精神離職與超極業(yè)務員

　　什么是精神離職和超級業(yè)務員?本文將就這兩個概念和大家詳細解說。

　　精神離職

　　大多是個人目標與團隊愿景不一致產(chǎn)生的。其特征表現(xiàn)在，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成，但工作不在狀態(tài)，團隊內部不愿意協(xié)作 ，個人能力在工作中發(fā)揮不到30%，行動較為遲緩。

　　解決的方法就是運用專業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態(tài)，下一步就 是要根據(jù)實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

　　超級業(yè)務員

　　團隊需要的是整體的行動力、銷售力等，分解下去就是要求團隊的個體間技能必須具有互補性，個體能力較強。也正是因為個體差異導致了超級業(yè)務員的出現(xiàn)，其表現(xiàn)特征為 ：個人能力強，獨當一面，在團隊中常以絕對的銷售業(yè)績遙遙領先于團隊其它成員，然而組織紀律散漫，好大喜功，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。

　　超級業(yè)務員的銷售能力是任何團隊都需要的，因此面對這種矛盾時領導者常常采用有別于團隊其他成員的特殊政策。然而，長期采用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，迅 速地瓦解團隊組織。因此，超級業(yè)務員一旦出現(xiàn)，需要組織領導者正確領導、全面溝通，把超級業(yè)務員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業(yè)務員正確的榜樣，把超級業(yè)務員的 分力轉為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務員作出正確的管理。

　　非正式組織

　　團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產(chǎn)生有兩種原因。

　　一是團隊領導的故意行為，是管理者強化自身管理職能的需要，培養(yǎng)親信。雖然表面上看能夠很好的進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關系，但長期發(fā)展，會降低 管理的有效性，團隊精神、工作效率會下降，造成優(yōu)秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是松散型組織。

　　二是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、互補性產(chǎn)生某種一致時產(chǎn)生非正式的組織，是緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不一致，在團隊中這樣的非正式組織常常不止 一個，隨著這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解就指日可待了。

　　通常松散型組織又會向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下，同時對團隊不 信任的結果。

　　如果出現(xiàn)了這種緊密型的非正式組織，領導首先要考察評估團隊非正式組織的數(shù)量，成員列表，了解非正式組織對實現(xiàn)團隊目標的影響，而后讓團隊管理層融入非正式組織， 并對非正式組織的骨干成員施以影響，積極引導，讓他們融入到一些松散型的非正式組織，弱化其對骨干成員的影響力，最后徹底清除非正式組織的頑劣者。

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