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論析薪酬管理框架中的選擇
[關(guān)鍵詞]薪酬管理框架；分權(quán)；公開(kāi)；參與；彈性[論文摘要]本文闡述了薪酬管理框架中的選擇的四個(gè)方面?即集權(quán)與分權(quán)、公開(kāi)與秘密、參與與非參與、彈性與固定。并說(shuō)明了在選擇過(guò)程中要遵循薪酬管理的原則。
薪酬管理框架是指制定薪酬激勵(lì)方案的相關(guān)組織建設(shè)和管理原則。首先，它確定了制定薪酬決策的背景，也就是制定薪酬決策的機(jī)制。其次，薪酬管理框架要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略將指引企業(yè)資源的配置方向，鼓勵(lì)企業(yè)所提倡的行為。再次，薪酬管理框架的選擇要和薪酬管理的原則一致，即要在公平性、接受性、激勵(lì)性、多元化原則的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理框架作出選擇。最后，薪酬管理框架也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)整體薪酬的滿意程度，薪酬管理框架的選擇要和企業(yè)的管理慣例、共同知識(shí)和企業(yè)文化相一致，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)整體薪酬的滿意程度。
一般來(lái)說(shuō)，在薪酬管理框架中主要有四種選擇:集權(quán)與分權(quán)、秘密與公開(kāi)、參與與非參與、彈性與固定。
一、集權(quán)與分權(quán)
薪酬管理框架中的一個(gè)重要問(wèn)題是企業(yè)總部與企業(yè)各部分、工廠、子公司及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位在薪酬政策及相關(guān)問(wèn)題上的管理權(quán)限劃分。有的企業(yè)采用集權(quán)管理，企業(yè)總部統(tǒng)管企業(yè)各個(gè)單位的薪酬政策及具體措施。有的企業(yè)采用分權(quán)管理，企業(yè)總部只是制定原則，各個(gè)單位在制定薪酬政策及相關(guān)管理方面具有較大的自主權(quán)。在下列情況下，集權(quán)管理是較好的選擇。
(一)薪酬管理的性原則。有些企業(yè)在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，當(dāng)集中制定薪酬政策及實(shí)施相關(guān)薪酬管理能夠節(jié)約企業(yè)成本或者實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，企業(yè)往往采用集權(quán)制的薪酬管理框架。
(二)企業(yè)整體薪酬管理的公平性原則。_根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)認(rèn)為保證企業(yè)內(nèi)部.的薪酬公平性非常.重要時(shí)，企業(yè)也往往采用集權(quán)制。在分權(quán)管理體制下，各個(gè)單位會(huì)根據(jù)自己的情況進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激勵(lì)員工的工作能會(huì)造成各單位內(nèi)部薪酬公平但各個(gè)單位間的具體情況不同，可能會(huì)造成各單位內(nèi)部薪酬公平性較強(qiáng)，而企業(yè)總體的薪酬公平性較差。
(三)領(lǐng)導(dǎo)人的偏好。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特殊時(shí)期，企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)的權(quán)力分配比較敏感，希望建立自己的強(qiáng)權(quán)，薪酬激勵(lì)的權(quán)限也將集中于企業(yè)總部管理層。另外，如果企業(yè)采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，分權(quán)管理是較好的選擇。企業(yè)的各個(gè)事業(yè)部在使命、產(chǎn)品、員工.、生命周期、市場(chǎng)等方面有很大的不同，企業(yè)總部管理層無(wú)法對(duì)各個(gè)事業(yè)部的具體薪酬管理情況了解充分，企業(yè)總部難以作出良好的薪酬決策。分權(quán)管理將薪酬激勵(lì)決策權(quán)下放給各個(gè)事業(yè)部，有助于各個(gè)事業(yè)部管理層結(jié)合自身情況進(jìn)行決策。
二、公開(kāi)與秘密
關(guān)于薪酬的支付方式到底是否應(yīng)該公開(kāi)又透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。
不同的企業(yè)往往有著截然不同的做法:一些企業(yè)要求所有員工不得打聽(tīng)同事的薪酬，否則就會(huì)被處罰甚至解雇;另外一些企業(yè)員工的薪酬數(shù)據(jù)非常公開(kāi)，甚至將一些員工的薪酬數(shù)據(jù)公布在報(bào)紙上。薪酬公開(kāi)者認(rèn)為，讓薪酬成為秘密，員工可能會(huì)高估其同事與上級(jí)的薪水，可能會(huì)加大對(duì)薪酬的不滿程度。而且，秘密薪酬可能會(huì)破壞企業(yè)員工之間的信任。
從目前的資料看，支持薪酬公開(kāi)的呼聲越來(lái)越高，畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就公開(kāi)了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止出現(xiàn)這種現(xiàn)象。所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 但公開(kāi)薪酬并不一定適合所有。如果企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工參與、組織信任、員工認(rèn)同，公開(kāi)薪酬是最好的選擇。不過(guò)，企.業(yè)如果處于反復(fù)無(wú)常的氛圍中，員工關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，公開(kāi)薪酬將會(huì)影響員工間的團(tuán)結(jié)，起不到薪酬激勵(lì)作用。另外，公開(kāi)薪酬必須確保薪酬體系的公平和有效，否則就會(huì)招致更多的不滿和抵觸。
三、參與與非參與
薪酬領(lǐng)域的員工參與主要是指參與薪酬政策的制定和執(zhí)行。薪酬政策制定包括確定企業(yè)的工資水平、薪酬組合.、各種薪酬之間的比例等。讓員工參與薪酬政策的制定可以讓.員工理解薪酬方案的邏輯，更多的認(rèn)可薪酬方案，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感及對(duì)薪酬和工作的滿意度。同時(shí)，就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織各有自己的薪酬目標(biāo)。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取合適的報(bào)酬來(lái)加以體現(xiàn)。而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低成本則希望以較小的投入換取較大的回報(bào)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間沒(méi)有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒(méi)能很好的激勵(lì)員工，更不能換回好的回報(bào)，而員工的愿望和目標(biāo)同樣被壓制·，產(chǎn)生怠工心理，造成企業(yè)對(duì)員工不滿、員工對(duì)企業(yè)抱怨的局面。所以，組織在制定薪酬管理制度時(shí)，有必要通過(guò)合理程序和有效溝通、協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制定，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。
總的來(lái)說(shuō)，參與可以讓企業(yè)的薪酬政策及其實(shí)施得到更多員工的認(rèn)可，但是它將會(huì)影響管理者的控制權(quán)。如果企業(yè)不讓員工參與薪酬決策，就需要通過(guò)其他一些機(jī)制來(lái)改善員工對(duì)企業(yè)薪酬方案的認(rèn)可程度。
四、彈性與固定
近來(lái)，固定的薪酬體系遭到了質(zhì)疑。反對(duì)者認(rèn)為固定薪酬體系導(dǎo)致管理者無(wú)法在特定情況下制定最適當(dāng)?shù)男匠暾�，并且使企業(yè)無(wú)法在其戰(zhàn)略導(dǎo)向變化時(shí)相應(yīng)調(diào)整薪酬體系。但另一方面，.若企業(yè)的薪酬體系彈性過(guò)大，薪酬體系變動(dòng)過(guò)多過(guò)頻，就會(huì)破壞員工對(duì)未來(lái)的穩(wěn)定預(yù)期，進(jìn)而對(duì)薪酬體系失去信任。當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期或快速增長(zhǎng)期時(shí)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也會(huì)不斷調(diào)整一;此時(shí)的薪酬體系應(yīng)富有彈性。當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，企業(yè)更應(yīng)該注重其政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。
對(duì)于福利，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是較高的，但這一部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué);而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。薪酬體系的靈活程度也是薪酬管理框架中的重要決策。它反映了企業(yè)對(duì)例外情況的容忍度，以及針對(duì)突發(fā)情況采取對(duì)策的能力等。
最后，企業(yè)在薪酬管理框架的選擇上要考慮薪酬管理的五個(gè)原則:(一)適度性原則，一方面，薪酬既要有“上限”也要有“下限”。國(guó)家、省、市和地區(qū)所規(guī)定的最低工資和基本福利待遇是它的下限，而管理部門(mén)和工會(huì)等組織的力量決定其上限。在不同國(guó)家、不同地區(qū)的不同組織，或無(wú)明確規(guī)定工資上限，或有明確規(guī)定但數(shù)額和執(zhí)行方式可能有較大的差異。高于規(guī)定工資下限，低于規(guī)定工資上限的薪酬才是適度的。另一方面，從員工的角度看，薪酬應(yīng)足以滿足員工的基本需要，并適當(dāng)高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時(shí)還要對(duì)員工的工作行為起到激勵(lì)作用。(二)公平性原則，一般說(shuō)來(lái)，確定組織的整體工資水平、工種或職位的工資水平時(shí)應(yīng)保證組織內(nèi)薪酬和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比是公平的;知道組織內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資體系時(shí)應(yīng)保證薪酬在組織內(nèi)部是公平的。(三)接受性原則，薪酬制度只有被員工廣泛接受才會(huì)有成效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是組織的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵(lì)作用，組織就很難吸引和保持一支有效率一的員工隊(duì)伍。(四)激勵(lì)性原則，有效的薪酬制度僅僅是讓員工滿意和認(rèn)可是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那樣只會(huì)讓員工們對(duì)自己的工作自滿自足，難以自找突破。只有激勵(lì)性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為，并引導(dǎo)和推動(dòng)他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這也就是薪酬的激勵(lì)作用。(五)多元化原則，薪酬的目的是滿足員工的多樣化需一求并刺激他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達(dá)到這一目的，許多組織采用彈性薪酬管理;對(duì)組織中每一位員工的薪酬待遇考慮其個(gè)人需要。甚至允許在一定范圍內(nèi)自主選擇。
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