（經(jīng)典）績效考核指標方案15篇
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家收集的績效考核指標方案，歡迎大家分享。
績效考核指標方案 篇1
為了科學、公正、客觀地評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司整體業(yè)績，特制定本績效考核指標方案。
一、考核目的
1. 評估員工在工作崗位上的業(yè)績表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和需要改進的方面；
2. 激勵員工不斷提升個人能力，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展；
3. 為公司人才選拔、晉升、獎懲提供依據(jù)；
4. 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司潛在的領導力人才，優(yōu)化人力資源配置。
二、考核原則
1. 公平公正：考核標準統(tǒng)一，避免主觀臆斷和偏見；
2. 客觀量化：考核指標具體、可量化，便于評估；
3. 激勵導向：注重正向激勵，激發(fā)員工潛能；
4. 持續(xù)改進：定期評估、反饋與調(diào)整，不斷優(yōu)化考核體系。
三、考核對象
本績效考核指標方案適用于公司全體員工，包括管理層、職能部門員工、一線員工等。
四、考核指標
1. 工作業(yè)績指標：
a) 工作任務完成情況：包括完成任務的數(shù)量、質(zhì)量、時效等；
b) 工作創(chuàng)新成果：包括提出并實施的創(chuàng)新性方案、專利申請等；
c) 工作成本控制：對工作中產(chǎn)生的成本進行有效控制，提高資源利用效率。
2. 工作能力指標：
a) 專業(yè)技能水平：具備完成工作所需的專業(yè)知識和技能；
b) 團隊協(xié)作能力：積極參與團隊合作，促進團隊目標的實現(xiàn)；
c) 解決問題能力：遇到問題時，能迅速分析、制定解決方案并實施。
3. 工作態(tài)度指標：
a) 工作責任心：對工作認真負責，積極承擔任務；
b) 積極主動性：主動尋求工作機會，積極參與公司活動；
c) 遵守公司規(guī)章制度：嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，維護公司形象。
五、考核周期與流程
1. 考核周期：本績效考核指標方案實行年度考核，每年底進行一次全面評估。
2. 考核流程：
a) 設立考核小組：由人力資源部組織，各部門負責人參與，成立考核小組，負責具體考核工作；
b) 制定考核計劃：考核小組根據(jù)公司年度目標和員工崗位職責，制定具體的考核計劃；
c) 員工自評：員工根據(jù)考核指標進行自我評估，提交自評報告；
d) 上級評價：員工直接上級根據(jù)員工自評報告和實際情況，對員工進行評價；
e) 考核小組綜合評估：考核小組根據(jù)員工自評、上級評價及實際工作情況，進行綜合評估；
f) 考核結果反饋：將考核結果反饋給員工，聽取員工意見，進行必要的溝通；
g) 考核結果應用：將考核結果作為員工晉升、獎懲、培訓的依據(jù)。
六、考核結果評定與獎懲
1. 考核結果評定：根據(jù)考核結果，將員工分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進四個等級。
2. 獎懲措施：
a) 對優(yōu)秀等級的'員工，給予晉升、加薪、獎金等獎勵；
b) 對良好等級的員工，給予一定的獎金或表彰；
c) 對合格等級的員工，進行針對性培訓和指導，提高工作水平；
d) 對待改進等級的員工，制定改進計劃，明確改進方向和時間節(jié)點，定期跟蹤檢查。
七、附則
1. 本績效考核指標方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有修改，需經(jīng)公司管理層批準后實施；
2. 本方案解釋權歸公司人力資源部所有。
績效考核指標方案 篇2
為了客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，提升公司整體業(yè)績，特制定本績效考核指標方案。
一、考核目的與原則
1. 考核目的：通過績效考核，評估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和不足，為員工的晉升、薪酬調(diào)整、培訓提供依據(jù)，促進員工的個人成長和公司的發(fā)展。
2. 考核原則：公平、公正、公開，注重工作實績，兼顧過程與結果，激勵與約束相結合。
二、考核指標及權重
1. 工作業(yè)績指標（權重：60%）
�。�1）完成工作量：衡量員工完成工作任務的數(shù)量和效率。
�。�2）工作質(zhì)量：評估員工完成工作任務的準確性和規(guī)范性。
�。�3）創(chuàng)新成果：鼓勵員工在工作中提出創(chuàng)新性的`想法和解決方案，為公司創(chuàng)造價值。
2. 工作態(tài)度指標（權重：20%）
�。�1）責任心：員工對工作任務的認真程度和負責態(tài)度。
�。�2）團隊協(xié)作：員工在團隊中的協(xié)作精神和溝通能力。
�。�3）學習成長：員工主動學習新知識、新技能，提升自身素質(zhì)。
3. 工作能力指標（權重：20%）
�。�1）專業(yè)技能：員工在專業(yè)領域內(nèi)的知識水平和技能掌握程度。
（2）問題解決能力：員工面對問題和挑戰(zhàn)時的應對能力和解決能力。
（3）領導力（針對管理崗位）：員工在管理團隊、協(xié)調(diào)資源、制定計劃等方面的能力。
三、考核周期與流程
1. 考核周期：本績效考核方案實行年度考核，每年底進行一次全面評價。
2. 考核流程：
（1）制定考核計劃：公司管理層根據(jù)年度工作計劃和業(yè)務發(fā)展需求，制定績效考核計劃。
�。�2）自評與互評：員工根據(jù)考核指標進行自我評價，同時接受同事和上級的互評，以獲取更全面的反饋。
�。�3）上級評價：直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，結合自評與互評結果，對員工進行綜合評價。
（4）匯總與審核：人力資源部匯總考核結果，提交公司管理層審核。
�。�5）結果反饋：將考核結果反饋給員工，指出優(yōu)點和不足，提出改進建議。
四、考核結果應用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效考核結果，對優(yōu)秀員工給予薪酬提升，激勵其繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。
2. 晉升與降級：將績效考核結果作為員工晉升或降級的重要依據(jù)，確保晉升和降級決策的公正性。
3. 培訓與發(fā)展：針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會，促進其個人成長。
4. 獎勵與懲罰：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行提醒和督促，必要時采取懲罰措施。
五、附則
1. 本績效考核指標方案自發(fā)布之日起生效，由公司管理層負責解釋和修訂。
2. 員工應認真了解本方案，積極參與績效考核，努力提升自身工作表現(xiàn)。
績效考核指標方案 篇3
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。
定性指標市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。
每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。
報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。
報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。
銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識。
分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
�、芊浅姡苎杆俚貙陀^環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。
責任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
�、艹俗龊米约旱腵本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
�、菘己似诮Y束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核指標方案 篇4
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：
熊甫副組長：
成員：
五、獎勵性績效工資實施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的`，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的.話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b、沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課
1、無教案進堂上課，扣5元。
2、坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3、擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4、上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
1、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4、跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核指標方案 篇5
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的'單子時要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元，請核對一下；
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
績效考核指標方案 篇6
一、指導思想
全而貫徹國家教育方針，積極推進素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調(diào)動廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關法律、法規(guī)，結合高中教師工作實際，特制定本方案。
二、考核適用范圍
高中部全體科任老師。
三、考核形式及項目
對每位老師實行百分制考核，一學期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務素質(zhì)）(5分)、勤（教學行為規(guī)范）(5分)，績（教學成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。
四、考核掛鉤
個人考核結果與教師績效工資直接掛鉤。
五、考核細則
(一)德（想道德素質(zhì)）5分)
1．加強政治學習、關心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學校組織的政治學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2．服從領導、團結協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領導，一次扣2分；煽動鬧事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生(打罵學生，讓學生站在教室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領導處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學校造成負面影響，一次扣5分。
4．該項考核扣至零分為止。
(二)能（業(yè)務素質(zhì)）5分)
1、積極參加學校組織的各項業(yè)務培訓活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內(nèi)，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準，少聽一次扣0.5分。
3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。
4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學術研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。
6、領導聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。
7、青年教師務必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。
8、該項考核下不保底，上不封頂。
(三)勤（行為規(guī)范）5分)
1、按時按要求交教學計劃和總結，無計劃或者總結扣2分；兩項均無扣2分；計劃總結不認真扣1分。
2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。
5、作業(yè)及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。
6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。
7、學情調(diào)查，每學期組織學情調(diào)查一次，評出同“5”。
8、上課、上自習期問，有學生無故缺席者、上課教師未登記的'，1人次扣相應老師1分。
9、監(jiān)考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項考核下不保底，上不封頂。
(四)績(教學成績)（20分）
1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。
2、每項考核執(zhí)行統(tǒng)一標準，即年級主任根據(jù)平行班數(shù)量設置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數(shù)量*同類班級考核系數(shù)。同類班級考核系數(shù)：一個為1.0，兩個為1.1，三個為1.2，但最高得分不得超過40分。一等占30%，二等占40%，等占30%.
(五)廉（廉潔從教）(5分）
1．廉潔從教、不以權謀私、不收家長財物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3．不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班，否則，發(fā)現(xiàn)有償補課，一次扣3分；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分
(六)工作量（60分）
1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔任教研組長者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班；理化生、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。
六、考核方式
此方案每月由年級組考核一次，送交教務處。
七、績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
績效考核指標方案 篇7
為了全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性和績效水平，特制定本績效考核指標方案。
一、考核目的與原則
1. 目的：通過績效考核，評估員工的工作績效，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，為員工的晉升、薪酬調(diào)整、培訓與發(fā)展提供依據(jù)，促進公司整體績效的提升。
2. 原則：
（1）公正公平：確�？己诉^程公正、公平，避免主觀臆斷和偏見。
�。�2）客觀量化：以客觀事實為依據(jù)，采用量化指標進行考核，減少主觀因素的干擾。
（3）激勵導向：以激勵為主，關注員工的成長與發(fā)展，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
二、考核內(nèi)容與指標
績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力和團隊協(xié)作四個方面。具體指標如下：
1. 工作業(yè)績：
�。�1）任務完成情況：評估員工完成任務的數(shù)量、質(zhì)量和時效性。
�。�2）創(chuàng)新成果：評估員工在工作中提出的創(chuàng)新點子、改進措施及取得的成果。
�。�3）客戶滿意度：評估員工在服務客戶方面的表現(xiàn)，包括客戶反饋、投訴處理等。
2. 工作態(tài)度：
（1）出勤情況：評估員工的出勤率、遲到早退現(xiàn)象等。
（2）責任心：評估員工對待工作的認真程度、主動性和責任心。
�。�3）合作精神：評估員工在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力和分享意愿。
3. 工作能力：
�。�1）專業(yè)技能：評估員工在所從事領域內(nèi)的專業(yè)知識水平和技能掌握程度。
�。�2）學習能力：評估員工在面對新任務、新知識時的學習速度和適應能力。
�。�3）解決問題能力：評估員工在面對工作中的問題時，分析、判斷和解決問題的能力。
4. 團隊協(xié)作：
�。�1）團隊貢獻：評估員工在團隊項目中的貢獻程度，包括參與度、協(xié)作精神和成果分享。
�。�2）跨部門溝通：評估員工與其他部門或團隊之間的溝通協(xié)調(diào)能力，確保工作的.順利進行。
�。�3）團隊氛圍：評估員工在團隊中營造的積極氛圍，包括鼓勵、支持和幫助同事等方面。
三、考核方法與流程
1. 考核方法：采用自評、上級評價、同事評價和客戶評價相結合的方式，全面評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核流程：
（1）設定考核周期：根據(jù)公司實際情況，設定合適的考核周期，如季度、半年或年度考核。
（2）制定考核計劃：根據(jù)考核內(nèi)容和指標，制定詳細的考核計劃，明確考核時間、地點和方式。
�。�3）自評與反饋：員工根據(jù)考核指標進行自評，并提交給上級審閱。上級對員工的自評進行反饋，指出優(yōu)點和不足。
�。�4）上級評價：上級根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，結合自評結果，對員工進行客觀、公正的評價。
�。�5）同事與客戶評價：邀請同事和客戶對員工進行評價，以獲取更全面的反饋。
�。�6）匯總與分析：將各方面評價結果進行匯總和分析，形成最終的績效考核報告。
�。�7）結果應用：根據(jù)考核結果，對員工進行獎勵、晉升、培訓或調(diào)整等處理，以激勵員工繼續(xù)努力。
四、附則
1. 本績效考核指標方案自發(fā)布之日起生效，由公司人力資源部負責解釋和修訂。
2. 員工應認真閱讀本方案，了解考核內(nèi)容和指標，積極配合考核工作，共同推動公司整體績效的提升。
績效考核指標方案 篇8
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質(zhì)量，規(guī)范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
�、賵猿謱嵤虑笫�、客觀公正原則。
�、隗w現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結果公開原則。
④實行分級考核、逐級落實原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_始后進入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
�。ㄒ唬蕚潆A段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的.準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內(nèi)容。
�、劢咏甑�，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標
考核內(nèi)容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。
�。ǘ⿲嵤╇A段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評。
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
�。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1.月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當月被考核配送人員的'績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績效工資發(fā)放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。
3.員工培訓
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)部門主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結果及時告知人力資源部。
績效考核指標方案 篇9
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的`成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a、精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力
b、掌握個人工作重點
c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d、嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e、在既定
3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a、工作沒有差錯，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a、責任感強，確實完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c、在工作上樂于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動
e、有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a、審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。
（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
績效考核指標方案 篇10
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
二、考核分類及考核內(nèi)容
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
�。�1）一線員工包括：營業(yè)員
�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
�、偃蝿胀瓿蓸I(yè)績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
�、叟R時工作任務執(zhí)行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
�、軜I(yè)務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的'精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
（4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）
�、俨块T工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核指標方案 篇11
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的.參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。
績效考核指標方案 篇12
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布
1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日---20xx年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、20xx年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的`，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的`，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金：
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
績效考核指標方案 篇13
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的`績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案；
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。
績效考核指標方案 篇14
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的`實際情況，特制定本方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的`平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬┙M織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ┛冃Х答伱嬲�
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
績效考核指標方案 篇15
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的.工資。
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