升達(dá)公司績效考核系統(tǒng)改進(jìn)研究論文

　　第一章 緒 論

　　1.1 研究背景及意義

　　隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，21 世紀(jì)中國的經(jīng)濟(jì)得到了穩(wěn)定持續(xù)的增長，中國人民的生活水平得到了不斷的提高，特別是在 20 世紀(jì)的末期我國實行了住宅房的完全貨幣化的政策以后，建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都得到了迅猛的發(fā)展。但最近幾年，在宏觀調(diào)控的持續(xù)從緊狀況下，全國各地陸續(xù)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增速放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、房地產(chǎn)泡沫高企的嚴(yán)峻形勢。作為產(chǎn)業(yè)鏈下游的家裝行業(yè)，明顯的感受到業(yè)務(wù)量開始下滑，生存環(huán)境更為困難，面臨著較之以往更為殘酷的競爭態(tài)勢，一些家裝公司的簽單量出現(xiàn)大幅度下降。近兩年，國家建設(shè)部于 2010 年開始向全國推廣住宅裝修一體化，房屋落成即可入住，省去了二次裝修環(huán)節(jié)。2013 年間，已有不少省市響應(yīng)政策，先后推出成品房裝修標(biāo)準(zhǔn)，從根本排除了二次裝修的可能性。這一政策令整個裝修市場面臨前所未有的巨大考驗。其中，中小企業(yè)受到的沖擊尤為嚴(yán)重。

　　面對如此錯綜復(fù)雜的政策和市場環(huán)境，家裝企業(yè)如何利用這一壓力重重然而也意味著行業(yè)洗牌的時機(jī)，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，并做到良性健康的可持續(xù)發(fā)展，就不得不在復(fù)雜多變的環(huán)境中進(jìn)行切實有效的管理，全面提高自身的核心競爭力。作為一個企業(yè)的核心競爭力最關(guān)鍵的還是人力資源的競爭，而人力資源的競爭最終體現(xiàn)到是否具有高效績效管理，我國企業(yè)的管理者逐漸已經(jīng)開始注意到企業(yè)的績效管理的重要作用，注意到如何考核員工績效，建立適合企業(yè)的績效考核體系，才是績效管理工作的重點(diǎn)。

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　　1.2 研究方法

　　本論文所采用的研究方法是利用目前所掌握的企業(yè)績效考核系統(tǒng)，全面地搜集企業(yè)人力資源方面的相關(guān)資料，對企業(yè)當(dāng)前的績效考核狀況進(jìn)行詳細(xì)地研究分析，并通過分析找出企業(yè)績效考核中的不足之處，同時利用在校學(xué)習(xí)到的人力資源理論為該企業(yè)設(shè)計一套合理高效的企業(yè)績效考核系統(tǒng)。具體流程如下：

　　(1)通過對企業(yè)的全面細(xì)致地理解，熟悉企業(yè)內(nèi)部的工作狀況，并且深入地和企業(yè)各個部門的員工進(jìn)行溝通，分析出該企業(yè)績效考核目前所使用的系統(tǒng)的缺陷。

　　(2)在探討分析的過程中，實現(xiàn)人力資源的理論和企業(yè)績效考核的實踐相互結(jié)合，定量分析和定性分析結(jié)合進(jìn)行，系統(tǒng)全面地分析問題產(chǎn)生的原因。

　　(3)科學(xué)合理地利用在我校學(xué)習(xí)到的專業(yè)知識，，通過計算機(jī)軟件和網(wǎng)絡(luò)等工具進(jìn)行研究數(shù)據(jù)的收集和處理，設(shè)計出科學(xué)高效的企業(yè)績效考核系統(tǒng)，從而對企業(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)進(jìn)一步提高效益。

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　　第二章 研究現(xiàn)狀及相關(guān)理論介紹

　　2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　近年來，國內(nèi)的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)家越來越重視企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的重要性。但是，我國在人力資源管理方面的技術(shù)和應(yīng)用以及相關(guān)的研究仍然落后于世界一些發(fā)達(dá)國家。從績效管理的指標(biāo)設(shè)計來看，白剛、李朝暉(2008)在指出設(shè)計財務(wù)指標(biāo)的局限性的同時，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)導(dǎo)入過程指標(biāo)、管理指標(biāo)，盡量淡化以考代管的缺陷。劉得明、龍立榮(2009)為了對績效考核指標(biāo)做出更好的設(shè)計，引用了聯(lián)合基數(shù)法來對公司的指標(biāo)進(jìn)行確定。從績效管理的方法看，孫航(2008)在績效管理中使用了相互模糊評價法，大大簡化了操作過程，還可以對不同被考核者的工作進(jìn)行相互評價：

　　李飛霞、王靖(2008)提出將部門績效考核體系納入公司考評體系，用以協(xié)調(diào)被考核者的評價結(jié)果。于新匣(2009)提出了新的方案，即由現(xiàn)代理論和技術(shù)平臺加以支持的綜合測評方案。從績效考核結(jié)果的應(yīng)用看，王孟(2008)將考評結(jié)果與被考核者的獎金掛鉤，不僅體現(xiàn)了績效的差異性，還節(jié)約了成本。趙日磊(2008)提出在同被考核者面談時應(yīng)以解決問題為目的，對其分別從正面、反面進(jìn)行激勵教育。從績效管理的創(chuàng)新來看，張彩虹，凌文栓(2008)提出漸進(jìn)式的創(chuàng)新績效管理，在績效考核的過程中，把業(yè)績導(dǎo)向和學(xué)習(xí)導(dǎo)向、個人導(dǎo)向和團(tuán)隊導(dǎo)向結(jié)合在一起。楊晶照(2008)提出在績效管理中創(chuàng)新的重要性，對被考核者的創(chuàng)新行為予以獎勵，關(guān)注后期的反饋情況，對績效管理過程中構(gòu)建完善企業(yè)的創(chuàng)新行為。我國的研究學(xué)者經(jīng)過大量的研究與探索，使得我國的績效管理有很大的提高，但仍存在很多問題，比如理論性太強(qiáng)，缺乏實踐經(jīng)驗的積累等�，F(xiàn)在我們面臨的問題是，如何將現(xiàn)有的研究理論同企業(yè)實際結(jié)合起來，從而提高企業(yè)的管理水平。

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　　2.2 績效考核概念

　　從績效考核概念的提出，到如今已有近百年的歷史了，現(xiàn)在已成為眾多專家學(xué)者研究的課題，它是人力資源管理的核心，也逐漸成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要動力。作為一個中型企業(yè)，要想建立一套完善的、適合自己的績效考核體系，那么就要對績效考核的定義、考核主體、考核方法以及考核的實施有所了解�？冃Э己艘部煞Q為業(yè)績考評，是把企業(yè)中各部門和每個員工的工作，用定性和定量的方法，對其工作的實際效果進(jìn)行考核和評價�？冃Э己嗽谄髽I(yè)的人力資源管理方面占有很大的比重。有效的績效考核，可以提高部門和員工的工作效率，肯定其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高員工積極性，還可以作為獎懲員工的依據(jù)。績效考核的主體即績效考評者，可以是被考評者的上級、同事、下屬及被考評者自身等等。為了得到準(zhǔn)確的信息，減少考評結(jié)果的誤差，績效考評者應(yīng)對被考評者的職位、工作內(nèi)容、工作能力等有所了解，最好有與其近身觀察的機(jī)會，還要能夠在考評過程中做到客觀、公正，不夾雜個人感情因素。

　　績效考核的實施過程為，首先確定企業(yè)的工作目標(biāo)，再將這些目標(biāo)加以量化，分解到各部門，實施考核，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，針對考核結(jié)果由被考核者的上級與被考核者進(jìn)行面談，并把考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)。不少企業(yè)把績效考核的最終結(jié)果作為對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的依據(jù)，獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)。隨著現(xiàn)代理論和技術(shù)的發(fā)展，績效考核的結(jié)果還可以用來評定員工的晉升、調(diào)崗，對員工的錯誤和不足加以指正，有針對性的進(jìn)行員工培訓(xùn)，降低崗位流動性，為企業(yè)的發(fā)展儲備人力。

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　　第三章 升達(dá)公司績效考核現(xiàn)狀與問題分析......9

　　3.1 升達(dá)公司簡介 .......... 9

　　3.2 升達(dá)公司績效考核現(xiàn)狀 ........ 10

　　3.2.1 升達(dá)公司績效考核構(gòu)成 ..... 11

　　3.2.2 升達(dá)公司績效考核流程 ..... 11

　　3.3 升達(dá)公司績效考核問題分析 ........ 12

　　第四章 升達(dá)公司績效考核系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計........15

　　4.1 基本設(shè)計思路 ........ 15

　　4.2 確定考核原則 ........ 16

　　4.3 績效考核設(shè)計的基本流程 .... 17

　　4.4 確定績效考核的主要內(nèi)容 .... 18

　　4.5 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 .... 28

　　4.6

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