績效輔導(dǎo)作用有哪些

　　績效輔導(dǎo)是績效管理中有效提升員工績效的一個重要環(huán)節(jié)，同時有著自身獨特的工作技巧和方式。在工作實踐中，要使績效輔導(dǎo)充分發(fā)揮其應(yīng)有的效用，還必須堅持學(xué)習(xí)，不斷積累總結(jié)，方可能取得實效，從而促進企業(yè)整體績效管理水平的提高。那么績效輔導(dǎo)作用有哪些呢？我們 一起來看看！

　　一、績效輔導(dǎo)在企業(yè)績效管理中的作用

　　(一)績效輔導(dǎo)可以有效糾正企業(yè)員工對于績效管理的錯誤認知，讓企業(yè)員工正確認識到績效管理的作用，從而主動積極性的參加到績效管理的工作中去。企業(yè)中的員工對于績效管理會產(chǎn)生各式各樣的看法：部分員工對于任何方式的評估都會感到敏感，認為考核的方式都是在找自身的缺點，會覺得自身的工作與職責受到懷疑;部分員工渴望績效評估保持公平，擔心自身受到不公平的評價;部分員工在日常工作中對上級的信任不足，內(nèi)心存在許多抵觸的情緒;部分員工則認為績效管理屬于表面形式，抱著可有可無的想法。

　　企業(yè)中的員工沒有正確認識績效管理，這就導(dǎo)致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導(dǎo)，能夠讓員工準確認識到績效管理的作用，同時認識到企業(yè)實施績效管理，不僅能夠提升企業(yè)的效益，同時也可以提升自己的利益，從而去配合企業(yè)開展績效管理工作。

　　(二)當企業(yè)中的員工在企業(yè)績效計劃的實施進程中遇到了困難以后，實施績效輔導(dǎo)可以及時幫助員工去掌握解決問題的方法，同時學(xué)會怎么去克服這些困難，從而有效提升員工的績效。因為工作的條件與環(huán)境在不斷改變，員工在工作的進程中，難免會遇到企業(yè)制定績效計劃時沒有考慮到的問題，在這個時候，部門領(lǐng)導(dǎo)切忌不可抱怨員工的工作水平低，應(yīng)當給予員工適當?shù)膸椭�，針對員工的工作進行對應(yīng)的指導(dǎo)，同時要在自身的權(quán)力范圍內(nèi)調(diào)動對應(yīng)的資源，給予員工工作最大的支持。而通過員工向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報自身工作的進展情況以及遇到困難時向其領(lǐng)導(dǎo)求助，從而尋找解決措施與資源方面的支持，部門領(lǐng)導(dǎo)則可以切實掌握員工工作的具體狀況，如此，不僅有利于客觀公正的考評，同時能夠顯著提升員工的工作績效[1]。

　　二、績效輔導(dǎo)的誤區(qū)

　　績效輔導(dǎo)屬于一種正式的交流。在一些企業(yè)當中，因為績效管理中沒有開展績效輔導(dǎo)這個工作，一些部門領(lǐng)導(dǎo)人為了預(yù)防某些員工對即將工作或者已經(jīng)工作的考核結(jié)果不滿，經(jīng)常浪費許多的時間與員工進行交流。這不僅導(dǎo)致一些不必要的誤解與工作，同時部門領(lǐng)導(dǎo)人所實施的交流方式根本不能解決實際問題。所謂的“談心”交流屬于一種非正式的交流，而績效輔導(dǎo)屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實的評估、陳述以及改進計劃等都不能在非正式的溝通中進行交流。“談心”交流屬于一種情感上的交流，績效輔導(dǎo)則屬于一種理性方面的交流。“談心”交流相對較為隨意，通常是發(fā)生在員工情緒波動又或者對于考核不滿而導(dǎo)致的工作倦怠情況，部門領(lǐng)導(dǎo)人才會實施，而績效輔導(dǎo)是面向每一位員工，并且是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工精心準備之后才實施的。

　　三、企業(yè)績效管理中實施績效輔導(dǎo)的技巧與措施

　　(一)績效輔導(dǎo)中如何反饋。績效反饋當中的信息同時包含了負面信息與正面信息，怎么讓員工明白自身的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可，這就需要運用績效輔導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)在沒有做好對應(yīng)的準備以前，一定不能直接說出來。讓員工正確的理解到反饋的信息，能夠起到有效的激勵作用。針對反饋的負面信息，部門領(lǐng)導(dǎo)人要切實堅持“準確、客觀、不批評”，可以采用描述相關(guān)行為的方式，針對事物，同時采取積極的方式進行結(jié)尾，向員工提出改善這些行為以后能獲得的效果;針對反饋的正面信息，應(yīng)當實現(xiàn)反饋信息具體化，由于員工更愿意知曉領(lǐng)導(dǎo)對于自身工作的認可程度，當領(lǐng)導(dǎo)對工作的具體內(nèi)容提出了對應(yīng)的看法之后，員工才可以在精神上感受到激勵[2]。

　　(二)績效輔導(dǎo)中如何提問�？冃лo導(dǎo)的進程當中，怎么進行提問也是至關(guān)重要的地方，部門領(lǐng)導(dǎo)人通過提問的方式，推動員工去進行思考，讓員工在工作中自己去遵照答案。需要注意的是，在提問的進程中切忌下面幾點：①當自身沒有做好準備聽取答案的時候，不可以提問;②不能以“為什么”作為提問的開頭，因為“為什么”會導(dǎo)致人的內(nèi)心產(chǎn)生抗拒心理;③不可以用問題來間接表達出自身的想法，會導(dǎo)致員工對自己的信任度降低;④不能夠?qū)�幾個問句合并在同一個句子當中，因為符合問句的方式會讓員工感到困擾，無法獲得高品質(zhì)的答案;⑤通常情況下，當員工在回答問題的時候，切忌不可以打斷。

　　(三)績效輔導(dǎo)中如何糾正員工錯誤。在績效輔導(dǎo)的進程中，怎么幫助員工研究問題的起因，找出問題的源頭，從而提出解決的措施，是部門領(lǐng)導(dǎo)人必須具備的能力，而這里有一個叫做 “五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對員工出現(xiàn)的問題，連問為什么，當員工說出一個理由，繼續(xù)問為什么，直到不能問為止，五分鐘是一個概括性的說法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了，但這樣做通常又會給員工造成壓力，因此在使用這個技巧時，要事先和員工說明，告訴員工我們會采用這種方法一起來找到問題的答案，而不是追究責任，給員工一個放松的心情來配合完成這個工作。當員工提出了解決辦法的時候，經(jīng)理可以做補充和修訂，形成雙方共同的共識

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