如何有效激勵(lì)員工
激勵(lì)本身是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，在人力資源管理中對(duì)人的管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。今天呢，小編就為大家推薦如何有效激勵(lì)員工的相關(guān)文章，希望能幫到大家哦~
如何有效激勵(lì)員工 1
1.打造一支高效率的團(tuán)隊(duì)。俗話說(shuō)得好，“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”。一個(gè)具有強(qiáng)烈團(tuán)隊(duì)意識(shí)的企業(yè)具有很強(qiáng)的凝聚力，是不可戰(zhàn)勝的。并且這股力量能夠形成良性循環(huán)，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，從而使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力。打造高效率團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，首要在于贏得員工的合作。管理者自始至終都要牢記讓員工與你合作，而不是為你工作。贏得員工合作的精髓在于管理者必須采取主動(dòng)，給員工在工作上各種支持和配合。如果管理者把員工視作合作伙伴，反過(guò)來(lái)員工也會(huì)把管理者視為合作伙伴。一般來(lái)說(shuō)，成功最主要的決定因素是人們之間的互相合作。通過(guò)合作，員工可以看到自己的想法實(shí)施，從而感到由衷的自豪，也體會(huì)到自身的價(jià)值和重要性。它帶給員工以“主人”的激情。
2.掌握好溝通技術(shù)。想要成為一名魅力型管理者，與員工之間架起真誠(chéng)溝通的橋梁是很重要的。真誠(chéng)的溝通是化解一切分歧的良藥。要作好溝通，須做到“三心”即誠(chéng)心、公心和用心，誠(chéng)心即要誠(chéng)懇、守信地跟下屬和員工溝通，真心關(guān)愛(ài)下屬和員工;公心即溝通交流要站在工作上，不能以自己的好惡去看待人、看待事;用心即要關(guān)注細(xì)節(jié)，用“心”溝通，合理運(yùn)用非語(yǔ)言性溝通(如肢體語(yǔ)言)，設(shè)法營(yíng)造一種舒暢的談話氣氛，在這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺(jué)有親和力。
3.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。研究表明，人在無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%～30%;在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%～80%;在適當(dāng)精神獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，能發(fā)揮80%～100%，甚至超過(guò)100%。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的員工對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中的個(gè)人實(shí)施有效激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。要想激勵(lì)員工，必須了解其動(dòng)機(jī)和需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒(méi)有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。
4.要認(rèn)可員工的工作。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。管理人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。普通的認(rèn)可在員工身上產(chǎn)生積極的影響，如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的.主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。稱贊，這是認(rèn)可員工的另一種形式。國(guó)內(nèi)管理人員大都吝于稱贊做得如何，其實(shí)稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。任何時(shí)候的稱贊，都可達(dá)到意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!要記住，反映快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候，表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。
5.尊重員工。希望得到別人的尊重是我們?nèi)祟惖幕拘枨笾�。�?duì)于管理者而言，要想成功地激勵(lì)員工，就必須要尊重員工。員工經(jīng)常憑直覺(jué)就能感受到管理人員是否尊重他們。員工如果感覺(jué)到管理者對(duì)自己在很多方面流露出敬意，定會(huì)使他們感到工作的快樂(lè)，并以自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)報(bào)答管理者的敬意和信任，甚至激發(fā)出員工為其賣(mài)命的工作熱情。若得不到這份應(yīng)有的尊重，員工就會(huì)感到自己無(wú)所作為，自己不為上級(jí)所賞識(shí)，自己的價(jià)值得不到上司的承認(rèn)。這樣一來(lái)，員工就會(huì)變得很沮喪，工作效率就會(huì)低很多。
激勵(lì)的方式多種多樣，組織要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)組織特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
如何有效激勵(lì)員工 2
哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵(lì)的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵(lì)個(gè)性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對(duì)的課題。
從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，需要滿足后新的需要又會(huì)產(chǎn)生，從而導(dǎo)致新的行為。激勵(lì)的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。企業(yè)激勵(lì)員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。
要想激勵(lì)90后，必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護(hù)與社會(huì)關(guān)愛(ài)下成長(zhǎng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費(fèi)的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息，視野廣闊，信息知識(shí)豐富，樂(lè)于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國(guó)教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威；由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們內(nèi)心孤獨(dú)，對(duì)壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。
90后優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)：
90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè)觀，思想新穎活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；敢于創(chuàng)新、冒險(xiǎn)；受過(guò)高等教育，有一技之長(zhǎng)。
但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自我為中心，有強(qiáng)烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩(wěn)定性差；自我意識(shí)高漲，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。
90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做。
根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢(shì)需要，一般較低層次的需要相對(duì)滿足了，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本滿足后，激勵(lì)的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
1、物質(zhì)需要。
很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的.物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等，幾年后面臨著結(jié)婚、買(mǎi)房、購(gòu)置家具等問(wèn)題，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證，是企業(yè)對(duì)他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，達(dá)到目標(biāo)才能獲得績(jī)效工資，超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金�？�(jī)效工資和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。
2、友愛(ài)和歸屬的需要。
我國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會(huì)成員對(duì)所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感，但90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。
3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
90后大學(xué)生具有專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，自主性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)是對(duì)他們的一種肯定，滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。
90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì)，往往自視過(guò)高，職業(yè)規(guī)劃過(guò)于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅(jiān)定而可行的目標(biāo)，讓他們?cè)谟龅酱煺酆屠щy時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。
內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，既滿足了員工對(duì)集體的歸屬需要，也滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵(lì)他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力，更容易調(diào)動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵(lì)方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。
正激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明不僅對(duì)當(dāng)事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎(jiǎng)罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對(duì)90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，以免員工產(chǎn)生不滿情緒，尋找其他更好的機(jī)會(huì)。
消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的反叛心理，不喜歡批評(píng)。懲罰時(shí)不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jī)，使他們?cè)趹土P中感受到被尊重和關(guān)懷，把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。
人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，
好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)員工
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。
領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。
激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵(lì)員工，但這種機(jī)會(huì)不常有，而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬，讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來(lái)的激勵(lì)，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從哪些小事做起，有效地激勵(lì)自己的下屬呢？
首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。研究表明：CEO的價(jià)值觀會(huì)增強(qiáng)或削弱其對(duì)員工的激勵(lì)效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對(duì)公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對(duì)公司的投入度就越低，離開(kāi)公司的意愿也愈強(qiáng)烈。沒(méi)有人能隱藏自己的價(jià)值觀，人們?nèi)菀讖乃难哉勁e止中判斷其價(jià)值觀。謙虛是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要美德。很多領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過(guò)去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗(yàn)作為決策的依據(jù)，這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現(xiàn)。你要向下屬證明的，不是你過(guò)去解決了多少問(wèn)題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了，誠(chéng)懇地對(duì)自己的下屬說(shuō)一聲：“我錯(cuò)了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
傾聽(tīng)也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，而且在傾聽(tīng)的時(shí)候注意你的身體語(yǔ)言，因?yàn)閯e人會(huì)觀察你的手在做什么。如果你在和下屬對(duì)話的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機(jī)，那么會(huì)給別人一個(gè)信號(hào)：你希望盡快結(jié)束這次談話。在傾聽(tīng)的時(shí)候，注意要收集不同的意見(jiàn)，尤其是反對(duì)意見(jiàn)。如果在公開(kāi)會(huì)議上無(wú)法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。
領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí)，會(huì)覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權(quán)，并激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)成共識(shí)貢獻(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，你就能獲得巨大的回報(bào)。下屬、領(lǐng)導(dǎo)，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策。
激勵(lì)員工注意事項(xiàng)
領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí)，會(huì)覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
如何有效激勵(lì)員工 3
提起員工激勵(lì)，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵(lì)員工。筆者看來(lái)，企業(yè)要做到真正激勵(lì)員工，必須注意兩點(diǎn)：澄清一個(gè)誤區(qū)，不要將提高士氣和激勵(lì)混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性。他提醒孜孜以求員工激勵(lì)的企業(yè)，給你的員工提供一個(gè)充分發(fā)揮他們自我激勵(lì)本能的企業(yè)環(huán)境，清除企業(yè)中的非激勵(lì)因素。
想一想，你公司里有一、兩個(gè)員工工作起來(lái)，其精力、績(jī)效和熱情看起來(lái)比其他所有員工加在一起還要大�；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒(méi)有象你一樣感到動(dòng)力十足?
你并不要求員工早來(lái)兩小時(shí)或晚走兩小時(shí)。你所期望的只是讓他們做好顧客服務(wù)，見(jiàn)了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?
70%的員工不如以前受激勵(lì);80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業(yè)績(jī);而50%的員工只是為了保住飯碗工作。
你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績(jī)。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。
現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會(huì)為公司帶來(lái)高度激勵(lì)的.員工嗎?
遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺(jué)。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧](méi)有與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤。
減少非激勵(lì)因素
士氣高漲的員工不一定是備受激勵(lì)的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來(lái)上班，先花上一兩個(gè)小時(shí)交游，他可能士氣高昂，但在部門(mén)里的產(chǎn)出卻最低。
如果很好的福利計(jì)劃不能激勵(lì)員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵(lì)員工，你該去改變員工還是改變你的公司?
答案是：改變你的公司。改變一個(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，并且對(duì)其他員工毫無(wú)幫助，不能帶來(lái)長(zhǎng)久效果。
員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。說(shuō)句實(shí)話，金錢(qián)只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素;第二，在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。
如何有效激勵(lì)員工 4
1、不吝贊揚(yáng)
每個(gè)人都希望得到贊揚(yáng)，而且這也是最容易實(shí)現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P(yáng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)你的想象。因此，要盡可能對(duì)你團(tuán)隊(duì)成員取得的每個(gè)成就表示贊揚(yáng)。以前，你可能習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的贊揚(yáng)，現(xiàn)在試著在別人面前表?yè)P(yáng)他們。
2、擺脫管理者
項(xiàng)目沒(méi)有項(xiàng)目管理者？這對(duì)嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團(tuán)隊(duì)一起工作，然后彼此相互匯報(bào)，這會(huì)創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。讓你的人一起像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項(xiàng)目速度。他們會(huì)來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻(xiàn)更多精力去解決問(wèn)題。
3、把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎？”
4、從不批評(píng)或更正
沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯(cuò)了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來(lái)談話，討論解決方案，而不是指手畫(huà)腳。
5、讓每個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因?yàn)樗麄兊膬?yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì)設(shè)置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì)被激勵(lì)活出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。
6、一周一次帶一個(gè)員工一起午餐
給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設(shè)立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請(qǐng)他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的.方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
7、提供贊譽(yù)和小的獎(jiǎng)勵(lì)
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會(huì)議上，對(duì)某人的成就大聲表達(dá)。組織競(jìng)賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎(jiǎng)勵(lì)也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎(jiǎng)牌。
8、舉辦公司聚會(huì)
當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì)。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì)、舉辦快樂(lè)一小時(shí)，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會(huì)。一年中不斷舉辦聚會(huì)，提醒員工們，你和他們?cè)谝黄稹?/p>
9、分享榮譽(yù)和痛苦
當(dāng)你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習(xí)慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團(tuán)隊(duì)值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠(chéng)實(shí)并且透明。
激勵(lì)員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
如何有效激勵(lì)員工 5
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。而在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。但是，在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？下面這些建議可能會(huì)對(duì)管理者有所幫助。
�。ㄒ唬閱T工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效自然不會(huì)好。
�。ǘ槊總�(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。
提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。
�。ㄈ⿲�(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。
�。ㄋ模┽槍�(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的.獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。
�。ㄎ澹┆�(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
如何有效激勵(lì)員工 6
一、公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來(lái)決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)�？己说膬�(nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評(píng)比一次。經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績(jī)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險(xiǎn)。
充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。
二、注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
西洛斯-梅考克是美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)公司的創(chuàng)始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開(kāi)除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說(shuō)：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯了這點(diǎn)錯(cuò)就開(kāi)除老子，真是一點(diǎn)情分也不講。”梅考克平靜地對(duì)他說(shuō)：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事�！�
在實(shí)施激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。
三、適時(shí)激勵(lì)
美國(guó)一家名為�？怂共_的公司，專門(mén)生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐�(tīng)罷，覺(jué)得很有道理，便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō)，這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的`認(rèn)可。從此以后，該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性，在沒(méi)有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下，用一只香蕉作為獎(jiǎng)品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。
四、適度激勵(lì)
有人對(duì)能通宵達(dá)旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機(jī)上電腦程序是按照由簡(jiǎn)到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對(duì)操作者最有吸引力。
游戲機(jī)的事例說(shuō)明了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)適度性問(wèn)題。保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲，反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。
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