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現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題的探討
[摘 要] 本文在闡明企業(yè)人才重要意義的基礎上，描述了人才的兩個突出特點，論述了人才流失的原因(個人、企業(yè)、社會因素對人才流失產生的影響)，探討了防止或減少人才流失的對策。 [關鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè)；人才；流失隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創(chuàng)造力經濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉�！眲�(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。
一、人才的特點
1.企業(yè)人才一般有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不僅具有專業(yè)知識，而且還掌握較多的企業(yè)管理知識，能夠很快地吸收最新專業(yè)技術，并能運用這些新技術，創(chuàng)造財富。在創(chuàng)造財富中，人才的腦力勞動的價值遠遠大于體力勞動的價值。人才的勞動特點是在勞動過程呈無形狀態(tài)，不受時空的限制，沒有確定的流程和規(guī)則，需要團隊合作。勞動成果往往是團隊智慧的結晶。
2.企業(yè)人才實現(xiàn)自我價值需求高，成就感強。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。美國著名心理學家馬斯洛的人類需求層次理論提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求，自我實現(xiàn)需求五個層次，由低層向高層排列。企業(yè)才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現(xiàn)的需要。這種強列需求表現(xiàn)為：在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。
二、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。
2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業(yè)招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業(yè)培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。
(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展�？梢�，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。
三、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：
(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業(yè)發(fā)展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對企業(yè)的忠誠度。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人才自身也在成長。企業(yè)應將人才與崗位進行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結合，有計劃地進行調整，如果人才的綜合素質，工作能力通過工作，學習得到提升，企業(yè)則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。
3.開展企業(yè)內部培訓。企業(yè)人才內部培養(yǎng)，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。如恰克·盧西爾(博思艾倫榮譽高級副總裁)、羅伯·斯奎特(博思艾倫駐阿姆斯特丹的全球副總裁)、謝祖墀(博思艾倫全球副總裁、大中華區(qū)總裁)等人在人力資源《開發(fā)與管理》2005年第9期發(fā)表《股東行動主義在蔓延——全球CEO離任問題調查報告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年內帶來的股權收益，平均比公司內部選撥的CEO帶來的股權收益低后2個百分點”，可見，企業(yè)內部培養(yǎng)的人才與外部招聘的人才相比，具有優(yōu)勢的一面。企業(yè)內部人才培養(yǎng)途徑之一是企業(yè)培訓，企業(yè)培訓預計支付高額費用，這就要求企業(yè)必須明確培訓的目的，選擇恰當?shù)�、可塑性強的員工進行培訓，使企業(yè)培訓的內容，培訓的方式，與員工培訓的工作崗位要求相適應，并為員工設定個人職業(yè)發(fā)展目標，以免員工接受培訓后，能力迅速提高，取得的資歷遠遠招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。途徑之二是在企業(yè)生產經營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
4.設計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設計是指員工進入企業(yè)后，根據(jù)個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設立職業(yè)生涯目標，為員工制定發(fā)展計劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業(yè)生涯設計能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機，形成員工與企業(yè)的互動，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎和保證。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動質量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長期積極工作的激情、意志。薪酬制度的設計要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。
6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關系。良好的人際關系是群體內聚力的基礎，內聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關系對員工的行為會經常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關系，能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現(xiàn)無縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力，增進彼此的了解和關心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯(lián)系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關系輕松的環(huán)境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業(yè)人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經營理念，產生認同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。
防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操�？傊�，企業(yè)人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。
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