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如何有效激勵(lì)員工努力工作
員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到最好的，但是可以找到最適合的激勵(lì)措施。那么大家知道如何有效激勵(lì)員工努力工作呢？下面一起來看看！
如何有效激勵(lì)員工努力工作1
一、有效激勵(lì)的重要意義
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)面臨的重要問題。
對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，一方面可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。
另一方面，可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的.，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。
二、如何進(jìn)行有效激勵(lì)
首先，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)之前要明確以下原則：一是公平性。激勵(lì)最基本原則是堅(jiān)持公平、公正、公開原則，公平地給予獎(jiǎng)懲。二是針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。三是及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)與鞭策，管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績效考核。四是一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，達(dá)到能為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗的目的。
其次，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可運(yùn)用以下幾點(diǎn)：
第一，創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段。物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，準(zhǔn)確實(shí)施全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)。片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求。單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，加以精神激勵(lì)；創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)懲分明；增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)，根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，采取彈性福利制度就可以很好地解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵(lì)。
第二，豐富工作職能，提高工作新鮮度。企業(yè)不能把員工僅當(dāng)做勞動(dòng)工具，而要根據(jù)其需求，適當(dāng)豐富崗位職能，把相關(guān)流程進(jìn)行合并，提高工作的復(fù)雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應(yīng)新的要求，提高職業(yè)新鮮度。通過開展多種多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，使員工提高工作能力，了解現(xiàn)崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學(xué)到更多的知識(shí)，增強(qiáng)自信心。
第三，鼓勵(lì)競(jìng)爭。很多管理者認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序，其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭是必須的。競(jìng)爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施規(guī)范競(jìng)爭。
第四，營造有歸屬感的企業(yè)文化。首先，企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。其次，充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
如何有效激勵(lì)員工努力工作2
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和與他們的良好關(guān)系。
這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一名年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進(jìn)入索尼之前，對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為科長干活。坦率地說，我這位科長是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都得科長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對(duì)我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。
這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門內(nèi)部，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門的另一項(xiàng)工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動(dòng)得上司認(rèn)為有必要給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，這對(duì)用人單位和職員本身都是一大損失。
一個(gè)單位，如果真的要用人所長，就不要擔(dān)心職員們對(duì)崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)�。爭的人越多，相信也干得越好。�?duì)那些沒有本事?lián)尩阶哉J(rèn)為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度就是這樣，有能力的`職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對(duì)象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動(dòng)起來。當(dāng)每個(gè)干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時(shí)，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致。
內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
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