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企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認(rèn)識。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文 篇1
摘要：績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效，也可以對員工起到激勵作用，促使員工在工作中不斷開發(fā)自己的潛能，更加努力的投入工作，促進(jìn)企業(yè)績效的整體提高。在實際中，很多企業(yè)績效管理效果不好往往是忽視了績效溝通。本文從績效管理過程中績效溝通的定義和基本原則出發(fā)，分析了績效管理中績效溝通存在的問題，對增強績效溝通的途徑提出了建議和對策。
關(guān)鍵詞：績效管理；績效溝通；問題；對策
績效溝通是績效管理的核心和靈魂，對于績效管理的效果有著非常重要的作用，缺少績效溝通的績效管理不能稱之為有效的績效管理。企業(yè)建立和完善績效溝通體系，可以有效地表達(dá)企業(yè)的績效目標(biāo)，幫助企業(yè)管理者在實際工作中更好的運用績效管理，并及時了解員工的需求和期望，從而推動企業(yè)績效管理的實施，促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的完成。
一、績效管理的定義和基本原則
1.績效溝通的定義
績效管理是一個完整的管理體系，它要求管理者員工都能夠參與到這個體系中來，通過績效溝通的方式，能夠就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的績效目標(biāo)和計劃、員工在企業(yè)中擔(dān)任的角色等達(dá)成一致，并能按照既定計劃實施�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾獌�(nèi)容，具體來講就是指在績效管理過程中，管理人員與員工之間就績效管理過程中的相關(guān)問題進(jìn)行的多種形式的溝通的過程。
2.績效溝通的基本原則
績效溝通包括連續(xù)性、必要性、及時性和有效性等基本原則。
連續(xù)性原則：績效管理的過程其實就是績效溝通的過程，包括考核準(zhǔn)備、目標(biāo)設(shè)定、考核實施、考核評估等環(huán)節(jié)。只有各個環(huán)節(jié)溝通到位，企業(yè)管理水平和組織績效才能提升，才能建立更加融洽的團(tuán)隊合作關(guān)系，績效考核才真正實現(xiàn)其作為有效管理工具的作用。
必要性原則：從績效目標(biāo)的設(shè)定，到具體實施、再到績效考核觀念的深入人心，持續(xù)溝通具有不可替代的作用�？冃贤ú粌H可以提高績效考核及激勵機(jī)制的有效性和滿意度，幫助管理者了解工作進(jìn)度和被考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況，還可以幫助員工了解到有關(guān)自己工作績效的反饋，發(fā)現(xiàn)不足，從而確立下一階段績效改進(jìn)點。
及時性原則：績效管理效果的強化可以通過考核結(jié)果的及時反饋來實現(xiàn)。溝通的及時性是保障績效溝通有效性的一個重要條件，它從時間概念上要求考評者在下屬有溝通需要時在盡可能短的時間進(jìn)行溝通活動，通過上下級間無障礙的交流，防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題。
有效性原則：績效溝通的有效性原則是要求在不同階段，因地制宜，針對具體工作的情況，選擇最適合的溝通方法。
二、績效溝通中存在的問題
1.績效溝通意識缺乏
企業(yè)績效溝通意識缺乏主要表現(xiàn)在以下三個方面：
第一，企業(yè)管理者和員工誤認(rèn)為績效考核就是績效管理。實際績效考核只是績效管理過程中對過去執(zhí)行結(jié)果的評估環(huán)節(jié)而已，很多企業(yè)只關(guān)注績效考核和員工業(yè)績，對績效管理過程中其他環(huán)節(jié)關(guān)注很少，從而造成了績效管理就是績效考核的片面認(rèn)識，使得員工對組織實施績效管理產(chǎn)生消極情緒。
第二，誤認(rèn)為績效管理的主要目的就是挑剔員工的缺點。雖然績效考核結(jié)果會作為員工薪酬和職位調(diào)整的參考依據(jù)，但是績效管理的最終目標(biāo)是通過績效考核的方法，讓員工找出工作中的缺點和不足，在上級的督促和輔導(dǎo)下，改善員工的工作績效，促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)，員工應(yīng)該提高自己的認(rèn)識，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。
第三，誤認(rèn)為人力資源部門是績效管理的工作主體。很多企業(yè)的績效管理過程完全依賴人力資源部，既要完成本部門的績效考核工作，還要督促其他部門做好績效考核工作，一致其他部門覺得這是人力資源的一項工作，不是本部門份內(nèi)的工作，認(rèn)為績效考核與本部門無關(guān)。
2.管理者對績效溝通重視不夠
績效溝通的真正重要性，企業(yè)經(jīng)營管理者往往對此缺乏科學(xué)正確的理解。許多管理認(rèn)為溝通對業(yè)績并不會產(chǎn)生實質(zhì)性的`影響，認(rèn)為該把時間傾向于業(yè)務(wù)管理，認(rèn)為績效評估就是給員工的工作表現(xiàn)打分。有些企業(yè)把績效溝通作為員工的考核內(nèi)容，對員工的素質(zhì)、改善企業(yè)工作效率沒有發(fā)揮實質(zhì)效果。
3.缺乏健全的溝通制度
績效溝通制度是保障績效溝通體系得以正常運行的基礎(chǔ)。然而，大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的績效管理制度，更不用說績效溝通制度了。這主要表現(xiàn)在：績效考核以及績效反饋階段的溝通制度沒有建立。作為績效管理的核心，績效溝通應(yīng)該貫穿績效管理的整個過程，組織應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)的制度來保證績效溝通過程的進(jìn)行。沒有健全的溝通制度和良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達(dá)到有效的績效溝通的目的。
4.績效溝通渠道不暢
多數(shù)企業(yè)在處理上下級溝通時采用的是自上而下的溝通方式，缺乏完善的績效溝通渠道，現(xiàn)有溝通渠道單一，而真正有效的應(yīng)該是上下級存在互動的雙向并行溝通方式。企業(yè)管理者往往會忽視類似于午餐交流、私人聚會等非正式溝通方式，員工在進(jìn)行非正式溝通時會流露出真實的觀點、態(tài)度和動機(jī)。企業(yè)管理者往往只重視報告、會議等正式溝通方式。在企業(yè)的績效溝通中，非正式溝通和正式溝通是相輔相成的。如果組織中的溝通渠道過于單一，缺少了其他渠道的互補，那么在信息的傳遞過程中極有可能造成信息的失真等問題，從而影響績效溝通的效果。
5.缺乏正確的溝通方法和技巧
在績效溝通過程中掌握一定的方法是非常重要的，而在實際中，很少有管理者能夠意識到績效溝通方法的重要性，從而缺乏有效的績效溝通方法，造成績效溝通的障礙。在實際的績效溝通中，很少有績效溝通的參與者能夠?qū)崿F(xiàn)制定績效溝通目標(biāo)，而是就想要進(jìn)行溝通的問題直接進(jìn)行，邊談變想，目標(biāo)表達(dá)不明確，溝通重點不突出。由于考評者與員工之間多為上下級關(guān)系，因此在績效溝通中容易出現(xiàn)考評者對員工的不足潑冷水，對員工的具體行為作出模棱兩可的反饋等不適當(dāng)溝通表達(dá)，居高臨夏、隨意打斷員工說話，或者對下屬指手劃腳尋到等不平等對話，不平等的對話容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，從而影響溝通的效果。
三、增強企業(yè)績效溝通的途徑和對策
1.思想先行，形成溝通理念
要進(jìn)行有效的績效溝通，首先在思想上要重視績效溝通。管理者應(yīng)該對績效溝通樹立起正確的意識，摒棄對績效溝通不重視的思想，幫助員工樹立正確的態(tài)度。管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變對待績效溝通的態(tài)度，主動積極與運動針對績效管理存在的問題進(jìn)行溝通。管理者與員工的交流應(yīng)該是基于平等的基礎(chǔ)上，樂于接受員工的意見和建議。全體員工應(yīng)該要消除對績效溝通的片面認(rèn)識，企業(yè)可以通過專題講座、全員培訓(xùn)、動員大會等形式，讓全體員工對績效都通產(chǎn)生正確的認(rèn)識。
2.建立健全績效溝通制度
績效目標(biāo)的實現(xiàn)需要績效溝通的全稱參與與積極配合，而常規(guī)化、規(guī)范化的溝通體制是保證績效溝通發(fā)揮其作用的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要以績效為根本出發(fā)點，以溝通為主線，規(guī)范績效溝通工作，對績效溝通展開審核調(diào)研；其次，績效溝通的考評嚴(yán)格依照企業(yè)各等的溝通事情，彰顯績效溝通考評的實質(zhì)性。最后，企業(yè)立足于自身實情，建立及時、開放的績效反饋體制；良好的溝通體制一方面增加各級別人員的溝通，實現(xiàn)各級的交流和互動，促進(jìn)雙方共同進(jìn)步；另一方面為員工打造優(yōu)質(zhì)的反饋途徑，保證員工績效考評的真實、準(zhǔn)確。
3.加強管理者溝通技術(shù)的培訓(xùn)
管理者溝通水平的高低對溝通的成敗起著決定性的作用，企業(yè)管理者作為溝通的主導(dǎo)者，可以實現(xiàn)在一定程度上提升企業(yè)績效，可以提升績效溝通的效率，為了保障績效溝通的完成，需要對管理者進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)。在溝通過程中，考評者需要具有良好的傾聽技巧和表達(dá)技巧。有效的傾聽是積極主動的，必要時用自己的話將員工的意思重復(fù)一遍，避免分心的動作和舉動。把談話的主動權(quán)交給員工，讓員工充分展現(xiàn)自己的內(nèi)心思想，使員工感到考評者對自己能力的欣賞和認(rèn)可；考評者也要善于承認(rèn)自己的錯誤，建立起與員工的信任關(guān)系，為今后的溝通打下基礎(chǔ)。
績效溝通是一個復(fù)雜的活動，涉及到溝通的觀念、內(nèi)容、參與者、技巧、時間選擇等方面，溝通效果的好壞直接影響到企業(yè)績效管理實施的成效。企業(yè)組織管理者應(yīng)當(dāng)重視與員工的績效溝通，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改進(jìn)效率，提升組織的整體績效。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文 篇2
摘要：本文對首先對績效管理中溝通存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而結(jié)合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實四個循序漸進(jìn)的方面來改進(jìn)績效溝通。
關(guān)鍵詞：績效管理；績效溝通；績效改進(jìn)
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法�？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。
一、績效溝通中存在的問題
國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查和分析顯示，企業(yè)的績效管理問題，70%都出在了溝通不到位上。績效溝通中存在于績效循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，因此，存在問題的機(jī)會很多�？傮w說來，績效溝通中存在的問題不外乎是意識層存在的問題及實踐層存在的問題。
�。ㄒ唬┛冃贤ㄒ庾R層存在的問題。
1、主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進(jìn)行績效探討，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)的制度要求主管和員工進(jìn)行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了績效溝通在績效循環(huán)各環(huán)節(jié)中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認(rèn)為績效溝通的目的就是為了下達(dá)任務(wù)、為了監(jiān)督工作而已。
�。ǘ┛冃贤▽嵺`層存在的問題。
1、溝通前無針對性草率行動。主管告訴下屬“你的報告內(nèi)容不夠完整”“這個報表做得太糟糕”這樣無針對性的溝通無法起到應(yīng)有的作用，員工仍然不知道應(yīng)該做出怎樣的改進(jìn)。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點水，要么不切正題應(yīng)付了事。
2、溝通時輕過程且無技巧。主管在平時不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導(dǎo)和幫助，只是在績效反饋時把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質(zhì)的提高和績效的改進(jìn)。
3、溝通后無跟進(jìn)和落實�？冃贤ǖ哪康氖菍崿F(xiàn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和員工素質(zhì)的發(fā)展和提升，從而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。通過績效反饋，能夠發(fā)現(xiàn)和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問題，但是這樣問題若沒有具體到切實的改進(jìn)方案和措施，并且真正去跟進(jìn)和落實的話，績效考核都不能產(chǎn)生實際價值。
二、績效溝通問題的改進(jìn)措施和建議
前面我們講到了績效溝通意識層面及操作層面的幾個問題，針對這幾個問題，提出了從提高意識、精心準(zhǔn)備、靈活操控和跟進(jìn)落實四個方面來尋找改進(jìn)措施。
�。ㄒ唬┨岣咭庾R是前提
1、思想先行。思想是行動的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的.績效溝通，首先在思想上一定要重視�？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。
2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
（二）精心準(zhǔn)備是保證。
1、明確績效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。
2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區(qū)分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準(zhǔn)備。
3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。
�。ㄈ╈`活操控是關(guān)鍵。
1、站穩(wěn)立場。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅定立場。
2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結(jié)果。
3、靈活應(yīng)對突發(fā)事件�；顒拥倪M(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績效溝通當(dāng)然也不例外。如有時候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應(yīng)該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉(zhuǎn)移開來，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通�？冃贤ㄊ且环N雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調(diào)動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達(dá)心聲。
�。ㄋ模└M(jìn)落實最重要。
1、探討績效改進(jìn)的方案。如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討績效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗幫助員工謀求應(yīng)對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實性。
2、跟進(jìn)落實。一個完善的績效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實施。
總之，績效溝通是績效考核能否成功的關(guān)鍵所在�？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，可能會出現(xiàn)比較多的問題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會遇到以上種種問題或者他們的問題更加復(fù)雜，故人力資源管理工作者應(yīng)該因地制宜，針對實際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動態(tài)調(diào)整的方法來解決績效溝通中遇到的困難。
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企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文 篇3
摘要：本文主要就國網(wǎng)河南省電力公司技能培訓(xùn)中心績效管理體系中溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計、執(zhí)行，探討如何通過持續(xù)開放的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。
關(guān)鍵詞：績效管理；持續(xù)溝通
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)與員工價值最大化的有效工具，而溝通是績效管理體系能否真正發(fā)揮作用最重要的環(huán)節(jié)。工作計劃需要員工在了解組織工作內(nèi)容后，形成個人工作計劃；績效評價需要績效經(jīng)理人就評價結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，員工應(yīng)有暢通的申訴通道；績效結(jié)果用于薪酬、評先、培訓(xùn)時，都應(yīng)與員工進(jìn)行溝通。
一、持續(xù)溝通的內(nèi)容
績效溝通的內(nèi)容由三個部分組成：前期溝通，包括工作任務(wù)和目標(biāo)的分解與制定，員工應(yīng)充分了解組織的工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)職責(zé)制訂個人工作計劃，使兩者相互統(tǒng)一；中期溝通，在工作進(jìn)行期間，主要討論工作的開展進(jìn)度，遇到的問題及采取的措施;后期溝通，主要溝通工作完成情況及效果，找出存在的問題和不足，提出要求和改進(jìn)意見，了解員工對上級提出的工作建議和意見。溝通在績效管理體系運行中應(yīng)全過程覆蓋，使每個管理者和員工在工作中能實時獲取自己所必須的信息，以確保工作目標(biāo)不偏離既定目標(biāo)，最終保障工作任務(wù)高效、高質(zhì)量完成。
二、溝通的方法
技培中心溝通體系的構(gòu)建主要通過四個平臺進(jìn)行：一是績效考核小組內(nèi)部溝通平臺；二是績效考核小組與被考核部門溝通平臺；三是部門與員工溝通平臺；四是員工申訴溝通平臺。組織之間的溝通方式以正式溝通為主，組織與員工之間的'溝通以正式溝通和非正式溝通相結(jié)合的方式進(jìn)行。
1.召開績效工作例會。每月初，中心召開績效工作例會，績效管理辦公室通報各部門上個績效考核周期工作及督查督辦完成情況，工作中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)意見，通報下個績效考核周期工作計劃，了解需要提供的支持與幫助等。
2.召開績效考核評價例會。每月末，中心績效考核小組召開績效考核評價例會，績效考核小組成員參與，主要是對各部門工作完成情況進(jìn)行溝通并評價，深入部門溝通了解重點工作完成情況、工作中遇到的困難及需要提供的支持，并提出指導(dǎo)性意見，形成督查督辦意見。
3.部門召開部門績效考核例會。每月末，各部門自行召開績效考核例會，各部門員工參與，主要對每員工上個績效考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行溝通、評價，了解員工工作完成情況，解決工作遇到的問題，形成員工績效評價結(jié)果。
4.部門與員工非正式溝通。部門績效經(jīng)理人有選擇地對員工進(jìn)行非形式溝通，主要了解員工的思想動態(tài)、工作中遇到的困難及困惑，對其工作中的不足提出意見。
三、溝通中存在的問題
技培中心在對溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計高度重視，但在運行過程中也發(fā)現(xiàn)了許多需要完善的地方，主要表現(xiàn)有：
1.缺少上行溝通，多是下行溝通。績效溝通應(yīng)是績效經(jīng)理人與員工就績效問題進(jìn)行的雙向溝通過程。但一些績效經(jīng)理人不太重視雙向溝通，總覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，工作上以安排布置為主，下屬只有執(zhí)行的義務(wù)。這樣不能有效地了解下屬的問題和期望，使下屬沒有工作主動性和建設(shè)性，不利于解決工作中出現(xiàn)的困難和問題。
2.重視溝通結(jié)果輕視其過程。一些績效經(jīng)理人只注重對員工工作結(jié)果的評價，不重視工作過程中的溝通。因而存在的問題在績效管理過程中沒能及時解決。通常是通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進(jìn)和提高。
四、全面改善績效溝通制度，保持持續(xù)有效溝通的措施
技能培訓(xùn)中心通過以下三個方面措施，全面改善績效溝通制度，確�？冃贤ǖ耐〞�、有效。
1.形成績效溝通理念。思想是行動的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績效溝通，首先在思想上要重視。技培中心把績效溝通作為一項重要的工作來做�？冃Ч芾聿粌H要對工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、評價，更重要的是要通過暢通、高效的溝通發(fā)現(xiàn)組織及員工在工作中存在的問題，并提出改進(jìn)辦法，使員工能夠端正工作態(tài)度，中心工作得以順利開展。
2.明確績效溝通目的�？冃Ы�(jīng)理人與員工之間的溝通要想取得良好的效果，就必須有一致的明確的溝通目，績效溝通目標(biāo)的確定與否影響著溝通的效果。在進(jìn)行溝通之前，雙方應(yīng)明確溝通的目的，溝通應(yīng)達(dá)到的效果，在溝通實施之時，針對問題解決問題。
3.注重溝通的技巧。再完美的考核制度都無法彌補績效經(jīng)理人與員工缺乏溝通帶來的負(fù)面影響。在進(jìn)行溝通的時候，績效經(jīng)理人應(yīng)注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)：
�、偶擅鏌o表情。
�、萍刹荒蜔┑膭幼�。
⑶忌盛氣凌人。
⑷忌隨意打斷下屬。
⑸忌潑冷水。
�、始苫\統(tǒng)反饋。
�、思蓪θ瞬粚κ�。
總之，通過溝通，可以讓員工更加明確該努力的方向，在工作中不斷努力，上級人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，從而順利地完成各層級工作目標(biāo)。技培中心將結(jié)合自身的管理特點不斷探索和提高各個環(huán)節(jié)的溝通效果，力爭建立更加完善、科學(xué)的績效管理體系，為建設(shè)全國一流培訓(xùn)中心提供強有力的人力資源保障。
企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文 篇4
【摘要】科學(xué)合理的績效管理是提升企業(yè)或部門員工素質(zhì)及實現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，而溝通則是企業(yè)或部門進(jìn)行績效管理的關(guān)鍵，在企業(yè)或部門績效管理的各個環(huán)節(jié)都起著極為重要的作用。大家知道，績效管理是一個整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統(tǒng)整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門最薄弱的環(huán)節(jié)之一。本文從績效溝通與績效管理二者之間的關(guān)系入手，結(jié)合溝通在績效管理中的應(yīng)用，深入研究企業(yè)或部門在溝通認(rèn)識與具體運作過程的實踐中所存在的問題，提出一些與之相適應(yīng)的對策與措施，以更好地探求出一條企業(yè)或部門科學(xué)開展績效管理的有效途徑。
【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；溝通；企業(yè)；部門
隨著企業(yè)或部門對人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發(fā)明顯�？茖W(xué)合理的績效管理是提升企業(yè)或部門員工素質(zhì)及實現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)�？冃Ч芾硎且粋�整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統(tǒng)整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門最薄弱的環(huán)節(jié)之一。所謂持續(xù)性溝通指的是企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人與員工探討相關(guān)工作進(jìn)程狀況、潛在的阻礙與問題、處理問題的舉措以及負(fù)責(zé)人怎樣幫助員工等信息的經(jīng)過�？冃Ч芾硎怯煽冃Вㄓ媱�、實施、評價、反饋）等一系列績效管理活動構(gòu)架的有機(jī)體系。而溝通貫穿于績效管理的全部環(huán)節(jié)，系績效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績效管理功效起著主要作用。因此，提升績效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績效管理階段中。也就是說，績效管理指的是企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人鼓勵員工圓滿地實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法與推進(jìn)員工獲得優(yōu)秀成效的管理過程。
一、溝通與績效管理的關(guān)系
績效管理是企業(yè)或部門規(guī)定員工績效目標(biāo)同時整理和績效有關(guān)的信息，定期給企業(yè)或部門員工的績效目標(biāo)實現(xiàn)情況給出評價與反饋，以改變員工的工作績效同時最終提升企業(yè)全體績效的規(guī)范化過程。我們說績效管理是以具備持續(xù)性的溝通為基礎(chǔ)的。溝通是指企業(yè)或部門同員工在一同工作的階段中分享各種與績效相關(guān)的信息過程�？冃Ч芾淼慕�(jīng)過一般被看成一個循環(huán)，此循環(huán)可劃為四方面環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效評價及績效反饋。而溝通存在于績效管理全部過程之中，包含績效（計劃、實施、評價、反饋）溝通、此四方面溝通環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個績效溝通循環(huán)。某種角度上，溝通系績效管理的本質(zhì)和核心，它存在于績效管理循環(huán)的全部過程之中，包括（建構(gòu)績效計劃與目標(biāo)；協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)；歲尾評定；研究原因探求進(jìn)步）的溝通。因此，績效管理的經(jīng)過就是企業(yè)或部門員工與負(fù)責(zé)人堅持不斷的溝通，以提高績效的過程。拋開了溝通，企業(yè)的績效管理就無從談起。
二、績效溝通的作用
績效管理是一個整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的'溝通，而績效溝通是系統(tǒng)整體鏈條上關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。其作用主要表現(xiàn)在以下幾點：一是有助于提升決策的準(zhǔn)確率；二是有助于強化員工工作協(xié)作性的力度；三是有助于建構(gòu)良好的上下級之間的關(guān)系，提升員工的戰(zhàn)斗力；四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢態(tài)。
三、溝通在績效管理中存在的問題分析
（1）負(fù)責(zé)人對績效溝通重視程度不夠。溝通是績效管理的核心措施和主要因素，已為企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人所認(rèn)同。而針對于溝通在績效管理中的有效作用，企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人往往缺少科學(xué)、正確的認(rèn)知，很難及時發(fā)揮出有效作用。許多企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人受經(jīng)驗管理理念作用，往往存有溝通觀念淡薄，對績效溝通作用認(rèn)識存有偏見誤區(qū)，主要呈現(xiàn)為：
一是許多負(fù)責(zé)人簡單地以為績效評價就是給員工工作好壞及結(jié)果評分、填報績效考核表就算做到了績效考核，即便是給員工反饋也只是體現(xiàn)出一紙書面結(jié)果，他們以為溝通毫無必要，溝通給業(yè)績結(jié)果沒有帶來改變，極其顯著地凸顯出缺少溝通理念；
二是許多負(fù)責(zé)人以為績效溝通耗費時間并且收到實際功效極微，因此他們更傾向奔于業(yè)務(wù)方面的管理，在時間上也偏重傾向于業(yè)務(wù)而輕視及至忽視績效溝通；
三是一些負(fù)責(zé)人把績效溝通簡單誤解為通告員工考核結(jié)果，沒有真正體現(xiàn)出充分發(fā)揮績效溝通于促進(jìn)員工提升素質(zhì)及改變績效功效的作用。（2）績效溝通簡單化，難以發(fā)揮真正功效。科學(xué)合理的溝通應(yīng)當(dāng)具備持續(xù)性并且存在于績效管理循環(huán)的整個環(huán)節(jié)，實踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人對于員工的績效溝通簡單化地以普通考核結(jié)果來對待，忽略指標(biāo)設(shè)定、績效實行等環(huán)節(jié)的績效溝通，更無從談指導(dǎo)改進(jìn)，考核結(jié)果反饋功效差。主要表現(xiàn)于如下兩方面：一是在員工考核指標(biāo)的制定上缺少溝通意識。二是對員工的考核結(jié)果缺少反饋信息。
四、強化績效溝通有效性的幾點建議
�。�1）增強績效溝通理念，營造良好溝通氛圍。企業(yè)或部門增強績效溝通理念，打造一個互相信任、有助于溝通的氛圍是培養(yǎng)向上的企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)或部門可逐步地形成一整套本身獨具的價值觀理念，此價值觀應(yīng)當(dāng)以優(yōu)秀服務(wù)品質(zhì)為核心，以優(yōu)良的溝通為特征。具體可以用如下兩點來進(jìn)一步說明：一是企業(yè)或部門上級應(yīng)當(dāng)注重本身績效提高，充分發(fā)揮模范標(biāo)桿作用，提倡并推進(jìn)企業(yè)或部門促成開放、平等的溝通環(huán)境；二是績效管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)強化對多種模式的績效溝通宣傳的力度，增強各級負(fù)責(zé)人同下級的績效溝通理念，在企業(yè)或部門內(nèi)部構(gòu)成從上至下、由高級到下級員工共同遵循的價值理念，也就是績效溝通，給績效管理工作科學(xué)實施營造良好的環(huán)境。
�。�2）建構(gòu)完善的溝通體系，保障績效溝通的有效運行。應(yīng)當(dāng)保證績效溝通的切實實施，促使其上升至企業(yè)或部門管理及至層面，并且加以規(guī)范化。具體應(yīng)注重如下幾個方面：一是根據(jù)績效溝通四個不同階段的溝通，從溝通目的、方式、以及內(nèi)容等方面建構(gòu)確立規(guī)范制度，提高績效溝通管理工作規(guī)范化水平；二是將負(fù)責(zé)人對下屬的績效溝通實行狀況作為其績效考核的主要內(nèi)容，促進(jìn)績效溝通制度的有效落實；三是應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)或部門的文化與實際，建構(gòu)企業(yè)或部門的績效反饋體系，促使員工的績效考核結(jié)果會及時得到反饋，并且讓員工養(yǎng)成良好的信息反饋習(xí)慣，同上級負(fù)責(zé)人能夠就本身工作情況、績效改進(jìn)內(nèi)容等問題實行及時溝通和探討，探求及時有效的輔導(dǎo)和幫助，一同推進(jìn)企業(yè)或部門及員工工作績效的改進(jìn)。
（3）注重績效溝通培訓(xùn)，提升績效溝通的技巧和能力�？冃贤ㄏ凳且豁楇p向溝通的過程，此應(yīng)當(dāng)是每一個企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)銘記的一條原則。若充分發(fā)揮溝通為績效管理成果的推進(jìn)與提高作用，企業(yè)或部門一定要加強對負(fù)責(zé)人及員工績效溝通的培訓(xùn)，增強負(fù)責(zé)人的績效溝通技巧與水準(zhǔn)。具體應(yīng)當(dāng)注重如下幾個方面的工作：一是企業(yè)或部門應(yīng)當(dāng)感謝下級在此一階段的工作付出，引導(dǎo)下級道出工作中的辛苦，對所發(fā)現(xiàn)問題的見解分析等，讓員工本身思索解決問題的辦法，袒露心聲。二是在激勵下級積極發(fā)言的同時應(yīng)當(dāng)虛心傾聽建議見解及至意見。并且應(yīng)當(dāng)真正以心去理解下級所表達(dá)的話語內(nèi)容。三是還應(yīng)當(dāng)善于施用多種表達(dá)的技巧。
總之，溝通貫穿于績效管理循環(huán)體系的整個環(huán)節(jié)，是保證和提高績效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作為企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)具備主動同下屬溝通的襟懷；作為下屬也應(yīng)當(dāng)積極同負(fù)責(zé)人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠相待，互相積極溝通，績效溝通才能產(chǎn)生效果。而利用績效考核多個環(huán)節(jié)中負(fù)責(zé)人同員工有效的溝通，實現(xiàn)績效管理的預(yù)期目的，進(jìn)而促使員工績效的進(jìn)步和企業(yè)或部門效益的提升。
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