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非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析和實(shí)施
引導(dǎo)語(yǔ)：在現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)下，為了充分調(diào)動(dòng)公司管理層及核心員工的積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起。
非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析和實(shí)施
1 股權(quán)激勵(lì)概述
目前，境內(nèi)外公司的股權(quán)激勵(lì)模式頗多，究其實(shí)質(zhì)可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是以權(quán)益結(jié)算為支付手段，一類(lèi)是以現(xiàn)金結(jié)算為支付手段。顧名思義，權(quán)益結(jié)算類(lèi)即最終落實(shí)到員工手上的是公司的股權(quán)，這類(lèi)股權(quán)激勵(lì)的主要模式為股票期權(quán)、限制性股票和干股，獲得股份的員工享有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)，股份來(lái)源可以是原始股東讓渡，也可以是增發(fā);而現(xiàn)金結(jié)算類(lèi)即最終落實(shí)到員工手上的是現(xiàn)金，這類(lèi)股權(quán)激勵(lì)的模式主要為股票增值權(quán)和虛擬股票，員工僅享有增值權(quán)或分紅權(quán)。
2 股權(quán)激勵(lì)模式介紹
2.1 干股
干股指激勵(lì)對(duì)象雖不實(shí)際出資，但卻因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)/贈(zèng)與而獲得的公司股份，它是民間的一種股權(quán)法律制度創(chuàng)新。從法律意義上，干股股東是有實(shí)際出資的，只不過(guò)其出資是由公司或者他人代為交付的。
干股具有5個(gè)特點(diǎn)：
(1)干股是協(xié)議取得，而非出資取得;
(2)干股的地位要受到無(wú)償贈(zèng)予協(xié)議的制約;
(3)干股具有贈(zèng)與的性質(zhì);
(4)干股一般用來(lái)激勵(lì);
(5)干股股東屬于股東名冊(cè)中的股東，而不是隱名股東或被代持股東。
需要特別強(qiáng)調(diào)的是第五條，干股是登記在冊(cè)的股東，是法律允許的，也是受公司法和民法保障的協(xié)議行為。
2.2股票期權(quán)
股票期權(quán)指激勵(lì)對(duì)象被賦予在未來(lái)特定的時(shí)間內(nèi)、按事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。
股票期權(quán)有4個(gè)特點(diǎn)：
(1)期權(quán)為看漲期權(quán)，即公司股價(jià)在高于行權(quán)價(jià)的條件下，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后才能獲利，如公司股價(jià)低于行權(quán)價(jià)，激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán);
(2)期權(quán)是有價(jià)值的，但期權(quán)是公司免費(fèi)贈(zèng)送給激勵(lì)對(duì)象的;
(3)期權(quán)不能轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與，但可以繼承;
(4)激勵(lì)對(duì)象獲得股票必須通過(guò)“行權(quán)”。
股票期權(quán)涉及授予日、行權(quán)條件、等待期等概念。授權(quán)日即公司將期權(quán)授予給激勵(lì)對(duì)象的日期。行權(quán)條件可以分為業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件，業(yè)績(jī)條件就是指公司在未來(lái)必須達(dá)到事先約定的水平，激勵(lì)對(duì)象才能行權(quán)，比如年凈利增長(zhǎng)率;非業(yè)績(jī)條件就是與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的條件，比如公司需要達(dá)到約定的市值條件，激勵(lì)對(duì)象才可以行權(quán)。等待期即期權(quán)在授予后，不能立即行權(quán)，必須等待一段時(shí)間后才能開(kāi)始行權(quán)。
股票期權(quán)需要特別強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)股價(jià)跌破約定價(jià)格時(shí)則失效，無(wú)激勵(lì)意義。
(1)互換期權(quán)
針對(duì)股權(quán)期權(quán)可能失效的情況，國(guó)外股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有一項(xiàng)“互換期權(quán)”計(jì)劃，即在公司股價(jià)下落條件下，為了保證股票期權(quán)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，避免員工的利益損失而采取的一種調(diào)整行權(quán)價(jià)格的方式。例如，當(dāng)股票市價(jià)從50元/股下落到25元/股時(shí)，公司就收回已發(fā)行的舊期權(quán)而代之以新期權(quán)，新期權(quán)的授予價(jià)格為25元/股。在這種“互換期權(quán)”安排下，當(dāng)股票市價(jià)下跌時(shí)，其他股東遭受損失，而員工卻能避免損失。
(2)員工持股計(jì)劃
這里提到的員工持股計(jì)劃主要指“美國(guó)式員工持股計(jì)劃”，其特點(diǎn)是企業(yè)員工持股與退休計(jì)劃結(jié)合，創(chuàng)造員工收入的多種來(lái)源;員工購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票不是用過(guò)去勞動(dòng)或現(xiàn)金支付，而是用預(yù)期勞動(dòng)支付;員工擁有的股份與其年薪相掛鉤;員工擁有的股份在一定時(shí)期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。
美國(guó)式員工持股計(jì)劃有兩類(lèi)：
一是非杠桿型的員工持股，即由員工以自有資金購(gòu)買(mǎi)公司股票，由公司定期(通常為1年)將新增的股份分給員工，使員工擁有的股份隨為企業(yè)服務(wù)時(shí)間的增長(zhǎng)而逐年增長(zhǎng)。
二是杠桿型的員工持股，美國(guó)企業(yè)大多采用此種形式，它由公司成立員工持股計(jì)劃信托基金會(huì)，基金會(huì)由公司以其股票作擔(dān)保，向銀行貸款(貸款期一般為5--10年)購(gòu)買(mǎi)公司雇主的股票和進(jìn)行股票管理;公司在每年從利潤(rùn)中按預(yù)定比例提取一部分歸還銀行貸款的同時(shí)，由信托基金會(huì)按事先確定的比例，逐步將股票轉(zhuǎn)入員工賬戶;公司一般每年向員工持股的貢獻(xiàn)額為員工工資總額的5—15%;這種持股方式，不需要員工直接出資購(gòu)買(mǎi)和承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
華為公司的員工持股計(jì)劃即是由華為高層到美國(guó)調(diào)研股權(quán)激勵(lì)模式后，與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)商討后結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定制定的。
2.3 限制性股票
限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象在獲得股票后，不能立即在二級(jí)市場(chǎng)出售，還要受限售條款約束，鎖定期滿后，所獲授的股票按一定比例、分N年進(jìn)行解鎖。
限制性股票有2個(gè)特點(diǎn)：
(1)激勵(lì)對(duì)象獲授的不是某種權(quán)利，而是公司可流通的股票;
(2)激勵(lì)對(duì)象獲授股票是有條件的，比如業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件。
限制性股票涉及授予日、禁售期、解鎖條件等概念。授予日即公司將股票授予給激勵(lì)對(duì)象的日期。禁售期，股票在授予后不能立即拋售，一般為一年，一年后可以開(kāi)始申請(qǐng)解鎖。解鎖條件即激勵(lì)對(duì)象需滿足一定的條件才可以申請(qǐng)解除獲授股票的限售，解鎖條件可以包括業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件。
2.4 股票增值權(quán)
股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象在約定條件下行權(quán)，公司按照行權(quán)日與授權(quán)日公司股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金。享有股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。
2.5 虛擬股票
虛擬股票指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)/約定的目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但虛擬股票沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票是通過(guò)其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長(zhǎng)期收益與企業(yè)效益掛鉤。由于這些方式實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎(jiǎng)金的延期支付，故單一虛擬股票激勵(lì)模式下的長(zhǎng)期激勵(lì)效果并不明顯。
上述五種股權(quán)激勵(lì)模式的對(duì)比如下：
3 非上市公司主要股權(quán)激勵(lì)模式
由于非上市公司股權(quán)沒(méi)有公開(kāi)市場(chǎng)的價(jià)格體系參照，較少直接采用股票期權(quán)和限制性股
票的激勵(lì)模式，現(xiàn)階段，非上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)模式為干股、虛擬股票或組合模式。
擬新三板上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn)，一般選擇在變更為股份有限公司以前，或者是公司新三板掛牌以前。根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，有限責(zé)任公司在尚未變更為股份有限公司之前，可以通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者增資的方式實(shí)現(xiàn);在企業(yè)變更為股份有限公司后至掛牌前階段采取股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式轉(zhuǎn)讓股份，股份轉(zhuǎn)讓場(chǎng)所的問(wèn)題使得股權(quán)轉(zhuǎn)讓的效力存在爭(zhēng)議，但也可以通過(guò)工商登記的公示效力來(lái)補(bǔ)正其效力瑕疵;新三板股票后，則需要通過(guò)定增等方式進(jìn)行了。
4 非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式
由于非上市公司屬于非強(qiáng)制信息披露范疇，且各公司具體的股權(quán)激勵(lì)模式在一定程度上涉及公司商業(yè)秘密而未對(duì)外公開(kāi)，本文引用案例皆來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)，部分案例中具體股權(quán)激勵(lì)方式存在不完整之處，部分案例選錄其股權(quán)激勵(lì)方案中的特別之處，故本文僅供讀者參考之用。
4.1 華為——虛擬股票+股票增值權(quán)
4.1.1 公司組織形式：華為技術(shù)有限公司為有限責(zé)任公司(非上市公司)。目前股權(quán)結(jié)構(gòu)：華為投資控股有限公司持股100%。華為投資控股有限公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)：華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)持股98.6%，任正非持股1.4%。
4.1.2 激勵(lì)模式：虛擬股票。激勵(lì)對(duì)象有分紅權(quán)及凈資產(chǎn)增值收益權(quán)，但沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售虛擬股票。在其離開(kāi)企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股公司工會(huì)回購(gòu)。
4.4.3 激勵(lì)對(duì)象：只有 “奮斗者”才能參與股權(quán)激勵(lì)，華為公司出臺(tái)了許多具體措施去識(shí)別“奮斗者”。(具體識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)未披露)
4.1.4授予數(shù)量：華為公司采用“飽和配股制”，每個(gè)級(jí)別員工的達(dá)到上限后，就不再參與新的配股。員工最高職級(jí)是23級(jí)，工作三年的14級(jí)以上員工每年大約可獲授數(shù)萬(wàn)股，較為資深的18級(jí)員工，最多可以獲得40萬(wàn)股左右的配股。(具體數(shù)量計(jì)算方式，未予披露)
4.1.5授予次數(shù)：激勵(lì)對(duì)象只要達(dá)到業(yè)績(jī)條件，每年可獲準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的虛擬股票，達(dá)到持股上限后，公司就不再授予虛擬股票。
4.1.6 授予價(jià)格：2001年后，公司按凈資產(chǎn)值確定股價(jià)。華為公司的虛擬股體系沒(méi)有公開(kāi)市場(chǎng)的價(jià)格體系參照，華為公司采取的每股凈資產(chǎn)價(jià)格，相關(guān)凈資產(chǎn)的計(jì)算參照畢馬威公司的審計(jì)報(bào)告。但具體的計(jì)算方式并不公開(kāi)。2010年股票購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為5.42元。
4.1.7 回購(gòu)價(jià)格：?jiǎn)T工離開(kāi)公司，華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)按當(dāng)年的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)回。
2012年回購(gòu)價(jià)格為每股5.42元。
4.1.8 資金來(lái)源：工作三年的14級(jí)以上員工每年大約可獲授數(shù)萬(wàn)股，以最近三年5.42元的購(gòu)股價(jià)格計(jì)算，需要幾十萬(wàn)元的購(gòu)股資金。華為公司基本不提供員工購(gòu)買(mǎi)股票的資金。員工購(gòu)買(mǎi)股票資金來(lái)源為(1)銀行貸款：[目前已被叫停]華為員工以“個(gè)人助業(yè)”的名義獲得的銀行信貸，支付購(gòu)股款。合同顯示：貸款用途為“個(gè)人事業(yè)發(fā)展”，貸款期限三年，貸款利率為月利率0.4575%，擔(dān)保方式為個(gè)人薪酬收益權(quán)及賬戶質(zhì)押。
(2)分紅款：大多數(shù)華為員工在分紅后，即將紅利投入購(gòu)買(mǎi)新的股票，因?yàn)楣善笔找嬖鲩L(zhǎng)的幅度要比工資增長(zhǎng)的幅度高得多。
4.1.9 授予條件：相關(guān)報(bào)道未予披露華為公司授予激勵(lì)對(duì)象虛擬股票的業(yè)績(jī)條件
4.1.10 分紅業(yè)績(jī)條件：相關(guān)報(bào)道未予激勵(lì)對(duì)象享受分紅的業(yè)績(jī)條件。授予股票業(yè)績(jī)條件與分紅業(yè)績(jī)條件之間的關(guān)系未予披露。
4.1.11 分紅次數(shù)：華為公司是否每年分紅，未予披露。
4.1.12 參加形式：?jiǎn)T工簽署合同交回公司保管，沒(méi)有副本，沒(méi)有持股憑證，每個(gè)員工有一個(gè)內(nèi)部賬號(hào)，可以查詢自己的持股數(shù)量。華為員工與華為公司所簽署《參股承諾書(shū)》。
4.1.13 激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間：虛擬股票模式已持續(xù)12年，目前尚未確定其終止時(shí)間。
4.1.14激勵(lì)收益。激勵(lì)收益共有兩部分：
(1)分紅。2010年每股分紅2.98元，收益率超過(guò)50%。2011年，預(yù)計(jì)分紅為每股1.46元。
(2)凈資產(chǎn)增值收益。華為早期按1元/股出售虛擬股票，也按1元/股回購(gòu)，凈資產(chǎn)增值收益無(wú)從兌現(xiàn)。目前改為按每股凈資產(chǎn)確定股價(jià)，在華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)回購(gòu)股票時(shí)一次性兌現(xiàn)凈資產(chǎn)增值收益。
激勵(lì)收益總量為2000年投資的華為股票，十年之后，所持股票價(jià)值增長(zhǎng)超過(guò)15倍。
4.1.15 參加激勵(lì)人數(shù)：6.55萬(wàn)人
4.1.16 虛擬股票總規(guī)模：經(jīng)過(guò)十年的連續(xù)增發(fā)已達(dá)98.61億股。
4.1.17 法律關(guān)系：虛股激勵(lì)在員工與公司之間建立的是一種合同關(guān)系，而非股東與公司的關(guān)系。華為員工手中的股票與法律定義的股權(quán)不同，員工不是股東，只享有合同利益，而非股權(quán)。工會(huì)才是股東。
4.1.18 實(shí)施步驟：2001年7月，華為公司股東大會(huì)通過(guò)了股票期權(quán)計(jì)劃，推出了《華為技術(shù)有限公司虛擬股票期權(quán)計(jì)劃暫行管理辦法》。這一計(jì)劃得到了深圳市體改辦批復(fù)同意。
4.1.19 小結(jié)：
虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。在非上 市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段，巨大現(xiàn)金支出對(duì)對(duì)本身就存 在資金短缺問(wèn)題的企業(yè)而言無(wú)疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵(lì) 模式適用于在企業(yè)成長(zhǎng)期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從 股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來(lái)看，這兩種股權(quán)激勵(lì)模式不影響公司原 有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)，可以選擇較大范圍的激勵(lì) 對(duì)象。
對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵(lì)對(duì)象只獲得 現(xiàn)金收益，沒(méi)有實(shí)際擁有公司的股票，所以對(duì)于企業(yè)高管來(lái)講，這 一模式的激勵(lì)作用有限。因?yàn)楦吖茉谄髽I(yè)的特殊地位決定了他 們對(duì)股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強(qiáng)烈的心 理感受。對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象來(lái)講，由于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與投資能力 的限制，虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。
4.2 阿里巴巴——股票期權(quán)
阿里巴巴(上市前)授予員工及管理層的股權(quán)報(bào)酬包括了受限制股份單位計(jì)劃、購(gòu)股權(quán)計(jì)劃和股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三種，其中受限制股份單位計(jì)劃是主要的股權(quán)激勵(lì)措施。
員工一般都有受限制股份單位，每年隨著獎(jiǎng)金發(fā)放至少一份受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，每一份獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)量則可能因職位、貢獻(xiàn)的不同而存在差異。
員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權(quán)。每一份受限制股份單位。的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%;同時(shí)由于每年都會(huì)伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會(huì)滾動(dòng)增加，這樣員工手上總會(huì)有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，進(jìn)而幫助公司留住員工。
阿里巴巴受限制股份單位的行權(quán)價(jià)格僅為0.01港元，對(duì)于持有受限制股份單位的員工而言，除非股價(jià)跌至0.01港元之下才會(huì)“虧損”，從而基本規(guī)避了股票期權(quán)激勵(lì)模式下，因行權(quán)價(jià)格高于市價(jià)而導(dǎo)致激勵(lì)失效的情形。
阿里巴巴還將受限制股權(quán)單位用作并購(gòu)支付手段，并購(gòu)交易中一般現(xiàn)金支付部分不會(huì)超過(guò)50%，剩余部分則以阿里巴巴的受限制股份單位作為支付手段。比如阿里并購(gòu)一家公司協(xié)議價(jià)是2000萬(wàn)，那阿里只會(huì)拿出600萬(wàn)現(xiàn)金，而1400萬(wàn)則以阿里4年受限制股份單位的股權(quán)來(lái)授予。而這一部分股權(quán)激勵(lì)，主要是給并購(gòu)公司的創(chuàng)始人或是原始股東的。
小結(jié)：
股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)理源于被授予期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象所產(chǎn)生的未來(lái)收益期待:一是未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)他將有機(jī)會(huì)通過(guò)行權(quán)程序獲得公司股 票;二是他將獲得股票的增值收益。在理性人的假設(shè)下，激勵(lì)對(duì)象 將在主觀上獲得努力工作的動(dòng)力和心理暗示。股票期權(quán)在當(dāng)期不 需要支付現(xiàn)金，適用企業(yè)初創(chuàng)期。同時(shí)，與現(xiàn)股、期股相比，股票期 權(quán)在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)，不會(huì)導(dǎo)致所有權(quán)的分散，從而影響公司的決策 效率。一個(gè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)向外界釋放的是信號(hào) 是:該企業(yè)一線管理層和員工對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有充足信心。
此外，股權(quán)激勵(lì)模式的選擇應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)承受能力 以及其對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。激勵(lì)對(duì)象是否愿意簽訂激勵(lì)合同，或者 說(shuō)激勵(lì)合同是否有效跟激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)偏好密切相關(guān)。風(fēng)險(xiǎn)承 受能力差或風(fēng)險(xiǎn)中性或規(guī)避型激勵(lì)對(duì)象適合股票增值權(quán)、限制性 股票這一風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低的股權(quán)激勵(lì)模式。而風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)或 風(fēng)險(xiǎn)喜好型激勵(lì)對(duì)象適合高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的股票期權(quán)這一激勵(lì)模 式。同時(shí)，不同股權(quán)激勵(lì)模式不是相互排斥的激勵(lì)方案，不同股 權(quán)激勵(lì)模式的組合運(yùn)用可能會(huì)達(dá)到更好的激勵(lì)效果。
4.3 360奇酷——限制性股票
4.3.1 首授比例：授予員工總股權(quán)的60%作為本次首次授予的比例。預(yù)留40%做為對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工再次授予的資源池。
4.3.2 首次授予范圍：首次授予股權(quán)的人員范圍包括，專業(yè)經(jīng)理級(jí)或高級(jí)工程師級(jí)(含)以上的員工。未獲得首次授予的員工，有機(jī)會(huì)在后續(xù)授予中獲得股權(quán)激勵(lì)。
4.3.3 授予形式：公司授予員工(非高管)的股權(quán)形式是限制性股票，員工不需要出資購(gòu)買(mǎi)。
4.3.4 授予后歸屬進(jìn)程：授予后，分五年歸屬，每年歸屬20%。員工每年實(shí)際歸屬的比例，與個(gè)人績(jī)效等方面掛鉤，具體細(xì)則以董事會(huì)批準(zhǔn)通過(guò)的《員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》為準(zhǔn)。
4.3.5 保密要求：授予數(shù)量遵守保密原則，員工間不得相互打聽(tīng)、交流，也不得對(duì)外部透露。
4.3.6 小結(jié)：
限制性股票是現(xiàn)股激勵(lì)的一種典型形式，其授予方式靈活、多樣化，可無(wú)償贈(zèng)與，也可有償轉(zhuǎn)讓;而有償轉(zhuǎn)讓的價(jià)格既可以是公允市價(jià)，也可以是折扣價(jià)。公司可以充分利用其靈活性，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的方案，適用于初創(chuàng)立的非上市中小型企業(yè)。對(duì)于限制性股權(quán)，由于激勵(lì)對(duì)象取得的時(shí)間前置， 一開(kāi)始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開(kāi)始參與公司的決策管理與分紅，激勵(lì)對(duì)象的參與感和心理安全感都會(huì)比較高，主要適用于合伙人團(tuán)隊(duì)。
5 非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)
不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)風(fēng)波”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過(guò)成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話題。
那么，對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?
5.1 財(cái)散人聚，財(cái)聚人散
在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來(lái)自企業(yè)的疑慮和來(lái)自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問(wèn)題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬(wàn)的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬(wàn)富翁，50位千萬(wàn)富翁，240位百萬(wàn)富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。
成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：
其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來(lái)工作心態(tài)的改變。過(guò)去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。
其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書(shū)的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。
其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過(guò)冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見(jiàn)肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無(wú)法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來(lái)越多非上市公司的追捧和青睞。
5.2 散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”
對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見(jiàn)一斑。下面筆者以一家曾為其做過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來(lái)闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?
5.3 分層激勵(lì)、分步推進(jìn)
盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。 全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議風(fēng)波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。
根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。
第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。
激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。
對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。
值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)�。為此，我們引入了股�?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、4.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。
激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：
對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。
第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。
股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的;第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。
對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物。考慮到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)年度銷(xiāo)售額相對(duì)于基期銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。
第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。
若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承⿳徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。
根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì)覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。
第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。
為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：
其一，對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。
其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。
其三，對(duì)于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。
在確定股權(quán)激勵(lì)方案后，與激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。
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