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如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī)
員工的動(dòng)機(jī)好壞與否需要領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)，以下是小編整理的關(guān)于如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，歡迎參考閱讀！
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 1
要激勵(lì)員工──不管是針對個(gè)體還是針對團(tuán)隊(duì)──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。
1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。
2.評估你自己和員工的積極程度。
3.運(yùn)用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵(lì)。
4.確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6.嘗試?yán)米园l(fā)的社交和體育活動(dòng)來激勵(lì)員工。
7.利用小組競爭刺激士氣。
8.將管理者的數(shù)目減至最低。
9.謹(jǐn)記不同的人需要不同的激勵(lì)方式。
10.留意可能會(huì)使員工消極的系統(tǒng)。
11.對任何批評，都要尋求正面的響應(yīng)──這是員工在激勵(lì)中的正面表現(xiàn)。
12.和員工談話時(shí)，一定要保持目光接觸。
13.詢問你的員工，工作中的每一個(gè)改變是否有助于激勵(lì)他們。
14.學(xué)習(xí)分辨公事和私事之間的差異。
15.讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰情況產(chǎn)生。
16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。
創(chuàng)建激勵(lì)
在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。
17.確信員工了解他們的角色和重要性。
18.把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。
19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。
20.不要自認(rèn)為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。
動(dòng)機(jī)的激勵(lì)與引導(dǎo)
21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。
22.尊重你的員工，他們也會(huì)尊重你。
23.利用不同的溝通方式，強(qiáng)化你所要傳遞的訊息。
24.在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。
25.鼓勵(lì)你的員工參與決策。
26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會(huì)令員工士氣潰散。
27.鼓勵(lì)員工持反對意見──這通常是意見一致的先聲。
28.花時(shí)間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。
29.對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。
30.小心辦公室的政治權(quán)謀，并且以身作則，絕不加入。
31.不要孤注一擲，而應(yīng)以周密的計(jì)劃作后盾來面對風(fēng)險(xiǎn)。
32.即使一些目標(biāo)并未達(dá)成，也要獎(jiǎng)勵(lì)成效卓越的工作表現(xiàn)。
33.只有在成功機(jī)率很高的時(shí)候，才冒險(xiǎn)一試。
34.當(dāng)你注意到員工的錯(cuò)誤時(shí)，必須嚴(yán)格且公平，而不是一味的責(zé)怪。
35.找出員工一再抱怨的理由，同時(shí)盡快解決問題。
36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。
37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。
38.拒絕員工的要求時(shí)，找一個(gè)好的理由和解釋。
39.除非你有能力籌募資金，否則別答應(yīng)員工金錢的援助。
40.考慮所有老資格員工提出的意見。
41.利用每個(gè)人正面的特質(zhì)。
42.盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機(jī)會(huì)。
43.盡快感謝大家提供建議，同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。
44.利用設(shè)定高而實(shí)際的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工去達(dá)成既定的目標(biāo)。
45.不要過快地接受“不”這種答案。
46.在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，讓你的員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見。激勵(lì)就是幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。
47.將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。
48.初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。
49.對你的同事和員工要有自己的評價(jià)。
50.盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。
51.記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。
52.不要讓獎(jiǎng)勵(lì)變成空中閣樓──這只會(huì)打擊工作動(dòng)機(jī)。
53.野心能引導(dǎo)成就，所以要激勵(lì)每個(gè)人的野心。
54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當(dāng)面交談。
55.改進(jìn)每一個(gè)壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。
56.如果員工的士氣不振，就應(yīng)考慮改變你的工作系統(tǒng)。
57.不要等到年度評鑒時(shí)，才和員工討論他們的表現(xiàn)。
58.和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。
59.讓員工告訴你降低他們工作動(dòng)機(jī)的原因，注意要認(rèn)真聆聽。
60.壞消息總是傳播得很快，所以應(yīng)盡快加以公布。
61.不管多么不受歡迎，一定要強(qiáng)調(diào)改革會(huì)給員工帶來利益。
62.在因員工工作動(dòng)機(jī)低落而采取行動(dòng)之前，先評估整個(gè)情形。
63.在失去有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員前，盡量利用各種方式加以挽留。
64.評定時(shí)顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。
65.藉由員工評定你的機(jī)會(huì)，尋求自身的改進(jìn)。
66.評定總是以討論取得的進(jìn)步和獲得的成功為起點(diǎn)。
67.找出工作中所需支持的性質(zhì)。
68.提供小型、定期的訓(xùn)練，而非長時(shí)間的課程。
69.對每個(gè)訓(xùn)練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。
70.給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術(shù)的機(jī)會(huì)。
71.旁聽訓(xùn)練課程，以確保其高質(zhì)量。
72.謹(jǐn)慎地對待計(jì)分以及類似的系統(tǒng)──而不是莊嚴(yán)地對待。
73.薪資給付以員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)為依據(jù)，而不是他們的年資和職位。
74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。
75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。
76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。
77.注意附加福利的花費(fèi)──它們通常不被重視，結(jié)果花費(fèi)更多。
78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。
79.擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，可以增加效率和提高工作動(dòng)機(jī)。
80.當(dāng)訓(xùn)練結(jié)束后，讓員工有機(jī)會(huì)使用新掌握的技能。
81.如果有個(gè)建議被采納了，就讓提議人來完成這個(gè)建議。
82.確保員工不因外在限制受折磨。
83.從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。
84.給一位在過去一年z里一直沒有任務(wù)的員工分派任務(wù)。
85.鼓勵(lì)員工參加定期培訓(xùn)，為今后的'成功鋪平道路。
86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴(yán)重。
87.盡可能利用每一位員工的技能。獎(jiǎng)勵(lì)成就：運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競爭
88.盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。
89.盡可能彈性地利用金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工，以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。
90.利用特遣部隊(duì)發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。
91.利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。
92.在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。
93.確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計(jì)劃中。
94.確信你給的獎(jiǎng)勵(lì)是錦上添花，而非理所應(yīng)得的薪資。
95.確定所給的獎(jiǎng)勵(lì)并不需要額外支出。
96.盡可能讓競爭者在非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的競爭上得到樂趣。
97.不要讓浮動(dòng)計(jì)算現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，成為打擊士氣的來源。
98.在可能的時(shí)候，給予與表現(xiàn)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅僅是加薪。
99.利用證書和刻上姓名的禮物，標(biāo)示員工的成就。
100.如果改變你自己的行事方法能夠改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)，那就設(shè)法去改變自己。
101.定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 2
一、愿景激勵(lì)引導(dǎo)
1、組織愿景引領(lǐng)
企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報(bào)、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認(rèn)同，“志同道合”方能長久。
2、團(tuán)隊(duì)發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)“大集體”，團(tuán)隊(duì)是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團(tuán)隊(duì)才有歸屬感，有團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團(tuán)隊(duì)才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團(tuán)隊(duì)激發(fā)需要強(qiáng)化大家的共同活動(dòng)，強(qiáng)化日常的正規(guī)溝通，需要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長指導(dǎo)
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì)讓人感慨萬分，讓人心有所動(dòng)；對員工的激勵(lì)就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會(huì)大有裨益。
二、拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標(biāo)
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此搞員工激勵(lì)就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵(lì)更加源于內(nèi)心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標(biāo)會(huì)努力工作，但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實(shí)現(xiàn)，每位員工每個(gè)階段總會(huì)有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規(guī)劃而重舉措、高激勵(lì)。需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會(huì)獲得員工的深度認(rèn)同，高激勵(lì)自然“不言而喻”。
3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)
有目標(biāo)，有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進(jìn)；多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。
三、工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計(jì)的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的.職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強(qiáng)動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位時(shí)就應(yīng)考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計(jì)在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當(dāng)輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長了，總會(huì)產(chǎn)生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強(qiáng)員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗(yàn)，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設(shè)計(jì)”的一大要求。
四、對等適責(zé)的授權(quán)體系
1、對等授權(quán)
企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計(jì)、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計(jì)尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認(rèn)，更是對員工的一種“能力型激勵(lì)”，讓員工感受到公司對其能力的認(rèn)可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同，這同樣是種激勵(lì)。
2、適當(dāng)監(jiān)督
職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時(shí)監(jiān)督就變得尤為重要；監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵(lì)，讓員工在有上級、有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵(lì)
五、專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵(lì)
1、專業(yè)技能培訓(xùn)
新員工在人力資源部門人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì)問到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強(qiáng)授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓(xùn)
管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì)非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì)使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會(huì)使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵(lì)力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強(qiáng)，有人溝通能力很強(qiáng)，有人愛好廣泛，有人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力很強(qiáng)，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì)，可以讓員工參與培訓(xùn)互動(dòng)，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強(qiáng)。
六、情感激勵(lì)
1、講人情
中國是人情社會(huì)，企業(yè)雖是經(jīng)濟(jì)組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎(jiǎng)時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵(lì)，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì)讓大家的心更齊，會(huì)讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)，好的溝通總會(huì)讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會(huì)讓人感覺很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵(lì)”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)E-mail，可以就重大問題征求員工意見。暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì)讓員工更加心情愉悅。
七、榮譽(yù)激勵(lì)
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵(lì)關(guān)鍵在于給的及時(shí)。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、及時(shí)兌現(xiàn)本身就是很好的激勵(lì)方式，月度獎(jiǎng)就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵(lì)的作用，讓大家更快的動(dòng)起來。
2、持續(xù)給
獎(jiǎng)勵(lì)是有的，獎(jiǎng)項(xiàng)是給的，但還要持續(xù)給；月度獎(jiǎng)這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎(jiǎng)今年有明年沒有，激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣；持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工更加努力，激勵(lì)的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵(lì)持續(xù)發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵(lì)是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)必會(huì)擴(kuò)大員工的受獎(jiǎng)面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
八、激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計(jì)有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型”指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗(yàn)，讓所有員工站在同一平臺(tái)上進(jìn)行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì)到競爭的快樂，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進(jìn)個(gè)人、年度銷售狀元、運(yùn)營支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象。
3、適當(dāng)淘汰
淘汰也是一種激勵(lì)，不過是反向激勵(lì)型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導(dǎo)向，激勵(lì)大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 3
自主和公平
員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。
所在工作環(huán)境影響
作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿足領(lǐng)導(dǎo)者提出的目標(biāo)與發(fā)展方向。如果預(yù)期的目標(biāo)和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標(biāo)和期望，得力于公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及企業(yè)良好的結(jié)構(gòu)和流程。
增強(qiáng)自身的期望值
與每一位員工交談，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向和對其的工作期望。有效的溝通的關(guān)鍵是簡易和信息的重復(fù)。僅僅一次的溝通是不會(huì)讓員工們完全理解的，他們需要定期的進(jìn)行有效的、重復(fù)性的溝通，以達(dá)增強(qiáng)和鞏固的效果。
與領(lǐng)導(dǎo)者的`關(guān)系
員工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。
放下架子忘記自己的身份
管理者，不要認(rèn)為什么事就自己一個(gè)人說了算，不要以自己的“標(biāo)準(zhǔn)”去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領(lǐng)導(dǎo)身份，用平和的心態(tài)與下屬溝通，并能對有能力的員工大膽授權(quán)。授權(quán)的意義就是鼓勵(lì)和信任。
一個(gè)不擺架子的領(lǐng)導(dǎo)者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛、激發(fā)勞動(dòng)積極性。任何一個(gè)組織中，個(gè)人與集體之間的目標(biāo)是一致的，企業(yè)需要提高勞動(dòng)效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過企業(yè)效益來獲得更多的報(bào)酬和更好的福利待遇。關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣去統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)，共同實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)。
幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)
員工是組成企業(yè)的細(xì)胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有員工個(gè)人成長發(fā)展，就不會(huì)有未來騰飛的企業(yè)。工作中要把公司發(fā)展的目標(biāo)與企業(yè)員工的個(gè)人成長目標(biāo)結(jié)合起來，在幫助員工不斷發(fā)展逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)公司的飛速發(fā)展。
人無完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。對這些天賦進(jìn)行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長處。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 4
第一、組織氛圍建設(shè)，對員工進(jìn)行情感上的關(guān)注。
組織氛圍是看不見摸不著的，卻是真實(shí)存在的，而且是在員工不斷溝通和互動(dòng)之中逐步形成的。和諧友好的組織氛圍可以讓每個(gè)成員都保持愉悅的心情，順暢的溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。具有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者也是和諧氛圍不可或缺的因素。高管要依靠領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力。建設(shè)和諧良好的組織氛圍有以下幾種方法可供借鑒:
集體決策，共同參與
領(lǐng)導(dǎo)要給予員工足夠的關(guān)注度，如果長期都由一個(gè)人或者幾個(gè)人說了算，其他人心中的想法得不到傾訴的“發(fā)泄”，難免會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。因此，要盡量確保每個(gè)人都擁有話語權(quán)，積極參與團(tuán)隊(duì)討論，鼓勵(lì)大家提出不同意見，尊重每個(gè)員工的看法，給每個(gè)人一個(gè)展示自我的平臺(tái)。
任務(wù)均分，落實(shí)到人
領(lǐng)導(dǎo)不能以個(gè)人對員工的喜惡來分配任務(wù)，要依據(jù)每個(gè)人的`優(yōu)勢、能力、責(zé)任公平地分配各任務(wù)，保證一定的工作飽和度，讓員工既有一定的工作動(dòng)力又有完成任務(wù)的成就感。
團(tuán)體活動(dòng)，避免隔閡
每個(gè)公司里或多或少存在一些“小團(tuán)體”，為了避免小團(tuán)體之間出現(xiàn)隔閡，公司應(yīng)該經(jīng)常組織一些大家都參與的活動(dòng)，比如旅游、體育活動(dòng)等，其中體育活動(dòng)是不熟悉的人相互熟絡(luò)最快捷的方法之一。還有一些拓展活動(dòng)，也是激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神的有效手段。
第二、晉升通道的完善，個(gè)人需求與組織發(fā)展形成共性通道建設(shè)。
有調(diào)查顯示，僅有21%的人員離職是因?yàn)樾匠辏?0%以上的人員則是對職業(yè)發(fā)展前途不滿意。具體表現(xiàn)為企業(yè)沒有進(jìn)行有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工看不到職業(yè)發(fā)展方向，沒有清晰的晉升目標(biāo)。如今，企業(yè)同員工的關(guān)系正由員工服務(wù)于企業(yè)向企業(yè)與員工同步發(fā)展乃至企業(yè)服務(wù)于員工的關(guān)系轉(zhuǎn)變。通過建立科學(xué)、合理、規(guī)范的晉升通道，采取合理的評價(jià)資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格管理，讓每個(gè)員工看到自己未來職業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)，沿著規(guī)劃好的階梯不斷進(jìn)步。一套完整的晉升通道，可以降低員工的離職率，激發(fā)員工潛能。
除此之外，作為中小企業(yè)的管理者應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人需求，找到個(gè)人努力方向與組織發(fā)展的交叉點(diǎn)，將其作為激勵(lì)員工的要點(diǎn)，使員工發(fā)展需要和組織核心能力之間達(dá)成吻合，使個(gè)人發(fā)展與組織需求相一致。引導(dǎo)員工正確處理個(gè)人價(jià)值與團(tuán)隊(duì)價(jià)值之間的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)價(jià)值的最大化是個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。
第三、設(shè)計(jì)合理的分配機(jī)制，鼓勵(lì)“多勞多得”。
明確重要崗位“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位可以是在能力、責(zé)任、業(yè)績等3個(gè)方面“多勞多得”。譬如華恒智信團(tuán)隊(duì)曾給某公司設(shè)計(jì)過技術(shù)類人員的薪酬管理體系，其中有一條是:對于項(xiàng)目任務(wù)無法履行或者勝任考核不足的技術(shù)人才，將采用降低安排項(xiàng)目等級的方式進(jìn)行考核核定，以體現(xiàn)能力與責(zé)任掛鉤、業(yè)績與收入掛鉤、鼓勵(lì)多勞多得的績效工資發(fā)放原則。無獨(dú)有偶，PC巨頭聯(lián)想提倡就是“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”，重業(yè)績而不重資歷，員工收入直接與業(yè)績掛鉤。
另外，在薪酬體系中，除公司獎(jiǎng)金制度撥發(fā)，還應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)那些樂于幫助同事的人。當(dāng)然，企業(yè)提倡互幫互助的團(tuán)隊(duì)精神，并不是為了鼓勵(lì)濫竽充數(shù)的南郭先生，而是幫助那些能力不夠，但是有很強(qiáng)上進(jìn)心的人。與其浪費(fèi)時(shí)間去抱怨效率低的人，不如把時(shí)間花在幫助他們上，使團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 5
一、讓員工做主人
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。為什么要這樣做呢？因?yàn)楫?dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
經(jīng)理人用來調(diào)動(dòng)員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。
讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時(shí)，他們會(huì)更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的年度報(bào)告。
讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動(dòng)性。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。
二、讓員工了解公司狀況
作為經(jīng)理人，你了解公司的運(yùn)營狀況，管理著公司的財(cái)政，因?yàn)檫@是你的工作。你可能意識(shí)不到對其他員工以及他們的工作一無所知是什么概念。當(dāng)員工了解公司的運(yùn)營狀況及財(cái)政收支狀況時(shí)，他們會(huì)更主動(dòng)地發(fā)揮積極作用。
首先，為全體員工安排基本的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。市場上有些培訓(xùn)可能適用于你的企業(yè)。有些培訓(xùn)項(xiàng)目可能會(huì)用游戲的形式解釋公司的運(yùn)營狀況及財(cái)政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業(yè)務(wù)。
以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務(wù)。
算賬。與員工分享部門每月的損益表。這樣可以幫助員工及時(shí)了解他們的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中發(fā)揮的作用。
鼓勵(lì)財(cái)務(wù)資訊共享管理。這個(gè)概念是指與員工分享公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，讓員工了解公司的經(jīng)營策略，并讓員工明確他們的花費(fèi)，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。
提高員工的全局意識(shí)。通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動(dòng)產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
三、鼓勵(lì)適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵(lì)員工適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并對其探險(xiǎn)行為予以獎(jiǎng)勵(lì)是很重要的。
以下方法有助于培養(yǎng)鼓勵(lì)員工樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化：
告訴員工通向成功的路上是一定有風(fēng)險(xiǎn)的。冒有備之險(xiǎn)可以令組織得到提升。這就是說，經(jīng)理人應(yīng)該幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們?yōu)榇顺袚?dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。
給員工的冒險(xiǎn)行為授權(quán)。在做風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)允許員工發(fā)揮積極作用。作為領(lǐng)導(dǎo)，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機(jī)遇和時(shí)機(jī)，衡量可能獲得的回報(bào)，決定是否值得為其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并考慮公司能否承擔(dān)由此帶來的任何后果。
四、遏制消極因素
打擊員工積極性的因素將會(huì)使調(diào)動(dòng)員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎(jiǎng)勵(lì)不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。
你可以有意識(shí)地從以下三個(gè)方面做起，加強(qiáng)組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。
雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。
通過創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會(huì)影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點(diǎn)，你應(yīng)該就員工的工作給出如實(shí)的反饋與表揚(yáng)。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個(gè)平臺(tái)，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。
始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。創(chuàng)造一個(gè)員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當(dāng)眾批評員工。私下糾正他的錯(cuò)誤。不要用手指指著別人—這種行為會(huì)降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對他人進(jìn)行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應(yīng)該同樣尊重他們。
五、鼓勵(lì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性
員工對于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀點(diǎn)，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實(shí)很在乎他們的工作表現(xiàn)，愿意傾聽他們改進(jìn)工作的建議，他們會(huì)更愿意接受你的建議。
為員工提供參與的機(jī)會(huì)。這樣員工會(huì)更樂于接受你對各個(gè)層級的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點(diǎn)。在提高工作標(biāo)準(zhǔn)方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。幾乎所有的員工都強(qiáng)烈希望在提高績效標(biāo)準(zhǔn)方面發(fā)揮一定的作用。如果有機(jī)會(huì)這樣做，他們提的標(biāo)準(zhǔn)將比你預(yù)計(jì)的還要高。
記錄下雙方都認(rèn)可的績效標(biāo)準(zhǔn)。在工作期望值上和員工達(dá)成一致后，以書面形式寫下什么樣的績效表現(xiàn)是達(dá)到此期望值的，什么樣的表現(xiàn)又超出了。記住，你希望員工繼續(xù)努力，同時(shí)也要保證員工可以達(dá)到自己設(shè)定的目標(biāo)。這是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。接下來，在各個(gè)工作領(lǐng)域和各項(xiàng)工作職能中，將實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要采取的行動(dòng)具體化。然后將你對員工的期望打印出來，人手一份。下次你評價(jià)員工表現(xiàn)或是項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達(dá)到了哪些標(biāo)準(zhǔn)。記住，你要衡量的內(nèi)容正是他們最有動(dòng)力去完成的。
六、明確獎(jiǎng)勵(lì)制度
當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，達(dá)到了工作要求時(shí)，馬上獎(jiǎng)勵(lì)他們，不要遲疑。這樣做，員工便會(huì)把他們良好的'工作表現(xiàn)與行為與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系起來。
對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，除了要考慮他們的業(yè)績，也要考慮其個(gè)人因素。獎(jiǎng)賞應(yīng)該與成績對等，同時(shí)也要投員工所好。例如獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)明星電話銷售人員，給他一個(gè)周末在外度假，好吃好喝招待，他會(huì)很喜歡。但是，如此獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會(huì)感到興奮。
可以通過以下兩種方式做到這一點(diǎn)。
在公司內(nèi)部公開提出表彰。發(fā)郵件或是備忘錄給其他人，對某位員工的良好工作表現(xiàn)公開表示認(rèn)可。當(dāng)你讓更多的人知道這位員工時(shí)，也通過表揚(yáng)和認(rèn)可強(qiáng)化了模范的工作表現(xiàn)。
提高員工的自治權(quán)。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感。
七、積極下放權(quán)力
作為有號召力的經(jīng)理人，你的責(zé)任是運(yùn)用權(quán)威去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應(yīng)該做的。
通過分配權(quán)力，你與員工分擔(dān)了你的工作責(zé)任，分享了你的權(quán)力。結(jié)果必然會(huì)為他們的工作注入更多的動(dòng)力。
為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可參考以下更多建議。
給員工自主權(quán)。明智的經(jīng)理人知道在員工內(nèi)部分配權(quán)力是很重要的，因?yàn)檫@可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。當(dāng)你賦予員工權(quán)力和責(zé)任時(shí)，員工有了工作的自主權(quán)，他們會(huì)自覺提高工作效率。
重新定義你經(jīng)理人的角色。為此，你首先要擴(kuò)大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權(quán)威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。
八、提倡責(zé)任感
員工超額完成任務(wù)，首先是因?yàn)樗麄冇胸?zé)任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵(lì)—發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責(zé)任感的動(dòng)力。自我激勵(lì)機(jī)制是人類最強(qiáng)大的力量。通過以下途徑可以加強(qiáng)員工責(zé)任感。
鼓勵(lì)員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達(dá)到既定目標(biāo)。幫助員工建立起對工作的責(zé)任感，會(huì)對他們起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。
幫助別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在自我激勵(lì)的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，設(shè)定的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。成績的背后總有其驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)員工說出他們的擔(dān)憂，并為解除這些擔(dān)憂而采取措施很重要。當(dāng)員工開始朝目標(biāo)努力的時(shí)候，他們的恐懼和憂慮就會(huì)消失，信心將會(huì)得到加強(qiáng)。幫助員工把注意力集中在最終的目標(biāo)上，為他們描繪出成功的遠(yuǎn)景，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕Α?/p>
九、明確對員工的期望
可能你也注意到諸如迪士尼、星巴克等企業(yè)，似乎總是樂意做任何事情來讓顧客感到滿意和高興，它們的員工樂此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現(xiàn)和它們的激勵(lì)機(jī)制有直接的聯(lián)系。你可以感覺得到。員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來了，他們的工作質(zhì)量體現(xiàn)了這一點(diǎn)。
要調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。
讓員工明確什么是良好的工作表現(xiàn)。不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現(xiàn)。你有義務(wù)明確告訴員工衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現(xiàn)，并向你的員工解釋清楚。
明確告訴員工你希望他們做什么。以下問題經(jīng)理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團(tuán)隊(duì)和企業(yè)中發(fā)揮著怎樣的作用？”“什么樣的工作表現(xiàn)是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)？”你的回答要盡量具體。你把對員工的期望描述得越詳細(xì)，越具體，員工達(dá)到甚至超過你的期望值的幾率就越大。
十、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。
可以通過以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。
培訓(xùn)。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要維護(hù)這一點(diǎn)。培訓(xùn)是保持員工積極性的有效方法。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。
愛護(hù)員工。只有愛護(hù)員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。愛在這種環(huán)境下意味著你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。充滿關(guān)愛的環(huán)境是調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作必不可少的要素。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 6
管理者應(yīng)努力確保員工明白：
公司對他們的期望是什么
為什么這種期望很重要
為什么員工對公司很重要
員工能夠獲得什么支持
公司的現(xiàn)狀如何
員工的工作表現(xiàn)如何
公司可以為他們做些什么
公司的前進(jìn)方向是什么
公司對員工有什么期望
管理者應(yīng)該清晰無誤地傳達(dá)他們對員工的期許。當(dāng)年拿破侖準(zhǔn)備發(fā)起一場大戰(zhàn)的時(shí)候，他總是先給某位下士講述一遍作戰(zhàn)計(jì)劃，然后要求他復(fù)述剛剛聽到的內(nèi)容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會(huì)進(jìn)一步澄清，直至他聽懂為止。
一位管理者的行為也能夠傳達(dá)出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動(dòng)公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應(yīng)該言出必行。
同樣，員工帶來壞消息時(shí)，管理者可以通過自己的反應(yīng)來鼓勵(lì)言行一致的誠實(shí)品質(zhì)。否則的話，他或她或許會(huì)在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實(shí)或隱瞞信息的行為。
為什么公司對員工的這種期望很重要
商業(yè)作家馬克斯杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實(shí)。他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實(shí)而清晰地傳達(dá)整個(gè)團(tuán)隊(duì)正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個(gè)現(xiàn)實(shí)包括分享組織的生財(cái)之道，內(nèi)部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負(fù)的期許時(shí)，這種前景才能成為現(xiàn)實(shí)。
管理者應(yīng)該努力傳達(dá)出這樣的訊息：一個(gè)人的工作將影響客戶體驗(yàn)，同時(shí)也將有助于組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
為什么說員工對于公司很重要
員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時(shí)間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認(rèn)可他們，感謝他們，支持他們?nèi)?yīng)對日常的挑戰(zhàn)。這一點(diǎn)包括解決生產(chǎn)力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯?shù)男袨�，運(yùn)轉(zhuǎn)不良的電腦等等。
此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關(guān)心員工，還要用實(shí)際行動(dòng)來證明這一點(diǎn)。研究員丹尼爾揚(yáng)克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”(JenkinsPrinciple)。一位員工對揚(yáng)克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經(jīng)去醫(yī)院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動(dòng)。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實(shí)沒有義務(wù)這么做。”
管理者需要注意員工的一言一行，特別是應(yīng)該悉心聆聽，同時(shí)保持眼神交流，以示尊敬。會(huì)見員工時(shí)，盡量不要接電話或短信。務(wù)必準(zhǔn)時(shí)。萬一遲到，要向員工道歉。及時(shí)承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。
一個(gè)令人愉悅、互惠互利的做法是，時(shí)不時(shí)地詢問員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾萬豪說，這是最重要的4個(gè)英語詞匯。他說:“聆聽你的員工在說什么，向他們學(xué)習(xí)�！�
管理者有很多機(jī)會(huì)讓人們參與解決方案的制訂過程。人們往往都會(huì)支持自己親自參與創(chuàng)造出來的東西。
員工培訓(xùn)積極性不高,你應(yīng)該這樣做！
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗(yàn)，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓(xùn)對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認(rèn)同。如何做好培訓(xùn)，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓(xùn)在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓(xùn)。
員工對待培訓(xùn)的態(tài)度為何會(huì)與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認(rèn)為，影響員工培訓(xùn)積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識(shí)與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識(shí)學(xué)習(xí)、能量補(bǔ)充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì)停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓(xùn)課程安排不合理，培訓(xùn)效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓(xùn)形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓(xùn)師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì)將培訓(xùn)安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習(xí)的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì)將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時(shí)間對所學(xué)知識(shí)進(jìn)行細(xì)細(xì)地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機(jī)制。企業(yè)只有建設(shè)完善的崗位競爭機(jī)制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學(xué)習(xí)更多的知識(shí)技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)排行榜，誰最愛學(xué)習(xí)，誰今天學(xué)習(xí)的時(shí)間最長，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識(shí)，調(diào)動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)積極性。
2、提供培訓(xùn)的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該注重課程學(xué)習(xí)的知識(shí)性與趣味性相結(jié)合，加強(qiáng)導(dǎo)師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專門針對目前8090后員工的口味，設(shè)計(jì)了不少特色功能：彈幕、學(xué)習(xí)筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據(jù)員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)部門在課程設(shè)計(jì)與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識(shí)技能，從而使他們真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識(shí)內(nèi)容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識(shí)都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習(xí)積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓(xùn)項(xiàng)目，做好培訓(xùn)規(guī)劃，同時(shí)加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認(rèn)識(shí)，這樣才能使員工在培訓(xùn)中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)
心態(tài)決定著命運(yùn)，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會(huì)花時(shí)間去參加各種培訓(xùn)，提升我們的技能，卻很少花時(shí)間，靜下心來修煉我們的心態(tài)。在職場中首先需要有正確的`心態(tài)。如果日常工作中常籠罩著負(fù)面心理，就會(huì)讓你產(chǎn)生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽光的心態(tài)。
我們經(jīng)常說，積極、主動(dòng)、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動(dòng)的、做一件事情時(shí)都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達(dá)出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。
很多受訓(xùn)者會(huì)很抵觸培訓(xùn)這種東西，他們會(huì)認(rèn)為，公司給他們這樣那樣的培訓(xùn)，無非就是想讓他們多干點(diǎn)活，多為公司做出點(diǎn)貢獻(xiàn)，僅此而已。兔子小姐經(jīng)常跟他們這樣講，其實(shí)這相互的。一個(gè)好的心態(tài)其實(shí)不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個(gè)職場人有著決定性的意義。我在培訓(xùn)的時(shí)候經(jīng)常給大家分享這樣一種現(xiàn)象：
我們常常有這樣的體驗(yàn)，我們有時(shí)候怕什么來什么，煩什么遇到什么，擔(dān)心什么，偏偏擔(dān)心的事情就發(fā)生了。比如當(dāng)我們抱怨一個(gè)單位工作環(huán)境不理想的時(shí)候，你換另外的工作你會(huì)發(fā)現(xiàn)這家工作單位的辦公環(huán)境更加糟糕，這個(gè)叫做我們的吸引力法則：你關(guān)注什么，同頻率的就會(huì)被你吸引過來。在這里我跟他們強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，我們的想法就是我們的活法。
當(dāng)我把這個(gè)概念給他們講了之后，我會(huì)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者會(huì)認(rèn)為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰(zhàn)線上的，這樣他們就會(huì)更容易接受你的觀點(diǎn)。我在這方面的培訓(xùn)離不開這五大方面的內(nèi)容，下面與各位分享：
一、學(xué)習(xí)的心態(tài)
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我們從小學(xué)到大學(xué)這十五年來的學(xué)生時(shí)代學(xué)了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時(shí)候我們的“經(jīng)驗(yàn)”會(huì)告訴我們讀書沒有用，從而出現(xiàn)一些剛剛畢業(yè)的新員工出現(xiàn)了學(xué)習(xí)的心態(tài)隨著畢業(yè)而結(jié)束了。有的員工會(huì)出現(xiàn)這種心理，就是以為自己是名牌大學(xué)畢業(yè)的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導(dǎo)致一件事情交給他會(huì)產(chǎn)生這樣不好那樣不好這種消極的狀態(tài)。職場上請用結(jié)果(業(yè)績)說話，你有強(qiáng)大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
二、成就的心態(tài)
我經(jīng)常跟我的學(xué)員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛心。我們作為培訓(xùn)工作者都知道，往往一個(gè)思路、一個(gè)理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個(gè)詞匯鏈接起來的話，我會(huì)用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實(shí)的最容易做到的。我會(huì)把“把梳子賣給和尚”作為游戲，讓學(xué)員們分組進(jìn)行比賽，讓他們發(fā)現(xiàn)“把梳子賣給和尚”這項(xiàng)看似不可能的方法也有很多種方法可以把梳子賣出去，而且到最后他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在里面。這樣的話可以生動(dòng)讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點(diǎn)是非常重要的課題。
三、寬容的心態(tài)
這一批職場新人都是90后的，在獨(dú)生子的家庭環(huán)境下成長的他們，總體而言都會(huì)比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因?yàn)樵诩依镆呀?jīng)衣食無憂了，他們來工作的目的是在于獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這時(shí)候我們作為培訓(xùn)工作者要給他們，“利他心”這樣一個(gè)概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容可以回顧一下前面我們所講的內(nèi)容，即是“吸引力法則”，當(dāng)我們?yōu)橥赂冻觯o同事帶來了方便了，那么同事會(huì)因你的“利他心”而被你所吸引。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 7
注重增加“滿意”因素
王紅軍說，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報(bào)；另一部分是增加“滿意”的激勵(lì)因素，如額外的獎(jiǎng)金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報(bào)。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵(lì)因素之間是可以相互轉(zhuǎn)化的，當(dāng)激勵(lì)因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵(lì)的效果，轉(zhuǎn)化成了保健因素。“就像很多企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì)足額發(fā)放，員工沒有得不到獎(jiǎng)金的壓力，這種獎(jiǎng)金發(fā)了起不到激勵(lì)的作用，不發(fā)反而會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿情緒，實(shí)際就轉(zhuǎn)換成了保健因素。HR在獎(jiǎng)金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)�！蓖跫t軍說。
設(shè)計(jì)適合員工需要的激勵(lì)項(xiàng)目
福利是最佳的激勵(lì)員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應(yīng)學(xué)會(huì)使用一些技巧。王紅軍舉例說：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費(fèi)用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實(shí)際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可，這就是福利設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)睦印Ｏ喾�，要是為出差次�?shù)很少的財(cái)務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵(lì)的作用�！�
王紅軍分析說，辦理銀行信用卡的.成本很低，但由于設(shè)計(jì)恰當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生高于投入許多倍的回報(bào)。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省支出，達(dá)到事半功倍的效果。
最后，王紅軍強(qiáng)調(diào)，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以HR要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計(jì)薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 8
案例分享
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。
薪資福利要求
在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。
要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：
圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。
娛樂費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)及管理結(jié)合起來呢？如果是一個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費(fèi)，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。
1、績效導(dǎo)向
各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
2、市場導(dǎo)向
結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。
戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
3、工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)
薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個(gè)人有意義。
基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。
工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來發(fā)工資。
從另外一個(gè)角度來看，薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的`人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。
如何提高員工積極性
一、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力
未來在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。有了一致的目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項(xiàng)目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項(xiàng)目內(nèi)部個(gè)體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
二、用員工的主人翁意識(shí)形成“融合動(dòng)力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
三、明確賞罰，讓員工“心服口服”
需要注意的是，實(shí)行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動(dòng)。
1、布置任務(wù)時(shí)明確要求。盡量明確任務(wù)的詳細(xì)要求、責(zé)任人、完成時(shí)間。如果一項(xiàng)工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負(fù)責(zé)人。
明確的要求可以避免員工之間的責(zé)任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標(biāo)考核中，明確的要求是考核的前提條件。
2、肯定、贊揚(yáng)你的員工。肯定和贊揚(yáng)作為一種低成本、有效的激勵(lì)形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。
四、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。
提高員工積極性的影響
一、上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價(jià)者，上司與員工之間的互動(dòng)對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
二、同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
三、工作本身對員工工作積極性的影響 同一件工作對于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實(shí)際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ�，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
四、工作激勵(lì)對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募?lì)對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的角度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。每一個(gè)企業(yè)里都有自己的激勵(lì)機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因?yàn)榧?lì)是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵(lì)方式，不能一成不變。同時(shí)，激勵(lì)又分為靜態(tài)激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)，靜態(tài)激勵(lì)就是企業(yè)的制度，例如獎(jiǎng)金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵(lì)；動(dòng)態(tài)激勵(lì)就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等做出的具有激勵(lì)作用的決定，而這個(gè)激勵(lì)又是最關(guān)鍵的，是激勵(lì)的核心所在。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的前提是科學(xué)的判斷下屬是不是該激勵(lì)，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、競爭、公正、授權(quán)等。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 9
1公司對員工有什么期望
管理者應(yīng)該清晰無誤地傳達(dá)他們對員工的期許。當(dāng)年拿破侖準(zhǔn)備發(fā)起一場大戰(zhàn)的時(shí)候，他總是先給某位下士講述一遍作戰(zhàn)計(jì)劃，然后要求他復(fù)述剛剛聽到的內(nèi)容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會(huì)進(jìn)一步澄清，直至他聽懂為止。
一位管理者的行為也能夠傳達(dá)出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動(dòng)公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應(yīng)該言出必行。
同樣，員工帶來壞消息時(shí)，管理者可以通過自己的反應(yīng)來鼓勵(lì)言行一致的誠實(shí)品質(zhì)。否則的話，他或她或許會(huì)在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實(shí)或隱瞞信息的行為。
2為什么公司對員工的這種期望很重要
商業(yè)作家馬克斯杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實(shí)。
他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實(shí)而清晰地傳達(dá)整個(gè)團(tuán)隊(duì)正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個(gè)現(xiàn)實(shí)包括分享組織的生財(cái)之道，內(nèi)部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負(fù)的期許時(shí)，這種前景才能成為現(xiàn)實(shí)。
管理者應(yīng)該努力傳達(dá)出這樣的訊息：一個(gè)人的工作將影響客戶體驗(yàn)，同時(shí)也將有助于組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
3為什么公司對員工的這種期望很重要
商業(yè)作家馬克斯杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實(shí)。他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實(shí)而清晰地傳達(dá)整個(gè)團(tuán)隊(duì)正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個(gè)現(xiàn)實(shí)包括分享組織的生財(cái)之道，內(nèi)部和外部的.客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負(fù)的期許時(shí)，這種前景才能成為現(xiàn)實(shí)。
管理者應(yīng)該努力傳達(dá)出這樣的訊息：一個(gè)人的工作將影響客戶體驗(yàn)，同時(shí)也將有助于組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
4員工能從公司獲得什么支持
教練、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、分派工作和知識(shí)資源都很重要。了解員工和他們的向往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯(lián)系。
5公司的現(xiàn)狀如何
管理者需要與員工頻繁互動(dòng)，共享信息，及時(shí)反饋改進(jìn)意見。最好面對面交流。根據(jù)個(gè)體的實(shí)際需要，確定信息共享內(nèi)容。比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某一個(gè)人想知道你打算什么時(shí)候給他換個(gè)工作崗位。
6員工的工作表現(xiàn)如何
管理者應(yīng)該向員工提供持續(xù)且誠實(shí)的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進(jìn)行“一次性”的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為和結(jié)果。重點(diǎn)關(guān)注員工的優(yōu)勢和行之有效的工作方式，但也應(yīng)該幫助員工了解如何才能做得更好，同時(shí)提醒員工，他們隨時(shí)都可以獲得支持。鼓勵(lì)協(xié)作。多說“謝謝你”。
7公司可以為員工做些什么
如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助于發(fā)展?jié)撃艿娜蝿?wù)和培訓(xùn)，以幫助他們獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。管理者可以在具備實(shí)際操作性和可能性的范圍內(nèi)，根據(jù)員工個(gè)人的傾向確定他們的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有些員工可能更喜歡接受培訓(xùn)，而不是充裕的休息時(shí)間。
8公司的前進(jìn)方向是什么
我們都希望投身于超越個(gè)人的大事業(yè)，為它貢獻(xiàn)自己的一份力量。西班牙建筑師安東尼高迪創(chuàng)造的比例模型已經(jīng)成為巴塞羅那圣家教堂(Church of the Holy Family)的建設(shè)指南，而完成他的愿景需要100年。他在1926年去世時(shí)，這個(gè)愿景僅僅實(shí)現(xiàn)了25%。但直至今天，這些模型仍然在指導(dǎo)工人的建設(shè)工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。
結(jié)論：我們每個(gè)人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時(shí)有所作為的話，就再好不過了。管理者可以采取措施，讓這一幕變成現(xiàn)實(shí)。
比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達(dá)到什么目標(biāo)，邀請他們一起為之奮斗，請求他們的幫助，并表達(dá)感謝之情。在邁向目標(biāo)的征程中，這份激發(fā)敬業(yè)度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī) 10
如果企業(yè)以為金錢是激發(fā)員工敬業(yè)度的唯一關(guān)鍵，那么在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，是不是你就要因?yàn)樨?cái)務(wù)緊張而停止去做這件事情呢?
事實(shí)上，這個(gè)問題是企業(yè)在任何時(shí)候都不可忽視的。有八種方法可以幫助企業(yè)激發(fā)員工敬業(yè)度。
一、傾聽員工心聲。要了解員工的需要與期待，最好的方式就是與之交談。
二、清楚地向員工傳達(dá)你對他的期望。當(dāng)公司政策混亂，員工又不是特別清楚上司對他的期望到底是什么樣時(shí)，你可想而知他的表現(xiàn)會(huì)怎樣。
三、讓員工知道自己的重要性。當(dāng)員工知道自己對企業(yè)很重要時(shí)，他的整個(gè)精神面貌都會(huì)不一樣。
四、給員工提供成長/升職的機(jī)會(huì)。這是刺激員工提高工作效率和敬業(yè)度的一個(gè)好辦法。
五、與員工建立良好的關(guān)系。這樣你就可以經(jīng)常以朋友的身份來督促他們努力工作。
六、定期提供反饋。你要記住，正面反饋與負(fù)面反饋的比例要控制在5比1。
七、給員工設(shè)定切合實(shí)際的工作目標(biāo)，當(dāng)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，要慶祝并獎(jiǎng)勵(lì)。不要等到整個(gè)項(xiàng)目都完成后才慶祝，階段性的成功也值得慶祝。
八、建立集體榮譽(yù)感。讓員工對公司有歸屬感，是讓他們的敬業(yè)度大大增加的核心。
七步聚焦危機(jī)之“機(jī)”
訴企業(yè)有七個(gè)步驟可以幫助他們聚焦于危機(jī)中的“機(jī)”。
第一步，重新思考你的行業(yè)戰(zhàn)略。要想知道危機(jī)過后你所處的市場將會(huì)是什么樣，你必須了解顧客的需求發(fā)生了什么變化。例如，他們可能從消費(fèi)奢侈用品轉(zhuǎn)為消費(fèi)更為實(shí)用的東西。
第二步，果斷放棄你不擅長的業(yè)務(wù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期是企業(yè)擺脫不擅長業(yè)務(wù)的最好時(shí)期。
第三步，制定相關(guān)戰(zhàn)略，以“改造”業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀為目的，使其朝著有利于你的方向發(fā)展。欲在新興市場獲得勝利，你需要高度聚焦的戰(zhàn)略，以建立起唯你獨(dú)有的強(qiáng)勢。
第四步，在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，對于一些至關(guān)重要的投資要該出手就出手。
第五步，安排一個(gè)小型團(tuán)隊(duì)，給他們分派制定危機(jī)過后戰(zhàn)略的任務(wù)。這樣可以確保不至于所有人都為危機(jī)中的危情而忙，也要有人為機(jī)會(huì)而戰(zhàn)。
第六步，努力打造企業(yè)作為行業(yè)領(lǐng)袖的形象。
第七步，制度嚴(yán)格的戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃。
三大常見錯(cuò)誤管理實(shí)踐
管理專家丹尼爾斯(Aubrey Daniels)在他的`著作中，總結(jié)了13個(gè)既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢的管理實(shí)踐。其中，有3個(gè)是被銷售主管們奉為圭臬的。
第一，設(shè)定高遠(yuǎn)的目標(biāo)。銷售主管喜歡給下屬設(shè)定很高的目標(biāo)，結(jié)果十次他們可能只有一次勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)。久而久之，銷售代表對類似任務(wù)的接受程度就越來越低，甚至消失。
正確的做法應(yīng)該是：設(shè)定“小”目標(biāo)(在一開始不要設(shè)定太高的目標(biāo)，這樣你反而能增加成功的可能性);把下屬取得的進(jìn)展情況用圖表展示出來(每日進(jìn)展或是每周進(jìn)展);正面激勵(lì)下屬不斷提高自我(你要給他們提供正面反饋，要認(rèn)可他們付出的努力)。
第二，公開給銷售代表排名。你的初始想法可能是激起他們的競爭意識(shí)，但是，這種做法經(jīng)常發(fā)揮的卻是阻礙分享與合作的作用。
正確的做法是尋找業(yè)內(nèi)的杰出銷售人員作為標(biāo)桿，讓所有銷售代表盡量去縮短與他的差距。
第三，應(yīng)用先表揚(yáng)，再批評，再表揚(yáng)的反饋方式。這也就是常說的“三明治”反饋法，即把批評性的反饋夾在兩個(gè)表揚(yáng)之間。但是久而久之，你的銷售代表會(huì)認(rèn)為你所謂的表揚(yáng)不過是批評的前奏，他們就會(huì)開始質(zhì)疑你的表揚(yáng)。
正確的做法是當(dāng)你有批評性的反饋，直接告訴員工你覺得他哪些行為有問題，你期望的行為是什么樣的。
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