激發(fā)員工動力的關(guān)鍵點

　　企業(yè)從某種程度上來說是一種制度性的安排，在其內(nèi)部存在著所有者、經(jīng)營者和員工等多個利益主體，這些利益之間能否達成和諧一致的目標，能否形成增進企業(yè)整體效率的合力，取決于激勵機制能否有效。

　　一、激勵設(shè)計要系統(tǒng)化

　　由于激勵的最終目的是最大限度的開發(fā)員工的潛能，綜合各方面力量，使員工個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標相吻合，所以設(shè)計一個完善的員工激勵機制一定要從企業(yè)的各個部門，各層次整體考慮、系統(tǒng)規(guī)劃。

　　(1)整體性：企業(yè)是作為一個組織以一個法人代表的形式出現(xiàn)在公眾面前的，企業(yè)制訂激勵機制的目的也是為了保證企業(yè)對內(nèi)能最大限度的調(diào)動員工工作的積極性、主動性，盡可能發(fā)揮其潛能，對外則是為適應(yīng)激烈的市場競爭需要，提升本企業(yè)競爭空間，最大限度的占領(lǐng)市場，獲得豐厚的經(jīng)營利潤。因此，企業(yè)的激勵方案必須從公司內(nèi)外部著手，要整合企業(yè)各種不同群體的利益，推行激勵機制的順利實施。

　　(2)層次性：對企業(yè)來說，存在著各種不同層次的員工，每個管理者都要明確這樣兩個基本問題：首先不同的員工有不同的需求，其次同一個員工在不同的時期有不同的需求。因此在設(shè)計具體的激勵方案的時候一定要考慮不同層次員工的需求特・點，制訂多樣化有針對性的激勵方案，而不能干篇一律，不加區(qū)別。

　　(3)開放性：在這個變化的時代，知識的更新?lián)Q代異常迅速，各種新的激勵創(chuàng)新也層出不窮，因此一個系統(tǒng)性的激勵方案一定要具有開放性，能兼收并蓄國內(nèi)外企業(yè)的新的、優(yōu)秀的激勵方法;但在具體實行中要注意一個適應(yīng)性問題，即與本企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境相適應(yīng)。

　　二、激勵設(shè)計要制度化

　　事無規(guī)矩不成方圓，激勵設(shè)計同樣如此。一項激勵措施出臺以后一定要形成制度性規(guī)定，不能朝令夕改，流于形式。那么制度化的激勵機制應(yīng)該具有那些特征呢?

　　(1)目標性：激勵方案的設(shè)計不能具有任意性、多變性。其設(shè)計一定要以企業(yè)目標的實現(xiàn)為依據(jù)，在具體設(shè)計時，可以將企業(yè)的整體目標分解為企業(yè)各個部門、員工的目標，然后根據(jù)目標的完成情況，給其適當?shù)募�勵。但目標的設(shè)定必須要適當，既不能太高，也不能太低，應(yīng)以企業(yè)的實際可承受能力為基礎(chǔ)。

　　(2)穩(wěn)定性：激勵方案一旦形成就必須以文字規(guī)定的形式加以明晰化(如果能夠量化的盡量用數(shù)字指標加以量化)，并傳達給企業(yè)的每個員工，在一個較長的時期內(nèi)，如果本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好，員工思想統(tǒng)一，工作積極性，主動性比較高，那么該項激勵措施就要一直保持下去，不作大的修改。

　　(3)可操作性：激勵方案制訂的再好，如果不具有可操作性，充其量只是擺在客廳的花瓶，中看不中用。激勵方案要易于在員工中執(zhí)行，一方面激勵措施要簡單易懂，另一方面執(zhí)行起來要實際可行。員工要的是實實在在的激勵，而不是停留在字面上，不能貫徹執(zhí)行的激勵。在這種情況下，激勵政策的制訂應(yīng)該以企業(yè)所處的實際環(huán)境為基礎(chǔ)，針對不同層次不同員工的不同需求對癥下藥，因人制宜。在操作過程中要堅持公平原則，要盡量對員工的業(yè)績給予客觀正確的評價，貫徹按勞分配的原則。

　　三、激勵的成本問題

　　激勵問題的實質(zhì)是一個委托――代理問題，在一個企業(yè)中各級管理人員和員工都是代理人，企業(yè)的所有者則是委托人。具體到我們的國企，所有者則是國家、地方各級政府。既然是委托――代理問題，激勵是有成本的，從某種程度上來說也可稱為是一種沉淀成本。企業(yè)的激勵成本表現(xiàn)為對新員工、管理人員的培訓，對員工的物質(zhì)、金錢獎勵，員工的福利費用的發(fā)放等等。企業(yè)作為一個盈利組織，其經(jīng)營行為符合經(jīng)濟學中理性人的假設(shè)，即以最小的成本獲得最大的收益。有效的激勵措施能以最小的成本達到使員工努力工作，潛能不斷發(fā)揮，企業(yè)市場占有率不斷上升，企業(yè)業(yè)績飛速增長;市場競爭力;員工和顧客滿意度不斷加強，這要求企業(yè)在設(shè)計―項激勵措施時一定要慎重考慮，把該項激勵設(shè)計作為一種投資行為進行成本――收益分析，然后再決定該項激勵措施是否可行。

　　四、激勵和約束并重

　　激勵作為企業(yè)管理的一種職能，通過有效的啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛能，賦予職工以完成工作效益目標所需的動機或動力，使之充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標前進。但由于人的動機是多樣的，根據(jù)X.Y理論，員工對工作持有兩種不同的態(tài)度，對于具有x特征的員工必須采取負激勵措施，即約束措施;而對于具有Y特征的員工可采取正的激勵措施。激勵和約束實質(zhì)上是一個問題的兩個方面，有效的激勵本身就具有約束功能，而缺乏約束的激勵很容易滋生和擴大道德風險。因此完整的激勵方案設(shè)計一定要包括約束機制，約束是為了更好的對員工進行激勵。

　　(1)監(jiān)督與約束機制：企業(yè)的約束機制一般可分為外部約束和內(nèi)部約束兩部分，內(nèi)部約束是從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)對員工的行為進行約束，包括企業(yè)以及企業(yè)各個部門明文規(guī)定的規(guī)章制度，企業(yè)和員工的工作合同，責任約束等：外部約束則是把企業(yè)放到整個市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，通過競爭市場上各種資源的配置以及市場上信息的不對稱性來促使企業(yè)適應(yīng)各方面的約束，它包括市場約束，不同企業(yè)或同類企業(yè)之間的競爭約束，法律約束，社會約束，道德約束，政府公眾約束等。這些約束機制從不同側(cè)面對激勵措施的有效實施提供了種種限制和保證。

　　(2)評估與修改機制：企業(yè)應(yīng)針對所實施的激勵方案，建立相應(yīng)的評估與修改機制，以保證激勵的高效性和可持續(xù)改進性.管理人員應(yīng)建立相應(yīng)的溝通渠道，如：召開座談會，設(shè)立意見箱，建立熱線電話等形式。以對激勵措施的實施進行評估和修改。

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