淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文（精選10篇）
無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問題，以下是小編收集整理的淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇1
摘要：當(dāng)今已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鑒于知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，來(lái)探討如何對(duì)知識(shí)型組織員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)從而使其發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求因素；激勵(lì)策略
隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。
1知識(shí)型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀
進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。重視對(duì)知識(shí)型員工的研究，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及激勵(lì)模型，采取有效的激勵(lì)措施，既使知識(shí)型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。
知識(shí)型員工獨(dú)有的工作特征和個(gè)性特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵(lì)知識(shí)型員工，必須對(duì)此予以重視。首先，知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，勞動(dòng)成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性；其次，知識(shí)型員工有較高的流動(dòng)性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識(shí)型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價(jià)值評(píng)價(jià)體系構(gòu)建困難；最后，知識(shí)型員工其混合交替的.需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。我國(guó)激勵(lì)理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果偏離預(yù)期目標(biāo)。
主要表現(xiàn)在以下幾方面：
一是許多企業(yè)招聘知識(shí)型員工時(shí)，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認(rèn)為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；
二是面對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)率的問題，企業(yè)不是想辦法提高對(duì)知識(shí)型員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動(dòng)；
三是管理者不了解知識(shí)型員工內(nèi)心對(duì)組織的責(zé)任感和對(duì)理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；
四是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏正確認(rèn)識(shí)，不重視工作與員工興趣及個(gè)性特點(diǎn)的匹配；
五是忽視知識(shí)型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。
2企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的幾個(gè)問題及原因分析
企業(yè)必須采用有效的措施激勵(lì)知識(shí)型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的種種現(xiàn)狀中，主要存在的問題有：
2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低是企業(yè)知識(shí)型員工管理所存在的普遍問題。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績(jī)效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。
2.2人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。
2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。
知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對(duì)知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。
2.4忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。
3企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)。通過對(duì)上述問題和知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)策略：
3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，提高其滿意度�？�(jī)效考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績(jī)效考核體系。管理者應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績(jī)效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。
企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來(lái)美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。
3.3增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，讓其參與管理，以滿足知識(shí)型員工對(duì)工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對(duì)外不斷提升社會(huì)地位；對(duì)內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。
3.4加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長(zhǎng)。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。
參考文獻(xiàn)
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇2
摘要：基于對(duì)私營(yíng)企業(yè)管理機(jī)制的興趣和自己所學(xué)管理方面的知識(shí)以及現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營(yíng)企業(yè)中激勵(lì)的重要性和激勵(lì)員工的方法要點(diǎn)等方面的一點(diǎn)見解。
關(guān)鍵詞：中小私營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)；員工；文化
一、引言
在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，中小私營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)巨大，但是中小私營(yíng)企業(yè)的管理還沒有系統(tǒng)性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對(duì)稱所造成市場(chǎng)資源配置扭曲的現(xiàn)象）和道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對(duì)方可能改變行為而損害本方利益的風(fēng)險(xiǎn)）這兩種基本的代理問題，而我國(guó)大部分中小私營(yíng)企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏必要的系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和金融危機(jī)的大背景下，私營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵(lì)作用，是私營(yíng)企業(yè)需面對(duì)的重要管理問題。目前在激勵(lì)制度方面很多文獻(xiàn)都局限在研究大企業(yè)和集團(tuán)的高管，本文就中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)之法淺談一下自己的看法。
二、為何要激勵(lì)？———激勵(lì)的作用
二戰(zhàn)過后，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)提出幾個(gè)問題：美國(guó)資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，為什么大量出口農(nóng)產(chǎn)品？美國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過程中，為什么工資在國(guó)民收入中占的比例不斷增大？德國(guó)經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復(fù)？這些謎團(tuán)用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)都不容易解釋。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過程中發(fā)揮了強(qiáng)大作用，建立了利潤(rùn)分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡讓我們有理由認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的正確有效運(yùn)作會(huì)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期整體發(fā)展。
然而，在我國(guó)的中小型企業(yè)中，激勵(lì)的動(dòng)機(jī)并不明確。有相當(dāng)一部分的管理層認(rèn)為激勵(lì)的結(jié)果只是確定了薪酬，只有少數(shù)部分的企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績(jī)效管理做的不成熟等，對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠是關(guān)鍵原因，因認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實(shí)際實(shí)施中產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。
為什么激勵(lì)員工能為企業(yè)創(chuàng)造成績(jī)？這就必然需要研究員工行為科學(xué)理論。美國(guó)的行為科學(xué)家FredrickHerzberg 提出雙因素理論認(rèn)為人們產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的原因主要有兩個(gè)：保健因素、激勵(lì)因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監(jiān)督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、成長(zhǎng)可能性、發(fā)展空間。激勵(lì)因素卻能夠給人們帶來(lái)滿意感。美國(guó)心理學(xué)家John Stacey Adams 提出的公平理論研究人的動(dòng)機(jī)和對(duì)知覺關(guān)系的激勵(lì)，認(rèn)為員工角度的激勵(lì)滿意度取決于自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比例的主觀比較。中國(guó)“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實(shí)際得到多少報(bào)酬，更關(guān)注的其實(shí)是報(bào)酬的分配是否公平。
三、如何激勵(lì)？———激勵(lì)方法
(一)激勵(lì)機(jī)制種類
現(xiàn)在大眾所熟知的，激勵(lì)機(jī)制包括內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生于個(gè)人的內(nèi)心，內(nèi)在激勵(lì)的體驗(yàn)不需外人介入。如某人出色的完成一項(xiàng)工作，他就有一份成就感，他內(nèi)心的喜悅此時(shí)不需要有外人來(lái)介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應(yīng)通過塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個(gè)人創(chuàng)造其體驗(yàn)內(nèi)在激勵(lì)的環(huán)境。外在激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng)辦的各種醫(yī)療教育的便利條件等。精神激勵(lì)指員工心靈上的感動(dòng)。
在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，但沒有精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)被重視精神滿足的員工當(dāng)成一種施舍，不一定達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。有高學(xué)歷的員工更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)他們而言精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能讓他們得到滿足。
�。ǘ┚唧w制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須包含的內(nèi)容
1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹立員工“主人翁”心態(tài)
著名學(xué)者胡適在《不朽—我的宗教》中認(rèn)為，無(wú)論是看時(shí)間的長(zhǎng)度亦或是空間的廣度，社會(huì)都超越于個(gè)體。把個(gè)人稱為‘小我’，社會(huì)便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語(yǔ)行事，無(wú)論大或小、是或非，都永遠(yuǎn)留存于‘大我’的歷史長(zhǎng)河中。個(gè)體與群體的關(guān)系是社會(huì)發(fā)展中一對(duì)永恒的范疇。在企業(yè)中樹立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營(yíng)建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會(huì)形成員工不竭的精神動(dòng)力。員工認(rèn)同他們的企業(yè)文化時(shí)， 就會(huì)把自己的奮斗目標(biāo)確定為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 并且為之奉獻(xiàn)自己最充沛的力量和智慧。
2.定期進(jìn)行切實(shí)有用的技能培訓(xùn)提高員工能力，培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)會(huì)滿足員工自我滿足和積極向上的欲求在當(dāng)代管理學(xué)說中本人十分認(rèn)同彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織的特征是：
①成員有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；
②由有創(chuàng)造性的'個(gè)體組成；
�、凵朴诓粩鄬W(xué)習(xí)，這包含終生學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)；
�、鼙馄叫投墙鹱炙偷慕M織結(jié)構(gòu)；
⑤員工自主管理，學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合；
�、藿M織的邊界將重新界定；
�、邌T工要考慮工作與家庭的均衡；
⑧領(lǐng)導(dǎo)有了新角色：設(shè)計(jì)師、教師、仆人，領(lǐng)導(dǎo)依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導(dǎo)者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無(wú)后顧之憂。
俗話說，活到老學(xué)到老，知識(shí)是最強(qiáng)的武器，是最珍貴的財(cái)富，俗話還說，做即是擁有。本人認(rèn)為大部分的人都有積極進(jìn)取的欲求，充實(shí)的工作生活對(duì)于我們這些生活在國(guó)際化、競(jìng)爭(zhēng)激烈、不突出就會(huì)被淘汰的社會(huì)中的年輕人來(lái)說才是更有意義的。學(xué)習(xí)到更完善的專業(yè)知識(shí)絕對(duì)是提高工作業(yè)績(jī)的最銳利的寶劍。同時(shí)營(yíng)造自由且平等的工作生活氛圍，就會(huì)發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng)造性，同時(shí)鞏固企業(yè)文化。
員工培訓(xùn)可以說是風(fēng)險(xiǎn)最小但收益卻最大的長(zhǎng)期戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓(xùn)途徑，注重啟發(fā)引導(dǎo)員工，如體驗(yàn)式的、團(tuán)隊(duì)合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓(xùn)形式。
3.溝通的必要
我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)評(píng)價(jià)方法常常過于簡(jiǎn)單，存在情感因素， 不夠科學(xué)合理的機(jī)制容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的評(píng)估。建立激勵(lì)機(jī)制的過程中缺乏溝通可以使實(shí)際考核結(jié)果和公司員工自己的業(yè)績(jī)預(yù)期之間產(chǎn)生錯(cuò)位；可以使在工作的過程中的員工的錯(cuò)誤得不到及時(shí)糾正，所需資源支持補(bǔ)充不能及時(shí)到位；可以使績(jī)效評(píng)估結(jié)果很難讓員工信服。
員工參與企業(yè)決策的一個(gè)重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越公開透明，員工的目標(biāo)就越明確，他們的聰明才智才能得到更準(zhǔn)確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會(huì)出現(xiàn)員工參與經(jīng)營(yíng)，企業(yè)業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)的局面。營(yíng)造開放、互動(dòng)交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠(chéng)待人、互通有無(wú)、時(shí)刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠(chéng)、夠透明，打造一個(gè)和諧、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養(yǎng)。
4.強(qiáng)調(diào)員工做好本職的工作，不忽視員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃
對(duì)員工說：你若盛開，清風(fēng)自來(lái)！強(qiáng)調(diào)做的好本職工作才能有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)崗位晉升的激勵(lì)，你如果做得足夠好，該得到的都會(huì)得到。如同人生，穩(wěn)穩(wěn)地走腳下的路，走的更踏實(shí)認(rèn)真才會(huì)更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會(huì)容易出現(xiàn)虛幻的經(jīng)營(yíng)成果。
不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應(yīng)確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃的激勵(lì)若真正能實(shí)現(xiàn)以人為本，不僅可以讓員工盡早明確個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展方向，也可以提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的滿意度，降低員工流動(dòng)性。
四、結(jié)束語(yǔ)
以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛聚心，讓員工工作得快樂；以敬融心，讓員工享受應(yīng)得的尊嚴(yán)；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學(xué)大師德魯克曾說過，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就�！敝匾氖潜疚乃岢龅挠^點(diǎn)要準(zhǔn)確的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中去，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和改進(jìn)。
從資本市場(chǎng)上市公司公開披露的數(shù)據(jù)難以找到中小私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究所需要的數(shù)據(jù)，需要借助案例研究法、實(shí)地研究法、問卷調(diào)查法或?qū)嶒?yàn)法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點(diǎn)可能不甚成熟，但是希望在對(duì)我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)方法上面有些許用處。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇3
摘要：文章針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實(shí)績(jī)，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。采用分級(jí)宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個(gè)步驟高效推行績(jī)效管理，強(qiáng)化互動(dòng)性。通過創(chuàng)新開展績(jī)效管理工作，推動(dòng)高效溝通，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；高效；正向
1問題導(dǎo)向分析，推進(jìn)績(jī)效管理
作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運(yùn)維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運(yùn)維工作中，常常面臨運(yùn)維人員加班，搶修作業(yè)時(shí)間不規(guī)律，質(zhì)量績(jī)效評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運(yùn)維實(shí)體單位，本公司在績(jī)效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績(jī)效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值貢獻(xiàn)，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力和潛能。具體做法如下[1]。
1.1全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進(jìn)績(jī)效管理
1.1.1組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對(duì)象、工作進(jìn)度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強(qiáng)宣傳報(bào)道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點(diǎn)宣貫績(jī)效與員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績(jī)效，解讀上級(jí)單位人力資源有關(guān)制度，激勵(lì)員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。1.1.2全員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理認(rèn)同度員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實(shí)上級(jí)單位績(jī)效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績(jī)效管理理念，營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍，同時(shí)開展了績(jī)效管理專項(xiàng)培訓(xùn)，積極動(dòng)員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績(jī)效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績(jī)效管理理念深入人心。
1.2分級(jí)管理分類考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)
1.2.1針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)，突出考核目標(biāo)的針對(duì)性主要突出4個(gè)方面：
（1）工作績(jī)效。對(duì)上一年度工作實(shí)踐中顯現(xiàn)出來(lái)的短板弱項(xiàng)內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項(xiàng)目，細(xì)化考核指標(biāo)。
（2）巡檢質(zhì)量。對(duì)影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時(shí)督查考核力度。
�。�3）隊(duì)伍管理。針對(duì)違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點(diǎn)考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。
（4）重點(diǎn)工作。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級(jí)單位部署的重點(diǎn)工作得到落實(shí)。1.2.2分層分類，提升考核的科學(xué)性針對(duì)公司所屬部門工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實(shí)際，在考核中采取“三分法”：
�。�1）分類考核。對(duì)工作內(nèi)容翔實(shí)、職能相近的按職能和機(jī)構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進(jìn)行考核。
�。�2）分級(jí)考核。堅(jiān)持層級(jí)管理、下考一級(jí)的原則，由直接績(jī)效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報(bào)公司綜合管理部備案。
（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。
1.2.3合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時(shí)要考慮員工目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達(dá)到目標(biāo)可能會(huì)遇到的障礙，如預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時(shí)考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達(dá)性、傳遞性、時(shí)效性。
1.3健全綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確�？�(jī)效考核剛性執(zhí)行
1.3.1搭建績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核工作小組�？�(jī)效考核委員會(huì)：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績(jī)效考核工作；制訂績(jī)效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果�？�(jī)效考核工作小組：提出各部門考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。
1.3.2強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行剛性
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核制度，不折不扣落實(shí)，做到落實(shí)不馬虎，執(zhí)行不含糊。
�。�2）嚴(yán)格責(zé)任、強(qiáng)化問責(zé)�？�(jī)效考核工作小組核查各部門上報(bào)的考核結(jié)果，通過工單核查、電話采訪、隨機(jī)抽查等方式對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)工作組的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各部門績(jī)效管理工作督導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核落實(shí)不到位的.部門進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。
1.3.3內(nèi)外結(jié)合，提升績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)力把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過績(jī)效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到員工的日常工作中，通過績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點(diǎn)投入時(shí)間和精力，提高工作成效�！皩�(duì)外”依據(jù)同業(yè)對(duì)標(biāo)找差距、找短板；“對(duì)內(nèi)”立足公司績(jī)效要能體現(xiàn)加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)測(cè)預(yù)警，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)主動(dòng)性。
1.4高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平
1.4.1積極高效溝通，提升團(tuán)隊(duì)力量一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的成長(zhǎng)進(jìn)步離不開一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的工作成績(jī)是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，略高于員工的實(shí)際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
1.4.2正面鼓勵(lì)輔導(dǎo)，提升員工技能水平對(duì)績(jī)效考核等級(jí)低的部門或個(gè)人，加強(qiáng)正面輔導(dǎo)�？�(jī)效輔導(dǎo)按4個(gè)步驟：
（1）績(jī)效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績(jī)效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。
（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績(jī)效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。
�。�3）解決方法。共同分析達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。
�。�4）整改措施。完成績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計(jì)劃。
1.5實(shí)施信息化管理，強(qiáng)化績(jī)效考核過程管控
以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運(yùn)維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實(shí)現(xiàn)在線監(jiān)督、實(shí)時(shí)管控、真實(shí)評(píng)估，提高一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運(yùn)維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機(jī)制，做到每個(gè)缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。
2成果正向落地，全面激勵(lì)發(fā)展
2.1員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)
在全面宣貫和重點(diǎn)宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績(jī)效管理的貫徹、落實(shí)，公司員工加強(qiáng)了各自的工作責(zé)任意識(shí)和使命感，積極參加到績(jī)效目標(biāo)制定中，落實(shí)管理制度要求，加強(qiáng)自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級(jí)人員責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，通過層層分解把公司同業(yè)對(duì)標(biāo)和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，力爭(zhēng)把每一件平凡小事做細(xì)、做實(shí)，把每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項(xiàng)決策部署落實(shí)到點(diǎn)、到位[2]。
2.2推動(dòng)高效溝通
通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達(dá)、員工動(dòng)態(tài)上報(bào)，公司管理層能夠及時(shí)掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對(duì)公司的影響。同時(shí)，一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人提升了在績(jī)效管理過程中與員工的溝通時(shí)間，積極推動(dòng)高效溝通。
2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%
健全公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保了績(jī)效考核剛性執(zhí)行。通過績(jī)效管理，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭(zhēng)先意識(shí)顯著提升。
2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高
績(jī)效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實(shí)效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動(dòng)各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運(yùn)行狀況管控力度更加明顯，切實(shí)保障了安全運(yùn)行的基礎(chǔ)，增強(qiáng)了運(yùn)維業(yè)務(wù)管理水平[3]。
3結(jié)語(yǔ)
公司把績(jī)效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成績(jī)效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級(jí)管理、分類考核”的原則，考慮運(yùn)維實(shí)體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核全過程管理，實(shí)施考核結(jié)果分級(jí)制度，將考核結(jié)果與績(jī)效薪金、職業(yè)發(fā)展和評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。建立績(jī)效指標(biāo)考核體系，推進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實(shí)崗位責(zé)任制；提升職工隊(duì)伍凝聚力，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強(qiáng)信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機(jī)制和完善的管理機(jī)制，并通過信息化工具實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)同配合。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇4
摘 要：中小民營(yíng)企業(yè)由于其規(guī)模及管理方式的限制，員工的管理與激勵(lì)上存在著趨向于非正式化，激勵(lì)方式單一，人力資源管理體系缺失等問題。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展，需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變管理方式、建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制和結(jié)合企業(yè)所處階段建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理體系等。
關(guān)鍵詞： 中小民營(yíng)企業(yè) ；員工激勵(lì)；問題研究
一、中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)現(xiàn)狀
首先，在中小民營(yíng)企業(yè)中，由于制度性的缺乏，激勵(lì)往往是企業(yè)管理者一人說的算，激勵(lì)方式、激勵(lì)的對(duì)象、激勵(lì)的內(nèi)容等沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次，激勵(lì)內(nèi)容上以物質(zhì)激勵(lì)為主，獎(jiǎng)金激勵(lì)是中小民營(yíng)企業(yè)管理者最常用的激勵(lì)方式，不僅忽視了員工的精神需求，而且忽視了獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)效性，即隨著使用次數(shù)的增加，獎(jiǎng)金的數(shù)量低于員工期望時(shí)，這種激勵(lì)作用也就失效。最后，在企業(yè)管理者的眼中，員工工作上出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，扣錢、批評(píng)等負(fù)激勵(lì)是員工應(yīng)該承受的，頻繁的使用會(huì)使員工難以承受，引起消極怠工甚至造成人員的流失。
二、中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)問題分析
1、家族管理方式，激勵(lì)意識(shí)淡薄。
中小民營(yíng)企業(yè)一般是由家族建立，而家族管理崇尚血緣關(guān)系，所以企業(yè)內(nèi)的核心成員一般都是本家族的成員�！叭稳宋ㄓH”在中小民營(yíng)企業(yè)中是常見現(xiàn)象，對(duì)于家族以外的人員缺乏一定的信任，家族成員占據(jù)著企業(yè)內(nèi)部如財(cái)務(wù)、采購(gòu)等重要的位置。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的管理者未受過專業(yè)的管理教育，管理者主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智慧、情感、關(guān)系等來(lái)管理經(jīng)營(yíng)企業(yè)，管理方面的'主觀隨意性較大，成為人力資源管理和員工激勵(lì)的阻礙。
2、激勵(lì)方式單一，缺乏針對(duì)性。
無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，中小民營(yíng)企業(yè)一般會(huì)采取單一的激勵(lì)方式，即一種激勵(lì)方式可以適用于整個(gè)企業(yè)，缺乏針對(duì)性。主要原因是：一是企業(yè)的管理者對(duì)于激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)知識(shí)體系。二是受限于企業(yè)的規(guī)模和能力，中小民營(yíng)企業(yè)在資源和能力方面的限制，在專業(yè)的激勵(lì)方式的運(yùn)用上能力缺乏，單一、“一刀切”式的激勵(lì)手段既省錢又省力，企業(yè)容易操作，所以使用頻繁。
3、未建立正規(guī)的人力資源管理體系。
有的學(xué)者在對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立正規(guī)的人力資源體系。企業(yè)的選人、用人、提升、薪酬等人力資源問題一般由企業(yè)的管理者一人說了算，帶有很大的隨意性，缺乏正式的人力資源管理，主要原因有：一是在員工招聘上，管理者持有核心的管理人員一定要是家族的人的觀點(diǎn)，所以企業(yè)中重要的位置必須是家族成員控制，對(duì)于這些崗位上的能力要求則考慮的很少；二是由于對(duì)員工缺乏一定的信任，害怕對(duì)進(jìn)行培訓(xùn)后，員工掌握了技能后就會(huì)離開企業(yè)，缺乏后續(xù)的培訓(xùn)使得員工的能力不能得到充分的發(fā)揮；三是績(jī)效考核上存在著標(biāo)準(zhǔn)單一和信息不流通的問題，沒有及時(shí)的進(jìn)行信息反饋。
三、中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)對(duì)策建議
1、轉(zhuǎn)變管理觀念，注重培養(yǎng)企業(yè)特色文化。
中小民營(yíng)企業(yè)要樹立以“人為本”的管理理念，跳出家族內(nèi)部選拔晉升的接班式管理方式，大膽吸收外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，需要管理者轉(zhuǎn)變?cè)械慕?jīng)營(yíng)管理觀念，引進(jìn)外部人員，這樣不僅可以增加企業(yè)的社會(huì)信息獲得同時(shí)多樣化管理層人員的思路。管理觀念轉(zhuǎn)變的同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)還要注重培養(yǎng)本企業(yè)特色的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部樹立“以人為本”，建立普遍認(rèn)同的文化機(jī)制和公平的激勵(lì)理念。
2、建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用激勵(lì)方式。
處在發(fā)展上升階段的中小民營(yíng)企業(yè)，需要的不僅是財(cái)力、物力的投入，還有人力的需要。建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，首先要改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵(lì)的方式，將其他的激勵(lì)方式如情感、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、榮譽(yù)等各種激勵(lì)方式納入激勵(lì)的范圍，依據(jù)不同的層次的人員采用不同的激勵(lì)方式。其次是建立順暢快捷的溝通機(jī)制，如采取書面報(bào)告，定期的面對(duì)面交流、座談會(huì)、文化娛樂活動(dòng)等增加企業(yè)內(nèi)部上下員工之間的交流，使管理者能夠傾聽到下屬的心聲，從而找到激勵(lì)的基線。最后是規(guī)范使用獎(jiǎng)懲機(jī)制，不能因?yàn)槁毼�、關(guān)系而區(qū)別對(duì)待，獎(jiǎng)罰要公平、分明。
3、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立合適的人力資源管理體系。
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)一般是家族企業(yè)，根據(jù)家族的企業(yè)的發(fā)展階段可以分為：一是原始家族企業(yè)階段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是純粹家族企業(yè)階段，主要表現(xiàn)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，采用人治管理，部分管理權(quán)分離；三是范家族企業(yè)階段，管理方式從人治過度到法治，情感管理向制度管理轉(zhuǎn)變；四是現(xiàn)代家族企業(yè)階段，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，家族控制所有權(quán)。中小民營(yíng)企業(yè)一般很難突破第二個(gè)發(fā)展階段，此時(shí)對(duì)于這類企業(yè)建立完善的人力資源管理體系難度很大，這時(shí)候就需要企業(yè)根據(jù)自己的情況合理的進(jìn)行人力資源管理。要做的“舉賢不避親”、“不任人唯親”，企業(yè)的管理需要認(rèn)清一個(gè)現(xiàn)實(shí)即企業(yè)的發(fā)展離不開人才，處在純粹家族企業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)要想過渡到范家族階段尤為需要人才。這就需要企業(yè)建立合理的人才選拔、招牌、培訓(xùn)和考核機(jī)制，不能單純的依靠管理者單獨(dú)的“人治”方式。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇5
摘 要：飯店員工激勵(lì)是酒店管理中的重要組成部分，它對(duì)于減少員工流動(dòng)率，提高服務(wù)滿意度等，具有重要作用。本文通過調(diào)查該飯店的激勵(lì)狀況，總結(jié)出了在酒店企業(yè)里存在的典型的激勵(lì)問題。在本文提出的新的人性觀的指導(dǎo)之下，最終對(duì)酒店企業(yè)提升員工激勵(lì)有效性提出了相關(guān)建議，比如從現(xiàn)實(shí)人性表現(xiàn)出發(fā)采取有效的激勵(lì)戰(zhàn)略、激勵(lì)性人力資源政策是酒店員工激勵(lì)的基礎(chǔ)、酒店采取措施幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)。
一、引言
談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對(duì)人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現(xiàn)其價(jià)值。人不同于其它管理要素，人本身的復(fù)雜性，自主意識(shí)、主觀能動(dòng)性等方面均使對(duì)人的管理比對(duì)其它管理要素的管理困難得多。激勵(lì)，正是針對(duì)人的特點(diǎn)實(shí)施管理的一套系統(tǒng)思想方法。正因?yàn)槿说莫?dú)特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵(lì)成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，在我國(guó)雇傭的員工數(shù)量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)員工積極性的發(fā)揮，并最終讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理以及以團(tuán)隊(duì)的方式為客人服務(wù)，是一個(gè)非常值得研究的課題。西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論在激發(fā)飯店員工積極性方面，具有指導(dǎo)意義，而激勵(lì)效果的好壞則取決于飯店管理方對(duì)人性規(guī)律認(rèn)識(shí)的準(zhǔn)確性，正因如此，本文擬在人性假設(shè)的視角下，研究飯店員工的激勵(lì)問題。
二、激勵(lì)理論
（一）激勵(lì)的概念
“激勵(lì)”一詞在英文中的對(duì)應(yīng)詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動(dòng)力、內(nèi)在要求”。截止目前，較成型的激勵(lì)理論有四種類型，即：“內(nèi)容型激勵(lì)理論”、“過程型激勵(lì)理論”、“狀態(tài)型激勵(lì)理論”和“綜合型激勵(lì)理論”。
�。ǘ┘�(lì)理論要點(diǎn)
“內(nèi)容型激勵(lì)理論”重點(diǎn)是從人的需求內(nèi)容來(lái)表達(dá)自己的愿望，通過對(duì)愿望的最終結(jié)果分析，予其所愿，達(dá)到最終激勵(lì)目的�！斑^程型激勵(lì)理論”是在前一種理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個(gè)過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題�！盃顟B(tài)型激勵(lì)理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵(lì)的重點(diǎn)（相對(duì)的）――需要滿足與否的狀態(tài)來(lái)探討激勵(lì)問題的。“綜合型激勵(lì)理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式和迪爾的綜合激勵(lì)模式。波特和勞勒的激勵(lì)模式與迪爾激勵(lì)模式的基本特點(diǎn)是從激勵(lì)的全過程來(lái)分析各個(gè)環(huán)節(jié)上的主要因素，并將這些因素有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。
三、酒店員工激勵(lì)的改進(jìn)建議
�。ㄒ唬┲贫ǹ茖W(xué)的飯店員工激勵(lì)戰(zhàn)略
在人員素質(zhì)較低，尚不能較為主動(dòng)地積極工作的前提下，實(shí)施激勵(lì)戰(zhàn)略的前提是首先能使現(xiàn)有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達(dá)到這一基本目標(biāo)，實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲、強(qiáng)化督導(dǎo)工作等，與激勵(lì)并不矛盾，而是激勵(lì)戰(zhàn)略實(shí)施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養(yǎng)酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發(fā)展和發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)，才是激勵(lì)戰(zhàn)略實(shí)施中所要做的工作。激勵(lì)戰(zhàn)略，不是激勵(lì)的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現(xiàn)實(shí)的角度上對(duì)人們行為實(shí)施有效控制，在未來(lái)的角度上促進(jìn)入的全面發(fā)展。
在激勵(lì)戰(zhàn)略的實(shí)施必須明確一個(gè)基本原則管理者是每個(gè)人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導(dǎo)致一個(gè)愛好能滿足整個(gè)社會(huì)的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個(gè)人都可以做你想要做的事。由此看來(lái)，即便是沒有來(lái)自于社會(huì)制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會(huì)中的需求，在法律允許的條件下，如果每個(gè)人都能從自己的興趣出發(fā)，做自身喜歡做得工作，這才是勞動(dòng)的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經(jīng)濟(jì)利益，那么在激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務(wù)本身能給員工帶來(lái)樂趣，那么他的工作就充滿了意義。
�。ǘ┘�(lì)性人力資源政策是飯店員工激勵(lì)的基礎(chǔ)
薪酬體系建立要從飯店激勵(lì)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行考慮。必須反映戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有必要在市場(chǎng)中選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業(yè)內(nèi)部部署的發(fā)展。薪酬體系也應(yīng)考慮建立經(jīng)濟(jì)原則，有必要考慮到在內(nèi)部財(cái)務(wù)支付能力，同時(shí)考慮到不同的員工的薪酬激勵(lì)程度。最終企業(yè)里也要保證公平，以及在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，以確保他們的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，保障來(lái)吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時(shí)，在基本工資方面，要實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資相結(jié)合的制度，并加強(qiáng)對(duì)各級(jí)員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發(fā)揮自身的主體地位，也就是自主性的發(fā)揮。為此，可以采取如下配套獎(jiǎng)勵(lì)制度：飯店級(jí)獎(jiǎng)懲實(shí)行“一周公開爭(zhēng)議期”和“內(nèi)部投訴”制度；部門級(jí)獎(jiǎng)懲如有內(nèi)部投訴，將由酒店仲裁。
（三）飯店采取措施幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)
員工發(fā)展在很大程度上依賴于酒店合理的`職業(yè)生涯規(guī)劃，以與酒店的工作人員一起成長(zhǎng)，我們有一個(gè)“以人為本”，創(chuàng)造酒店進(jìn)取，和諧，平等的氛圍，為員工創(chuàng)造一個(gè)有能力投才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷自我完善的過程到酒店帶隊(duì)訓(xùn)練應(yīng)該是一個(gè)強(qiáng)大的過程，支持員工的職業(yè)發(fā)展，注重通過有效的培訓(xùn)，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發(fā)展，這是人力資源管理的方向。在實(shí)際應(yīng)用中，系統(tǒng)使用的技術(shù)和管理培訓(xùn)，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發(fā)短期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提高他們的參與和酒店管理的責(zé)任意識(shí)。
�。ㄋ模┤嫣嵘龁T工素質(zhì)
進(jìn)行培訓(xùn)的前提就是先要了解企業(yè)自身，了解飯店自身的情況，飯店經(jīng)營(yíng)成功來(lái)源于顧客，顧客愿意來(lái)飯店，也就是因?yàn)轱埖暧泻玫姆⻊?wù)，有舒適的環(huán)境，而服務(wù)周到就要依靠經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務(wù)態(tài)度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現(xiàn)有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進(jìn)。需要把重點(diǎn)放在加強(qiáng)酒店的訓(xùn)練有：
1、電腦自動(dòng)化體系的培訓(xùn)：大多數(shù)的餐飲人員學(xué)歷都不高，更大一部分對(duì)電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關(guān)知識(shí)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)師應(yīng)該的，即使是工作中對(duì)電腦使用不多的員工，也要增加培訓(xùn)知識(shí)。
2、對(duì)管理人員的培訓(xùn)，現(xiàn)在飯店對(duì)餐飲服務(wù)人員培訓(xùn)相當(dāng)重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓(xùn)。酒店多為經(jīng)驗(yàn)管理者，所以增強(qiáng)其專業(yè)知識(shí)非常重要。
3、對(duì)新員工的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)酒店規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)新員工需培訓(xùn)后考核合格才能上崗工作。
四、小結(jié)
酒店員工激勵(lì)體系的建立，不是局部的激勵(lì)措施的實(shí)現(xiàn)，而是整體方案基礎(chǔ)上的全面操作，本文所談到的幾點(diǎn)僅僅是激勵(lì)體系建立過程中的少部分內(nèi)容，今后，需要加以深入研究。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇6
摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，尤其是人才的較量。而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理中的有效手段，有效的運(yùn)用激勵(lì)理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在實(shí)施薪酬激勵(lì)理論時(shí)，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實(shí)現(xiàn)公平公正公開，從而實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。
關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭(zhēng)相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來(lái)說，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績(jī)效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。
二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用
隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力價(jià)值逐漸上升，在進(jìn)行價(jià)值交換的過程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵(lì)問題。人們需求的探究是激勵(lì)理論形成的依據(jù)，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動(dòng)力因素，對(duì)于員工潛能的發(fā)揮起著激勵(lì)作用�？偟膩�(lái)說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實(shí)現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級(jí)的需求得到了滿足，人類才會(huì)向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，可以依據(jù)人們需求的不同，根據(jù)不同的需求，給予不同的激勵(lì)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵(lì)理論的重要形式，包含激勵(lì)因素和保健因素，且激勵(lì)因素和保健因素是引起員工動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面。激勵(lì)因素是從工作內(nèi)容或工作本身而言的，比如老板的賞識(shí)、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升或發(fā)展機(jī)會(huì)都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關(guān)系兩個(gè)方面來(lái)考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實(shí)現(xiàn)自我需求，會(huì)在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉(zhuǎn)向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對(duì)工作的'不滿，并不能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說是不利的。根據(jù)雙因素理論可知，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來(lái)消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對(duì)員工適當(dāng)?shù)馁p識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金和賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，在一定基礎(chǔ)上，提高它們的比例，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)自身技術(shù)水平和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)激勵(lì)理論的作用分析
激勵(lì)理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來(lái)，激勵(lì)理論中，激勵(lì)因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵(lì)因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達(dá)不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產(chǎn)生，不能給員工帶來(lái)積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運(yùn)用激勵(lì)理論的同時(shí)，要從激勵(lì)因素著手，同時(shí)要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎(jiǎng)金額度，實(shí)行績(jī)效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認(rèn)可。管理者充分意識(shí)到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵(lì)理論最大的作用，給企業(yè)帶來(lái)最多的收益。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感，激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理的有效手段，激勵(lì)理論的雙因素理論中，要從激勵(lì)因素著手，保證保健因素，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做保障。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇7
【摘要】
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，9月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告指出，到的5年中城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)人數(shù)4，387萬(wàn)人，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步起著巨大的作用。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴(yán)峻的人才流失問題，中國(guó)企業(yè)平均壽命為7.5年，民營(yíng)企業(yè)壽命為2.9歲，由此可見，民營(yíng)企業(yè)必須研究對(duì)策來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制才是長(zhǎng)久之計(jì)，所以研究如何有效的激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)面臨的問題。本文從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題出發(fā)，分析了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在著那些問題，然后提出解決這些問題的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)激勵(lì) 民營(yíng)企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制
第一章 緒論
1.1 研究的現(xiàn)實(shí)意義
中國(guó)改革開放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的，但隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入wto后“國(guó)民待遇”的實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開，激勵(lì)機(jī)制的建立。通過對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很有必要。
1.2 研究理論意義
民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的研究是一個(gè)綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對(duì)問題研究有利于拓展民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)理論思路，對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述。
第二章 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
2.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題
2.1.1用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。
目前，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層�，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng)，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠(chéng)，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。
2.1.2忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)
我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
2.1.3激勵(lì)與約束機(jī)制不完善
不少?gòu)乃綘I(yíng)企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動(dòng)力，無(wú)激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營(yíng)企業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上；一些私營(yíng)企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。
2.1.4在薪酬、考評(píng)體系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處。
第一，薪酬方面。我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)前對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，與公司未來(lái)沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。第二：考評(píng)體系方面。對(duì)企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的考評(píng)體系。第三：人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。在私營(yíng)企業(yè)中沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。
2.2民營(yíng)企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在問題產(chǎn)生的原因
2.2.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
2.2.2 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的'執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
2.2.3激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工工資開始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過加薪，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營(yíng)企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別，以通過工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的積極性，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。
2.2.4 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡
一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系。
一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切，忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，很多民營(yíng)企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因而異，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。
2.2.5“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。
2.2.6未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化
正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。
2.2.7 溝通反饋渠道不暢通
由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時(shí)解決時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。
第三章 改進(jìn)和完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營(yíng)企業(yè)員工的過程。完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。
3.1 有效建立公司的激勵(lì)和考核制度
績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，俗話說“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，民營(yíng)企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和民營(yíng)企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。
3.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境
建立一個(gè)所有民營(yíng)企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營(yíng)企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效企業(yè)意識(shí)、和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營(yíng)企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。
3．3建立溝通與反饋機(jī)制
從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。
3.4 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”
眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論，在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。
換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。
定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來(lái)越少，綜合層次的內(nèi)容越來(lái)越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。
到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔之以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來(lái)講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。
3.5 有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧
在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能，這是中小型民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
(一) 薪酬福利激勵(lì)
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。另外，應(yīng)設(shè)定具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目，如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。
(二) 股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。民營(yíng)企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值，這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到雙贏。
(三) 環(huán)境激勵(lì)
環(huán)境激勵(lì)是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。如，在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施;在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件;以及，生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施;通過組織員工旅游等集體活動(dòng)，增進(jìn)員工間的交流和理解等。
(四) 事業(yè)激勵(lì)
事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。要達(dá)到事業(yè)激勵(lì)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一，為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作，即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二，為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。
(五) 感情激勵(lì)
首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。即，企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵(lì)手段。其次要營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有著以下特征:
1. 尊重員工。
2. 強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
3. 鼓勵(lì)創(chuàng)新。
企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的文化，它包含的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長(zhǎng)期的文化激勵(lì)機(jī)制。
實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。
3.6重視福利保障體系建設(shè)
企業(yè)可以通過改善員工的各種社會(huì)福利并加以靈活運(yùn)用來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實(shí)行保險(xiǎn)福利。當(dāng)員工受到傷害時(shí)，要提供及時(shí)的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。三是實(shí)行退休福利。在員工退休的時(shí)候，可以享養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。
3.7破除家族管理
鑒于家族管理的諸多弊端，私營(yíng)企業(yè)欲求得管理的正�；�、管理激勵(lì)的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家族管理是大勢(shì)所趨。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的選拔機(jī)制，起到調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才積極性的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。從管理激勵(lì)的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)最大限度地消除了“外來(lái)人”與“家里人”的界線，從而起到激勵(lì)效果。打破家族管理并不是對(duì)家族化管理的一味否定，而是對(duì)它的揚(yáng)棄。打破家族管理，要以既能調(diào)動(dòng)外來(lái)人的積極性又不破壞家族成員凝聚力為尺度，以達(dá)到改善管理激勵(lì)的目的。
3.8采用新型的精神激勵(lì)
許多私營(yíng)企業(yè)基于財(cái)力，或許無(wú)法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財(cái)力較強(qiáng)的私營(yíng)企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相融合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營(yíng)者三個(gè)層面激勵(lì)由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方法。在這方面，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以向中國(guó)國(guó)有企業(yè)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。
�。�1）面對(duì)普通員工的激勵(lì)。對(duì)普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。
（2）面對(duì)一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績(jī)效掛鉤。晉升，對(duì)管理人員來(lái)說，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對(duì)管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。
�。�3）面對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。這里的經(jīng)營(yíng)者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托-代理理論中的代理人。經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái)。其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率等，私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。
第五章 結(jié)論和認(rèn)識(shí)
在中小型民營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。
總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵(lì)問題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。
淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇8
摘要：如何才能保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地？怎樣才能保持企業(yè)的長(zhǎng)久動(dòng)力？經(jīng)過實(shí)踐證明，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，怎樣才能最大限度的發(fā)揮員工的作用，重點(diǎn)是要考慮對(duì)員工的激勵(lì)問題，本文討論了企業(yè)管理中的激勵(lì)問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)
一.激勵(lì)在企業(yè)管理中的涵義及作用
1.1 激勵(lì)的涵義
所謂激勵(lì)，就是企業(yè)采用一定的刺激手段，通過公開，公平、公正的工作方式，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏的措施。其基本涵義為：
1) 激勵(lì)屬于管理概念，是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。
2) 激勵(lì)屬于動(dòng)態(tài)概念，信息溝通貫穿始終。
3) 激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一為最終目的。
4) 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足個(gè)體的需要，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
1.2 激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用
其實(shí)完善的制度和體制像一具軀殼，怎樣賦予它生命力，關(guān)鍵在于員工是否具有工作熱情、積極性和現(xiàn)代精神狀態(tài)。企業(yè)的效益由企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度決定，而勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)力最重要的要素。勞動(dòng)者的積極性在很大程度上決定了其生產(chǎn)力。美國(guó)學(xué)者的一份研究報(bào)告指出，給予充分激勵(lì)的員工的工作能力是不給激勵(lì)的員工的工作能力的3-4倍。由于社會(huì)進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及職業(yè)文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可以采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。
二. 為什么要在企業(yè)管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制
2.1 激勵(lì)能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率
科學(xué)合理的激勵(lì)將會(huì)給生產(chǎn)注入一劑強(qiáng)心劑，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。企業(yè)中常常有一些才能卓越的員工的績(jī)效低于才能一般的員工，可見績(jī)效不總?cè)Q于員工的'才能，而和激勵(lì)機(jī)制有很大關(guān)系。如果能采用合理的激勵(lì)機(jī)制，燃起員工工作熱情，企業(yè)效益肯定會(huì)一日千里。
2.2 激勵(lì)可以提高人力資源質(zhì)量，挖掘員工潛力
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。
三．現(xiàn)存企業(yè)管理中激勵(lì)存在的問題
3.1 缺失公平導(dǎo)致矛盾增加
現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)員工都想要公平，然而絕對(duì)的公平并不存在，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，盡量做到相對(duì)公平，讓各類員工都能達(dá)到相對(duì)滿意的程度。其實(shí)合理的不公平最有激勵(lì)作用，可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。當(dāng)員工進(jìn)步了，就要讓他嘗到相應(yīng)的優(yōu)惠，以此不斷激發(fā)員工工作積極性。
3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不可理導(dǎo)致人才流失
現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不合理，薪酬多少反映了員工的工作結(jié)果。如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的付出和回報(bào)不成正比，會(huì)很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)效益。因此，企業(yè)一定要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，按照多勞多得的原則，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高企業(yè)生產(chǎn)力。
3.3 激勵(lì)目標(biāo)不明確致使員工缺乏積極性
一些企業(yè)進(jìn)行改革，尤其在調(diào)整薪酬體制的時(shí)候，管理層主要根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，而很少?gòu)膯T工角度考慮，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，使矛盾激化，工作積極性降低。
四．企業(yè)管理實(shí)行激勵(lì)應(yīng)注意的問題
4.1 公開性原則
實(shí)行激勵(lì)，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵(lì)的意義。尤其是在一些金錢等關(guān)系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。
4.2 公正性原則
員工總會(huì)把自己付出和回報(bào)的比率同其他員工的付出和回報(bào)比率相比較來(lái)判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來(lái)確定對(duì)自己的報(bào)酬是否滿意。無(wú)論什么企業(yè)，都要掌握激勵(lì)的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。
4.3 公平性原則
員工要求公平是希望上級(jí)對(duì)他們的工作公平對(duì)待，一視同仁，貢獻(xiàn)多的就應(yīng)該得到較多的回報(bào)。否則，將會(huì)降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報(bào)酬。
五．激勵(lì)方法
5.1 薪酬激勵(lì)法
使員工努力工作最有效的激勵(lì)方法是薪酬。企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)。人類的第一需求始終是物質(zhì)需求，它是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)最原始的動(dòng)機(jī)，然而金錢的價(jià)值是不一樣的，同樣的金錢對(duì)不同收入水平的員工的價(jià)值不同，因此要合理應(yīng)用金錢的價(jià)值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵(lì)最重要的一點(diǎn)是公平公正，否則可能傷害員工的感情，得不償失。但是，在公平的基礎(chǔ)上反對(duì)平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。
5.2 實(shí)行淘汰激勵(lì)同內(nèi)部提升激勵(lì)并用
適度的淘汰機(jī)制可以使員工有一種危機(jī)感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)淘汰激勵(lì)的同時(shí)一定要配合使用內(nèi)部提升激勵(lì)，它可以有效的激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。同時(shí)也可以給領(lǐng)導(dǎo)崗位補(bǔ)充新鮮血液，形成“不稱職領(lǐng)導(dǎo)有危機(jī)感，平庸領(lǐng)導(dǎo)有壓力感，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)有成就感。”
5.3 榮譽(yù)激勵(lì)法
對(duì)表現(xiàn)好的員工，要及時(shí)給予肯定和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。
5.4 榜樣激勵(lì)法
給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導(dǎo)作用，給員工精神上的支持，向榜樣學(xué)習(xí)，爭(zhēng)做榜樣。
六．總結(jié)
上文討論了管理中的激勵(lì)問題，介紹了很多激勵(lì)方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇適合自己的激勵(lì)，提高員工的工作效率和積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇9
引言
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
一、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題
目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要�？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
二、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位與功能
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
三、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要原則
為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。
1.科學(xué)性原則�？茖W(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來(lái)講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來(lái)看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。
4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。
四、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要方式
在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式�？傮w而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無(wú)形激勵(lì)兩種。
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有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來(lái)的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。
1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢(shì)，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的`經(jīng)營(yíng)過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來(lái)。
2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿�？梢�，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營(yíng)水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。
（二）無(wú)形方式
無(wú)形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。
1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)，確保員工長(zhǎng)期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理過程中。
2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績(jī)效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無(wú)形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。
結(jié)語(yǔ)
在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營(yíng)管理效率，增加實(shí)際收益。
淺談知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略論文 篇10
摘 要：隨著我們國(guó)家改革開放的不斷深入，我國(guó)的酒店業(yè)也已經(jīng)發(fā)展了近30年，在這30年時(shí)間里已經(jīng)獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，只是從星級(jí)酒店的數(shù)量上就可以看的出來(lái)。隨著星級(jí)酒店數(shù)量的增多，星級(jí)酒店的員工管理成為一個(gè)酒店所關(guān)注的問題，尤其是對(duì)于星級(jí)酒店中的知識(shí)型員工的培養(yǎng)至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞：星級(jí)酒店；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制
1.前言
隨著我們國(guó)家酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店人員的隊(duì)伍日益擴(kuò)大，但是星級(jí)酒店員工的生產(chǎn)效率卻沒有像想象的那樣高，據(jù)有關(guān)資料顯示，我們國(guó)家從2001年以來(lái)，酒店員工的數(shù)量增加了近10萬(wàn)人左右，但是與之相反的現(xiàn)象卻是，生產(chǎn)效率增長(zhǎng)的卻不明顯。這就使得加強(qiáng)酒店員工的文化素養(yǎng)成為這個(gè)時(shí)代酒店管理人員抽面臨的巨大問題。
2.星級(jí)酒店中知識(shí)型員工的重要性
2.1星級(jí)酒店發(fā)展的領(lǐng)頭兵將是知識(shí)型員工
作為我們國(guó)家最早對(duì)外開放的行業(yè)之一的酒店服務(wù)行業(yè)，在經(jīng)過我們國(guó)家30年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，已經(jīng)在一些方面取得了巨大的進(jìn)步。近年來(lái)一些星級(jí)酒店積極的與外資企業(yè)合作，一批受到外國(guó)酒店經(jīng)理集團(tuán)培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人開始在整個(gè)的酒店行業(yè)擴(kuò)散開來(lái)，這就使得我們國(guó)家的星級(jí)酒店人力資源得到了大大的改善，但是這種改善還并沒有使得我們國(guó)家星級(jí)酒店達(dá)到質(zhì)變的程度。所以，在我國(guó)星級(jí)酒店行業(yè)中高素質(zhì)的人員仍然是我們國(guó)家星級(jí)酒店發(fā)展中所面臨的重要問題，共嚴(yán)重制約著我們國(guó)家星級(jí)酒店的快速發(fā)展。
2.2留住知識(shí)型員工是星級(jí)酒店可持續(xù)發(fā)展的先決條件
高素質(zhì)的人才是企業(yè)組織發(fā)展的首要條件，但是在星級(jí)酒店中高素質(zhì)的員工作為整個(gè)企業(yè)的領(lǐng)頭人，其穩(wěn)定性卻是非常低的，這就便得星級(jí)酒店存在著優(yōu)秀員工大量流失的問題，嚴(yán)重制約了星級(jí)酒店的發(fā)展。在其他的行業(yè)，人員流失率一般會(huì)在15%左右，但是根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，我們國(guó)家的星級(jí)酒店人員的流動(dòng)率高達(dá)24%左右。如此高的流動(dòng)率是和我們國(guó)家酒店之間的殘酷競(jìng)爭(zhēng)分不開的，這些流動(dòng)的人員大都是一些已經(jīng)掌握酒店核心技術(shù)的人，在工作中能夠獨(dú)擋一面，并可以進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人員。
這類員工的流失使得星級(jí)酒店在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)大減折扣，所以，星級(jí)酒店如何激勵(lì)人才，留住人才尤其是知識(shí)型人才，這已經(jīng)成為每一個(gè)星級(jí)酒店企業(yè)迫切解決的問題。
3.星級(jí)酒店知識(shí)型員工激勵(lì)措施
3.1實(shí)行全面的薪酬戰(zhàn)略
在我們國(guó)家，酒店行業(yè)領(lǐng)域中，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力一直是比較弱的，在很多的酒店里一些員工因?yàn)樾匠甑膯栴}而離開酒店。在星級(jí)酒店中，傳統(tǒng)的薪酬策略一種可以使得星級(jí)酒店維持一個(gè)較低成本運(yùn)營(yíng)和以防人力資本流失對(duì)酒店影響的策略。但是和一般員工不一樣的是，知識(shí)型員工都是一些已經(jīng)對(duì)酒店的核心技術(shù)掌握在心的人員，人們可以單獨(dú)的承擔(dān)新店的一份工作，他們的流失對(duì)酒店產(chǎn)生了巨大的影響。所以，星級(jí)酒店必須采用全面樣本，才能使知識(shí)型員工得到激勵(lì)，使知識(shí)型員工在星級(jí)酒店中得到應(yīng)有的利益。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位的薪酬戰(zhàn)略，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。其可以包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類�！巴庠谛匠辍敝傅氖瞧髽I(yè)為員工提供的可以量化的貨幣性薪酬，比如，日常的獎(jiǎng)金和基本工資等，“內(nèi)在薪酬”指提是企業(yè)可以提供給員工的一種不以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)等，比如，給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，吸引員工的公司文化等。
3.2使知識(shí)型員工的職業(yè)生涯得到完善
從知識(shí)型員工的整體來(lái)看，他們是一群對(duì)自己高度重視的群體，所以，對(duì)于知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以作為星級(jí)酒店對(duì)于知識(shí)型員的激勵(lì)的一個(gè)措施。對(duì)于星級(jí)酒店而言，對(duì)知識(shí)型員工的人力資源開發(fā)，并給他們提供一些學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì)，這不但可以使得知識(shí)型員工滿足自身發(fā)展的需要，而且可以幫助星級(jí)酒店留住員工，留住人才，使他們?yōu)榫频陝?chuàng)造出更多的價(jià)值。
職業(yè)生涯的規(guī)劃在星級(jí)酒店員工的.激勵(lì)策略中并不是一個(gè)十分成熟的方案，為了使知識(shí)型員工的職業(yè)生涯得到更好的規(guī)劃，星級(jí)酒店首先應(yīng)該知道和明確知識(shí)型員工和星級(jí)酒店之間并不只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，他們是一種合作關(guān)系，酒店的管理人員應(yīng)該想輸入法和知識(shí)型員工的利益趨同，使酒店追求利潤(rùn)的最大化。
在進(jìn)行知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，一般要遵循職業(yè)生涯的可行性分析再到確定職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)的分解再到制定知識(shí)型員工的培訓(xùn)計(jì)劃再到實(shí)施計(jì)劃再到職業(yè)生涯的發(fā)展評(píng)估再到職業(yè)生涯的評(píng)估和反饋?zhàn)詈蟮街R(shí)型員工的職業(yè)生涯調(diào)整階段。
3.3進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核
科學(xué)的績(jī)效考核制度是保證整個(gè)星級(jí)酒店知識(shí)型員工平等、公開和有效進(jìn)行基礎(chǔ)。其目的主要是為了使酒店知識(shí)員工的工作成果得到科學(xué)的考核，使他們不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行改正，這樣才能真正的推動(dòng)星級(jí)酒店的經(jīng)濟(jì)效益，增加酒店的收益。
3.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中逐漸形成的一種價(jià)值觀和企業(yè)理想目標(biāo)的總和。在酒店員工內(nèi)部，一旦員工對(duì)于公司的組織的文化信仰、價(jià)值觀和社會(huì)習(xí)俗感到十分滿意時(shí)，員工自然而然就會(huì)在自己的言行和舉止中表現(xiàn)出自己良好的文化和素質(zhì)。因而，對(duì)于酒店來(lái)說，良好的企業(yè)文化對(duì)于酒店的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。
4.結(jié)語(yǔ)
酒店員工的發(fā)展是現(xiàn)代酒店管理中的重要問題，我們可以從薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效考核和企業(yè)文化四個(gè)角度來(lái)激勵(lì)酒店知識(shí)型員工的自身發(fā)展。
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