人力資源主要具有以下特性：
1.人力資源的價值性
根據經濟學的觀點，一種資源要引起經濟主體對其需求欲望，就必須首先具有經濟價值，沒有經濟價值是無法構成需求欲望的。人力資源作為企業(yè)的一項特殊資源，其價值是它能為企業(yè)帶來價值增值，具體體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益。例如，對員工進行技術培訓可以降低產品廢品率、提高產品質量;企業(yè)通過與員工建立良好的合作關系，公平而公正地對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢等。事實上，人力資源的價值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質資源的根本特性，意味著人的價值可以通過培訓、教育、經驗等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。
價值性的戰(zhàn)略意義在于可以提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效通常是通過向顧客有效地提供產品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源從根本上可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。由于價值性的存在，使得人力資源可以通過培訓、激勵、團隊合作、文化導向等方法提高企業(yè)績效。因此，從戰(zhàn)略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術和其他資源那樣，而應該進行“經營”，即合理開發(fā)、利用并認真培養(yǎng)和提高。
2.人力資源的可引導性
人力資源的另一特性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導，朝著所希望的方向發(fā)展�？扑怪赋�，企業(yè)本質是一種資源配置的機制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價格體系的根本差別在于是否用自覺的權威去指導資源配置。因此，可以說，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。人力資源不僅作為生產要素參與企業(yè)的投入、生產和產出活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環(huán)節(jié)，可以說企業(yè)的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，誰能正確運用、引導人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產要素中最積極﹑最活躍的要素;另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導，并且引導方法不同，結果也會截然不同。因此，領導者的素質和意志將起直接的決定作用。
這一特性要求領導者需要充分認識企業(yè)的人力資源，對不同個性的人用不同的方法，尤其要給予十分關注的是對企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經營管理系統(tǒng)的關鍵崗位上，相對于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此，管理者必須在充分認識引導性的基礎上，對自己的人力資源有深刻的認識、精確的定位和周密的部署。
引導性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴展人力資本上。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構成。人力資源具有價值增值性和可引導性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強企業(yè)的人力資本。如，積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來發(fā)展所必需的那些技能。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發(fā)和使用，能否通過傳播、學習等方法使企業(yè)內的其他員工也具有這方面的部分能力，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴展。
3.人力資源的不可模仿性
當今社會已經進入到了信息時代，在信息技術高速發(fā)展的推動下，企業(yè)外部環(huán)境的變化速度加快，使得市場環(huán)境十分活躍和開放。在商務行為中表現(xiàn)為學習競爭對手的先進經驗或模仿其商業(yè)行為，諸如價格、產品、廣告創(chuàng)意、營銷策略等。比如，企業(yè)通過降價取得市場上的競爭優(yōu)勢，如果這種策略生效的話，競爭對手就可能效仿，領先優(yōu)勢很快就會失去。如，上世紀末由家電巨頭之一長虹率先發(fā)動的降價風暴，其他企業(yè)跟風而來，引發(fā)了中國家電行業(yè)最大規(guī)模的價格戰(zhàn)，不僅使長虹因降價取得的市場競爭優(yōu)勢消失，還極大地挫傷了中國家電業(yè)的發(fā)展。如果獲取競爭優(yōu)勢是通過價格、營銷等手段來營造的，通常難以維持，對于企業(yè)而言又不可能將自己任何有特色的經營之道都用知識產權加以保護。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性。事實上，競爭企業(yè)要研究和模仿對手的人力資源活動是比較困難的。對其他企業(yè)的人力資源考察時，由于無法深入到企業(yè)內部，許多問題只能進行模糊處理，況且人力資源活動往往與企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復雜難以辨識的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。 所以，企業(yè)的人力資源活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手模仿的人力資源特性。這種特性應該是難以描述的、不易摸索規(guī)律的、甚至是難以讓外人發(fā)覺的，它不易在企業(yè)間傳播和復制，因而又具有不可交易的隱性特性。
不可模仿性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在保證企業(yè)持久發(fā)展。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展就意味著必須擁有能使企業(yè)獲得長期﹑穩(wěn)定的超額利潤的優(yōu)勢。在商戰(zhàn)中任何營銷策略可以被模仿，任何技術創(chuàng)新可以被學習，一個企業(yè)能從蕓蕓眾生中區(qū)別出來，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情完成得與眾不同。
4.人力資源的系統(tǒng)性
人力資源是個系統(tǒng)的整體，因為人與人之間可以通過溝通、學習、合作等方式將同一件事完成的結果不同。企業(yè)中的任何一個人不是獨立存在的，不同的人對同一個現(xiàn)象的思考方式和態(tài)度會截然不同，取長補短和合作就顯得尤為重要，人力資源系統(tǒng)的內在凝聚作用使得工作中的相互配合、協(xié)調、團隊合作得以實現(xiàn)。一個人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個別起特殊作用的人，也應該充分關注他所在的團隊，在運用人力資源時，通過系統(tǒng)的調配來實現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過內部和外部力量的共同作用成為一個有機系統(tǒng)。
特定的一套能夠有效運營且競爭能力良好的人力資源系統(tǒng)，是一種無形資產，當它深入到企業(yè)各階層并滲透到組織運作機構的每個部分時能夠增加企業(yè)的實力，創(chuàng)造持久的價值，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的構造者。人力資源系統(tǒng)及其營造的企業(yè)文化氛圍是根據企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的，它體現(xiàn)了企業(yè)的文化和長期發(fā)展而形成的獨特風格。它的戰(zhàn)略意義在于塑造企業(yè)文化，使企業(yè)總體運營得更加有效，保證企業(yè)持久發(fā)展。
四、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)中的實踐
1.員工招聘
人力資源管理的鼻祖 DaveUlris曾經說過,什么樣的公能贏? 不是靠產品特色,也不是靠產品領先,在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。而招聘就是圍繞如何選人育人用人留人而展開的管理活動, 可見招聘在人力資源管理中有著重要而深遠的意義。微軟領導人將該公司的成功歸于他們的一個核心能力 -它是否有能力繼續(xù)招聘、 培養(yǎng)和留住特別有能力的人才。在招聘方面微軟公司有著不可思議的能耐, 它能夠在世上找到最優(yōu)秀的軟件人才團隊。
2 . 培訓發(fā)展
員工培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分, 全球經濟一體化進程和技術升級換代速度都在加快, 組織知識更新速度也需要加快, 這就要求組織和員工能融合到巨大的工作網絡中去, 培訓也必須以一種戰(zhàn)略的視野和角度進行開展, 以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點進行多樣性的全面的培訓。如海爾培訓工作的原則是干什么學什么, 缺什么補什么,急用先學,立竿見影。特別值得一提的是它在員工文化方面進行豐富多彩形式多樣的培訓, 如通過員工的畫與話, 燈謎,文藝表演等, 用員工自己的話、 人物等詮釋海爾理念, 達成理念上的共識。
3.人力資源規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的總體戰(zhàn)略保持一致,而企業(yè)戰(zhàn)略的制定是受制于內外部環(huán)境 , 這就要求人力資源規(guī)劃必須有戰(zhàn)略眼光, 并強調一種動態(tài)性和匹配性, 整合企業(yè)內外各種有利資源,揚長補短, 發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢, 獲得持續(xù)的發(fā)展。
4.績效管理
戰(zhàn)略性績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)的績效管理, 前者的中心目標是發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性, 挖掘員工的潛力, 并將組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與員工個體職業(yè)生涯發(fā)展有機的結合起來, 提高組織績效的同時實現(xiàn)員工的個人發(fā)展和價值; 后者是把績效考核等同于績效管理,把績效評估作為控制員工的一種手段, 強調對結果的評價,這種評價缺乏以人為本的理念,不適合時代發(fā)展的需要。
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