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21世紀(jì)人力資源管理的特征
人力資源管理，人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面小編為大家?guī)?lái)21世紀(jì)人力資源管理的特征，希望大家喜歡！
人力資源盡管在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間較短，也不夠成熟。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源在我國(guó)企業(yè)中越來(lái)越受到重視，特別是在21世紀(jì)以知識(shí)主宰的社會(huì)。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代
所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。
所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就越容易吸納和留住一流人才。
人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面：
1.知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值，資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系，剩余價(jià)值的索取權(quán)是人才主權(quán)的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。
2.21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性，使得：
(1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國(guó)思科(CISCO)公司總裁所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是在購(gòu)并人才。”
(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來(lái)選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。
(3)知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，就是用知識(shí)雇傭資本，通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。
3.21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化。中國(guó)加入WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場(chǎng)，而是人才市場(chǎng)。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)白熱化。這就使得人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。
人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。同時(shí)，也可能給企業(yè)帶來(lái)短時(shí)間的負(fù)面效應(yīng)。一是會(huì)產(chǎn)生人才泡沫 。企業(yè)一味通過(guò)高薪留住、吸納人才，會(huì)造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是人才流動(dòng)作為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，會(huì)致使跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。
二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，要以營(yíng)銷的視角來(lái)開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來(lái)說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過(guò)提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。
從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來(lái)，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值。
21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。
人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：
1.共同愿景：通過(guò)提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。
2.價(jià)值分享：通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來(lái)滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。
3.人力資本增值服務(wù)：通過(guò)提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。
4.授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。
5.支持與援助：通過(guò)建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。
三、人力資源管理的重心——知識(shí)型員工
21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。
1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題：
(1)授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。
(2)企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問(wèn)題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。
(3)工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。
2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。
(1)員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。
(2)由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。
(3)流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來(lái)危機(jī)。
3.知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。
(1)個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。
(2)報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。
(3)工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書變得越來(lái)越?jīng)]有用，取而代之的是角色說(shuō)明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來(lái)確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說(shuō)明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問(wèn)題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。
4.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。
(1)報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。
(2)知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。
(3)知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。
(4)知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。
5.領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化。
(1)知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識(shí)正替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則的。
(2)知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。
(3)信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。
(4)要建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。
四、人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理
21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。
1.價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%。同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。
2.價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。
3.價(jià)值分配。就是要通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
五、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系
21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。
1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。
2.企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。
3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移
1.人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。
2.人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過(guò)去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。
3.人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。
4.由于目前組織變化速度很快(現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織)，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán)，通過(guò)授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種被稱之為SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。
七、人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。
1.員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。首先是說(shuō)，通過(guò)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。其次是說(shuō)人才流動(dòng)國(guó)際化、無(wú)國(guó)界。也就是說(shuō)，我們要以全球的視野來(lái)選拔人才，來(lái)看待人才的流動(dòng)，尤其是加入WTO以后，我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國(guó)際化以及無(wú)國(guó)界。
2.人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化。國(guó)際化的人才交流市場(chǎng)與人才交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價(jià)值(價(jià)格)就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要按照國(guó)際市場(chǎng)的要求來(lái)看待人才價(jià)值�？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式。人才網(wǎng)要真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，真正通過(guò)利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來(lái)加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。
八、人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)
以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。
1.員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。
2.人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。
3.人才流動(dòng)的交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理。 在這種情況下，就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人員的離職調(diào)查，除與個(gè)人面談外，還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，找出流動(dòng)原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。
4.集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象。 企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并。也就是說(shuō)，我們?cè)谫?gòu)并一個(gè)企業(yè)時(shí)，更多的是關(guān)心它的管理團(tuán)隊(duì)，關(guān)注它的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)所要購(gòu)并企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。
九、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則
在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來(lái)處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。
十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化
21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢(shì)。智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過(guò)人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系：維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。
1.企業(yè)人力資源管理者要成為專家。要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)有一個(gè)很好的把握，通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。職業(yè)選手主要包括三個(gè)方面：要有專業(yè)的知識(shí)和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。
2.企業(yè)人力資源的政策與決策愈來(lái)愈需要外腦。要借助于社會(huì)上的各種力量。沒(méi)有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。
拓展內(nèi)容：人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對(duì)員工有所了解，“知人善任”必須對(duì)員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對(duì)待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評(píng)價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì)對(duì)公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對(duì)于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì)有意無(wú)意地對(duì)員工進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。
這種比較和評(píng)價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中，往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
這種無(wú)意識(shí)、不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人知道，他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì)給自己的工作開展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工作了不正確的評(píng)價(jià)，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突，導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評(píng)價(jià)員工，因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙?duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也要確保該評(píng)價(jià)的公平性，能夠公正地對(duì)待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒(méi)有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒(méi)有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠(chéng)信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對(duì)待他，他也會(huì)怎樣對(duì)待你，決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對(duì)待你的方式去對(duì)待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。
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