提升企業(yè)績(jī)效考核有效性思考
目前很多企業(yè)沒(méi)有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)。下面是yjbys小編為您搜集整理的提升企業(yè)績(jī)效考核有效性思考論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，其是否有效直接決定了員工工作積極性程度。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著西方績(jī)效考核理論不斷傳入國(guó)內(nèi)，我國(guó)眾多企業(yè)開(kāi)始了績(jī)效考核方面實(shí)踐探索，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，很多企業(yè)都建立了績(jī)效考核體系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到了重要促進(jìn)作用。但是也應(yīng)該看到，目前我國(guó)很多企業(yè)績(jī)效考核體系的有效性還不高，由此導(dǎo)致企業(yè)員工的績(jī)效長(zhǎng)期徘徊在一個(gè)較低的水平。如何采取有效措施來(lái)不斷增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的有效性正在不斷的考驗(yàn)著企業(yè)管理者的管理智慧。本文通過(guò)對(duì)目前影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了績(jī)效考核改進(jìn)的具體策略，以期充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;有效性;提升;策略
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分， 無(wú)論是薪酬分配、培訓(xùn)開(kāi)展，還是員工晉升都需要良好的績(jī)效考核來(lái)提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)資料，可以說(shuō)沒(méi)有績(jī)效考核基礎(chǔ)性作用的有效發(fā)揮，也就沒(méi)有企業(yè)管理水平的有效提升，績(jī)效考核的重要性由此可見(jiàn)一斑。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核的有效開(kāi)展來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠通過(guò)員工績(jī)效的大幅提升來(lái)促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、績(jī)效考核有效性提升的阻礙因素
盡管目前企業(yè)在績(jī)效考核方面在不斷的進(jìn)行探索，然而由于外部環(huán)境以及企業(yè)自身等諸多方面的原因，很多企業(yè)績(jī)效考核的有效性還有待于進(jìn)一步的提升。通過(guò)調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前阻礙企業(yè)績(jī)效考核的有效性提升主要因素主要有以下幾個(gè)方面：
1.對(duì)于績(jī)效考核的重視不足
績(jī)效考核的重要性不言而喻，但是具體到很多企業(yè)的績(jī)效考核中，這種重要性往往會(huì)被忽略，具體來(lái)講就是在績(jī)效考核的具體實(shí)施中得不到企業(yè)高層管理者的強(qiáng)有力的支持。績(jī)效考核工作的開(kāi)展一般都是由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)具體實(shí)施，企業(yè)管理者僅僅賦予了人力資源部進(jìn)行績(jī)效考核的任務(wù)，卻沒(méi)有將相應(yīng)的權(quán)利授予人力資源部門(mén)，這導(dǎo)致人力資源部門(mén)在績(jī)效考核的開(kāi)展中不能利用獎(jiǎng)懲措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核效果，其結(jié)果就是績(jī)效考核利于形式，其應(yīng)有的效果無(wú)法達(dá)到�？�(jī)效考核的具體實(shí)施中，不但得不到相關(guān)部門(mén)的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，面對(duì)這種情況，人力資源部部門(mén)因?yàn)闆](méi)有企業(yè)高層管理者作為后盾，那必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性的大打折扣。
2.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單
績(jī)效考核方法是績(jī)效考核開(kāi)展的載體，績(jī)效考核的有效性很大程度上取決于績(jī)效考核方法的正確與否。考慮到績(jī)效考核活動(dòng)的開(kāi)展是耗費(fèi)一定成本的，很多企業(yè)管理者往往處于成本的顧慮采用一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，舉例而言，強(qiáng)制分布法就是很多企業(yè)在成本理念主導(dǎo)下的產(chǎn)物。不容否認(rèn)，強(qiáng)制分布法在操作方面是簡(jiǎn)單、成本方面也具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是這種考核方法的效果是令人質(zhì)疑的，企業(yè)內(nèi)部包含多個(gè)部門(mén)，每一個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)、工作人數(shù)都是不一樣的，如果采用強(qiáng)制分布的方法進(jìn)行強(qiáng)制性的分層，必然會(huì)造成不同部門(mén)之間成員之間的不公平，進(jìn)而影響到考核的有效性。
3.績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)缺失
目前很多企業(yè)沒(méi)有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)�？�(jī)效考核中績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績(jī)效考核的作用大打折扣，績(jī)效溝通與反饋的缺失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一方面是績(jī)效考核之前的缺失，另一方面是績(jī)效考核之后的缺失。
績(jī)效考核前的缺少溝通使得績(jī)效考核的目的沒(méi)有被廣大員工所知道，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行直接或者間接的抵制，績(jī)效考核的目的就不能很好地實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效考核后缺失反饋將會(huì)導(dǎo)致員工的績(jī)效無(wú)法得到有效地改進(jìn)，績(jī)效考核是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效的一個(gè)考核，其目的卻是為了員工未來(lái)績(jī)效的提升與改進(jìn)。績(jī)效考核反饋在上述兩個(gè)方面的缺失導(dǎo)致績(jī)效考核的內(nèi)容喪失針對(duì)性，進(jìn)而影響到績(jī)效考核的有效性。
4.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)引導(dǎo)著績(jī)效考核的方向，沒(méi)有準(zhǔn)確有效的指標(biāo)必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性的不佳，目前企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先就是績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)，很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面并沒(méi)有對(duì)被考核崗位進(jìn)行具體的工作分析，由此導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不能真實(shí)地反映被考核人員的工作業(yè)績(jī);其次就是定性指標(biāo)太多，而定性指標(biāo)太少，定量指標(biāo)過(guò)少導(dǎo)致績(jī)效考核的準(zhǔn)確程度有所降低，因?yàn)槎ㄐ员磔^容易受到考核者主管因素的影響;最后就是對(duì)以往業(yè)績(jī)考核指標(biāo)多，而對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)能力考核指標(biāo)少，這導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)缺少，對(duì)被考核者未來(lái)能力的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性也大大降低。
二、企業(yè)績(jī)效考核有效性提升策略探討
鑒于績(jī)效考核意義重大，在對(duì)目前制約企業(yè)績(jī)效考核有效性提升的因素進(jìn)行一一分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合筆者多年的績(jī)效考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施需要從以下幾個(gè)方面著手：
1.重視績(jī)效考核的開(kāi)展
企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效考核的重視不能僅僅停留在觀念層面，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)在具體的行動(dòng)中，具體來(lái)講就是從以下幾個(gè)方面著手：首先就是成立一個(gè)由企業(yè)高層管理者在內(nèi)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由此小組來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體實(shí)施以及推動(dòng)，才能確�？�(jī)效考核中出現(xiàn)阻力時(shí)，能夠得到順利的解決;其次就是應(yīng)授予績(jī)效考核小組一定的權(quán)限，由此可以通過(guò)正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化的綜合應(yīng)用來(lái)引導(dǎo)績(jī)效考核的方向;最后就是企業(yè)管理者應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的正式以及非正式的傳播渠道進(jìn)行績(jī)效考核重要性的宣傳，從而減少乃至消除員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸心理。
2.選擇合適的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核方法本身沒(méi)有好壞之分，任何一種績(jī)效考核方法都有其本身的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，企業(yè)選擇績(jī)效考核方法的唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是與企業(yè)的實(shí)際情況是否吻合，如果績(jī)效考核方法與企業(yè)實(shí)際情況匹配良好，則該考核方法就是有效的，反之則無(wú)效。普遍使用的企業(yè)績(jī)效考核方法主要有360度績(jī)效考核法、平衡記分卡法等，此類方法對(duì)于員工績(jī)效的考核更為全面，其效度以及信度也比較高，因此深得企業(yè)管理者的青睞。當(dāng)然企業(yè)管理者在進(jìn)行此類績(jī)效考核方法的選擇時(shí)，應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，避免出現(xiàn)“水土不服”的情況。
3.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通反饋
一個(gè)完整績(jī)效考核過(guò)程是不能缺失溝通與反饋這一環(huán)節(jié)的，績(jī)效考核要想達(dá)到一個(gè)良好的效果必須要做好以下幾個(gè)方面的工作：績(jī)效考核指標(biāo)確定、績(jī)效考核指標(biāo)工作開(kāi)展、績(jī)效考核溝通與反饋。績(jī)效考核前，績(jī)效考核人員通過(guò)廣泛地宣傳，讓被考核人員明確考核的目的以及程序，進(jìn)而獲得員工的廣泛支持，這會(huì)大大提升績(jī)效考核的效果。考核結(jié)束以后，通過(guò)及時(shí)地將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的不足，為其工作的改進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋至少可以達(dá)到以下幾個(gè)目的：一是讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，排名和等級(jí)情況;二是與員工探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;三是管理者向員工傳遞組織的期望;四是雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商。
4.注重績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置
針對(duì)目前很多企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問(wèn)題，本文認(rèn)為要想大幅度地提升績(jī)效考核指標(biāo)的有效性以及針對(duì)性，其設(shè)置應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)全面且具有針對(duì)性，在對(duì)被考核崗位進(jìn)行具體分析的基礎(chǔ)之上確定考核指標(biāo);其次就是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)加大定量指標(biāo)的比重以及權(quán)重，這樣更有利于績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性以及公正性;最后就是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)不僅僅注重對(duì)員工既往績(jī)效業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)還應(yīng)注重對(duì)員工潛在能力的考核，這樣便于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，進(jìn)而改進(jìn)其績(jī)效。
總之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代背景下，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核的實(shí)施與改進(jìn)，通過(guò)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷地進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)踐的探索，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。
三、案例分析
某企業(yè)成立于2003年，主營(yíng)業(yè)務(wù)是進(jìn)行房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)。作為一家區(qū)域性的房地產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一家年銷售額接近50億人民幣，員工人數(shù)超過(guò)800人的一家大型企業(yè)。該企業(yè)經(jīng)過(guò)不斷的探索，在管理方面逐步規(guī)范，形成了相對(duì)完善的企業(yè)管理制度，但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，加上外部行業(yè)環(huán)境的不景氣，該企業(yè)在績(jī)效考核方面的問(wèn)題正在不斷地凸顯。根據(jù)公司內(nèi)部的調(diào)查資料顯示，該企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核普遍滿意度不高，這導(dǎo)致企業(yè)員工的流失率居高不下，大大影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。在此情況下，該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)調(diào)查分析，實(shí)施了一項(xiàng)旨在提升績(jī)效考核有效性的制度。新的考核制度實(shí)施以后，效果反映良好，其具體措施闡述如下：
首先，就是進(jìn)行了考核方法的變革。在訪談以及問(wèn)卷調(diào)查對(duì)員工考核滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，考慮到績(jī)效考核方法的操作性，該企業(yè)引入了平衡計(jì)分卡考核方法，該方法改變了以往主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核方法，增強(qiáng)了對(duì)員工考核的全面性以及針對(duì)性。同時(shí)在考核指標(biāo)的設(shè)置方面根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置了不同的績(jī)效考核體系，該公司有管理崗、銷售崗以及技術(shù)崗三種不同類別的崗位系列，針對(duì)這三種崗位系列，該公司設(shè)置了更加合理的考核指標(biāo)體系。以營(yíng)銷崗為例，該公司適度地弱化了銷售業(yè)績(jī)的地位，適當(dāng)?shù)靥嵘丝蛻魸M意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，這對(duì)于企業(yè)樹(shù)立服務(wù)意識(shí)起到了促進(jìn)作用。
其次，該公司加強(qiáng)了績(jī)效反饋的溝通。以往該企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果的出爐意味著整個(gè)績(jī)效考核的結(jié)束，沒(méi)有實(shí)施績(jī)效考核的反饋，這導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果雖有異議，卻沒(méi)有申訴的通道，這導(dǎo)致一部分員工對(duì)考核結(jié)果牢騷滿腹，大大降低了績(jī)效考核的有效性。針對(duì)這一情況，該企業(yè)建立了一個(gè)績(jī)效考核反饋的通道，對(duì)于那些對(duì)考核結(jié)果不滿的員工可以進(jìn)行申訴，這大大地提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的在意以及重視程度。
最后，就是該公司加強(qiáng)了績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。以往績(jī)效考核僅僅用于薪酬的分配，而薪酬分配僅僅是績(jī)效考核的用途之一，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足的情況，該企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效考核的應(yīng)用�？�(jī)效考核的作用得以回歸，即績(jī)效考核不僅僅作為促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的工具，同時(shí)還將績(jī)效考核用于員工潛在能力的考核等方面，大大提升了績(jī)效考核的有效性。
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