淺談中小企業(yè)人力資源治理題目與對策

摘要：人力資管治理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在盡大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人為資源的新特點最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源治理過程中存在的主要題目提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　人力資源治理　題目與對策
　　
　　一、中小企業(yè)人力資源治理存在的題目
　　
　　1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重
　　相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的均勻?qū)W歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失題目，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營治理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、治理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
　　
　　2.人才治理模式落后
　　中小企業(yè)固然數(shù)目眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)氣力、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事治理，這種治理模式有以下幾個特點：(1)企業(yè)治理職員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。(2)夸大人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，夸大組織團體、社會群體對于人的治理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的治理的操縱性層面。它所堅持的對于人的識別與治理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，治理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”題目也就基本解決了。
　　
　　3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
　　在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。 　　二、加強中小企業(yè)人力資源治理的對策
　　
　　1.完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通
　　針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)治理職員應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且正確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與治理方面的題目制定出有針對性的措施，防止人次的流失�？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作職員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿足度調(diào)查等。
　　
　　2.完善中小企業(yè)人力資源治理模式
　　中小企業(yè)人力資源治理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源治理模式，開展人力資源治理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源治理活動，從而進步人力資源治理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財富，將核心員工作為人力資源治理活動的重點，構(gòu)建人力資源治理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于進步中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源治理活動的重點，有利于進步其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面進步無疑為中小企業(yè)效益的進步打下了堅實的基礎(chǔ)。
　　
　　3.把人力資源治理提到戰(zhàn)略高度
　　人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依靠，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，回根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并終極決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。
　　
　　三、結(jié)束語
　　
　　目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的進步，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭上風(fēng)，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才治理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和治理策略，運用先進的人力資源治理理念，注重招聘、錄用、提升、績效評估、薪酬治理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才治理乃至人力資源治理，并在實際中精益求精和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　　
　　參考文獻：
　　[1]彭劍鋒.人力資源治理概論[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004
　　[2]趙雅.人力資源治理的新模式[J]中國人力資源開發(fā)，2001，7

【淺談中小企業(yè)人力資源治理題目與對策】相關(guān)文章：

關(guān)于高校人力資源治理題目的思考與對策01-13

淺談企業(yè)預(yù)算治理的對策03-21

油氣資產(chǎn)治理的現(xiàn)狀、題目及對策03-22

高校工資治理題目與對策01-10

制造業(yè)企業(yè)人力資源治理存在的題目與對策探析02-26

論建筑企業(yè)治理中的題目及對策12-09

企業(yè)物流本錢治理題目分析與對策03-21

當(dāng)前企業(yè)本錢治理存在的題目及對策02-28

國企績效治理中常見題目及對策02-26