關(guān)于公司研究的論文參考范文

　　公司研究論文：高管人員。

　　智力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。美國(guó)學(xué)者托馬斯斯圖爾特將智力資本定義為公司員工所掌握的、能為組織在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的事物的總稱，組織可借以創(chuàng)造財(cái)富的智慧，并認(rèn)為其體現(xiàn)在組織的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權(quán)，這不但是對(duì)原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。在今天，給管理者發(fā)放獎(jiǎng)金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法�？傊�，承認(rèn)智力資源要素參加分配，承認(rèn)智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認(rèn)了企業(yè)所有權(quán)應(yīng)該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結(jié)構(gòu)。

　　1．年薪制方法

　　企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期以年度為單位，確定高管人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的薪資報(bào)酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收人兩部分組成�；�薪是高管的基本身價(jià)，是其勞動(dòng)報(bào)酬，主要起保障性作用，一般根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平來(lái)確定。風(fēng)險(xiǎn)收入則是高管人員的智力資本收益，要根據(jù)高管人員在經(jīng)營(yíng)期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素來(lái)確定。風(fēng)險(xiǎn)收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵(lì)作用的主要體現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，企業(yè)一般都應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)抵押制度，風(fēng)險(xiǎn)抵押金是經(jīng)營(yíng)者用個(gè)人財(cái)產(chǎn)為自己的經(jīng)營(yíng)行為所作的擔(dān)保，風(fēng)險(xiǎn)抵押制度是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要舉措。但對(duì)年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為通過(guò)高薪來(lái)調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，因?yàn)樗�同時(shí)還是一種風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，通過(guò)把高管人員的責(zé)任和利益、成果和所得緊密地結(jié)合起來(lái)而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護(hù)出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。風(fēng)險(xiǎn)收入可能是正數(shù)甚至超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)甚至要從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除�？梢哉f(shuō)年薪制的風(fēng)險(xiǎn)特性超過(guò)了高薪特點(diǎn)。

　　2．業(yè)績(jī)股票或業(yè)績(jī)單位方法

　　業(yè)績(jī)股票是一種基于公司績(jī)效的股權(quán)激勵(lì)方法，基于公司績(jī)效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤(rùn)的一種激勵(lì)方法，企業(yè)根據(jù)盈利狀況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享和利潤(rùn)分享的比例。實(shí)施方法是：企業(yè)允諾根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)(又稱績(jī)效周期)預(yù)定的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，在績(jī)效周期結(jié)束后從公司稅后凈利潤(rùn)中提取一定比例的激勵(lì)基金給予被授予人作為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。

　　業(yè)績(jī)股票，是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績(jī)水平，以普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)方法支付給經(jīng)營(yíng)者。通常是公司在計(jì)劃期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在計(jì)劃期末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是業(yè)績(jī)單位，它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金。目前，業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃是我國(guó)上市公司采用得最多的一種股權(quán)激勵(lì)方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵(lì)基金大部分通常被要求用于購(gòu)買股票并在一定期內(nèi)予以鎖定。這樣一方面增強(qiáng)了公司高管的薪酬激勵(lì)，更重要的是將高管能夠?qū)崿F(xiàn)的報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)水平聯(lián)系起來(lái)，從而對(duì)公司高管形成了長(zhǎng)期的激勵(lì)引。

　　3．股票增值權(quán)方法(SARS)

　　股票增值權(quán)是一種基于公司價(jià)值的股權(quán)激勵(lì)方法。公司價(jià)值是指企業(yè)股票市場(chǎng)價(jià)值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)，以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)，企業(yè)高管在未實(shí)際擁有企業(yè)股權(quán)的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價(jià)值增加帶來(lái)的收人，同時(shí)也承擔(dān)了股票價(jià)格下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　股票增值權(quán)是一種契約權(quán)。公司在計(jì)劃期初贈(zèng)與被授予人一定數(shù)量的公司名義股票(被授予人無(wú)需實(shí)際購(gòu)買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權(quán)日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權(quán)、配股權(quán)和表決權(quán);根據(jù)合同的具體規(guī)定，通過(guò)現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票混合方式來(lái)支付股票增值權(quán);被授予人擁有選擇行使日及行使數(shù)額的權(quán)力。股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。

　　對(duì)公司來(lái)講，由于被授予人可以控制行使數(shù)額和時(shí)間，因此在一定程度上增加了現(xiàn)金流出的不確定性，對(duì)于現(xiàn)金流出水平無(wú)法有效預(yù)測(cè)，但該計(jì)劃若以現(xiàn)金支付將不會(huì)存在股權(quán)稀釋的情況。對(duì)于被授予人，他無(wú)需支付任何貨幣成本，只要通過(guò)自身努力提升公司業(yè)績(jī)帶動(dòng)公司股票升值，就可享受股票升值帶來(lái)的收益。

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