試論個人、團隊及組織學習的關(guān)系
摘要：在知識經(jīng)濟這一時代大背景之下，企業(yè)作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者想要應對日益激烈的市場競爭和變化多端的生存環(huán)境，唯一的途徑就是重視知識、學習知識，使組織在不斷學習中得到提升。本文從個人、團隊、組織三個層面上分析學習中存在的各種關(guān)系，得出組織學習與團隊學習及個人學習的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：個人學習；團隊學習；組織學習
一、引言。
在心理學上，學習指的是個體超越以有的知識和能力邊界而獲得新的知識和能力的過程。在組織中，個體既可以是個人，也可以是團隊或組織，因此組織學習可在個人、團隊和組織三個層次上發(fā)生，或者還可以發(fā)生在這三個層次之間。Crossan認為組織學習是一個戰(zhàn)略更新的動態(tài)過程，組織學習發(fā)生在三個層面：個人、團體和組織。
二、個人、團隊及組織學習的關(guān)系
1.個人學習。
一般而言，個人學習指的是組織成員借由教育、經(jīng)驗積累和交流或?qū)嶒灚@取知識和技能，也就是個人獲取知識及技能的過程。這里的知識及技能包括兩方面的含義，一是技術(shù)和操作性的技能，指實施某種行為的能力；二是理解能力，指對各種經(jīng)歷在概念上的理解進行描述的能力。簡單地說，前者是一種行為能力，后者則是一種思維能力。又如科爾布所說：“學習指的是經(jīng)過經(jīng)歷上的變化去產(chǎn)生知識的過程。”學習過程的兩個部分都是重要的：人們學到了什么以及人怎樣理解和運用客觀存在的知識。因此，個人學習包括兩個層次，即應用層次上的學習和概念層次上的學習。
通過學習，個人逐漸建立關(guān)于某一個領(lǐng)域的認知圖。這些認知圖可以被認為是個體學習的存量，這種學習存量代表著個人的知識和能力，具體組織是由組織成員個體組成的有機體包括獲取知識的能力、發(fā)揮自身技能的能力、個人發(fā)揮創(chuàng)造力的程度、工作主動性和發(fā)現(xiàn)、跟蹤和模仿技術(shù)的綜合能力等。因此個體學習能力是個體從事某項工作的能力、才能和動機。
Kolb認為個人的經(jīng)驗學習始于個人的親身經(jīng)歷，然后對其經(jīng)歷反思并將其概念化，之后對形成的概念進行試驗，完成一個學習的周期。當其經(jīng)歷新的事物過程時，新的學習周期又開始。Simon認為，學習首先發(fā)生在個人頭腦中，但如果要影響組織的話，個人知識就必須向更高的層次傳播，包括團隊和組織。正因為如此，許多組織學習領(lǐng)域的學者特別強調(diào)組織成員的個人學習，認為只有個人持續(xù)學習的組織，組織學習才有可能。任何組織的學習最終是通過其中的每個成員來進行學習的。組織學習依賴于其成員的個人學習，如果沒有組織成員的個人學習，組織學習就不會發(fā)生，個人學習是組織學習的必要和先決條件，個人學習理論是組織學習理論的基石。
2.團隊學習。
彼得?圣吉在其第五項修煉中指出：團隊學習是指群體中的一種深度匯談與討論的對話工具和技巧，是一個發(fā)展成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。
團隊學習介于個人學習和組織學習之間，是個人學習和組織學習得以溝通的橋梁，也是企業(yè)實現(xiàn)組織學習的途徑。圣吉認為，團隊學習是組織修煉的最基本形式，也是提升組織學習能力的主要方式。團隊學習不同于個人學習的主要特征是其交互作用。這種特性有利于知識的共享。此外，團隊作為學習結(jié)果的輸出是一種共同的輸出。學習的成果是團隊共同獲得，這也同樣能促進知識的創(chuàng)造。團隊學習的重要性在于把個人心智模式和共享心智模式結(jié)合起來，把簡單的線性的單環(huán)路學習模式轉(zhuǎn)向為互動的雙環(huán)路學習模式。只有當個人心智模式通過共同心智模式而成為組織的一部分并進一步影響組織行為時，才發(fā)生組織的雙環(huán)路學習。雙環(huán)路學習有助于尋找組織中潛藏的假設(shè)和規(guī)范，為持續(xù)的改善提供了機會。沃特金斯和馬席克認為“在現(xiàn)代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位”，因此，團隊學習成為不可缺少的，即如果團隊不能學習，組織就不能學習。
3.組織學習。
組織學習并不只是個人學習或團隊學習的成果之和。Fiol與Lyles兩位學者認為，組織學習指的是在組織中傳達給新成員系統(tǒng)、歷史的價值規(guī)范。另一位學習理論學家Hedberg則說：雖然組織學習經(jīng)由個人學習而產(chǎn)生，但若由此斷言組織學習就是個人學習成果的總和，那是不正確的。組織沒有大腦，但有認知系統(tǒng)和記憶。個人在培養(yǎng)人格、習慣及信仰的過程當中，組織也在培養(yǎng)著它的世界觀與思想體系。組織成員有更迭，領(lǐng)導主管會變換，而某些行為、思路、規(guī)范與價值觀則會留存在組織的記憶體中。Herberg將人類的大腦與組織的信息處理系統(tǒng)進行了比較，認為二者信息處理的過程和方式是不同的。個人的信息處理是在其大腦中進行的，而組織的信息處理除依賴其成員個體的大腦以外，還依賴于其自身的認知系統(tǒng)。組織具有自己的行為方式、心智模式、操作規(guī)程和價值觀，這些可以獨立于組織成員之外而深植于組織的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、程序和文化之中，成為組織處理日常事務的行為規(guī)范，并構(gòu)成組織的認知系統(tǒng)。
三、結(jié)束語。
筆者認為，雖然組織學習的許許多多理論都是建立在個人學習理論的基礎(chǔ)之上的，而且組織學習與個人學習有很多相同、相通之處，但如果不能將個人學習與組織學習加以正確的區(qū)別，就無法把握組織學習的根本特性，要建立健全組織學習的模型是很困難的。組織學習是與個人學習互為依賴的，但組織學習不是個人學習的簡單加總，而是組織成員的知識和能力的共享。忽視組織中個體行為會阻礙組織實行中的學習，將組織作為個體學習的簡單擴展，則忽略了個人學習和組織學習的相互作用，我們將很難成功地進行組織學習。
因此，組織學習不僅受其成員個人學習的影響，而且還受到組織本身認知系統(tǒng)的制約。組織的認知系統(tǒng)可以將其成員的個人知識轉(zhuǎn)化為組織特有的知識，供所有的組織成員共享。盡管個人可以是獨立的學習實體，但組織成員必須被看作是組織學習系統(tǒng)的一部分，才能實現(xiàn)個人知識的交換和轉(zhuǎn)移，才能達到組織學習的目的。
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